קיצוב ותגמול - עקרונות והמלצות בסיסיות

נכון לעכשיו, התחום החשוב ביותר של מוטיבציה לעבודה להמוני אוכלוסייה רחבים הוא תגמול מהותי על התוצאות בצורה של תשלום. בכלכלת שוק, המשכורת מבטאת את הקשר הקבוע בין בעל ההון לעובד. אך עם מערכת היחסים ביניהם, לעיתים קרובות ניתן לראות חוסר איזון בעמדות. לכן, תפקיד מסוים ממלא המדינה.

מידע מבוא

הקיצוב והתגמול היו נושא הלימוד כבר למעלה מעשור. אך בגלל העולם המשתנה ללא הרף, אי אפשר להבין פיתרון אוניברסאלי וקבוע. השכר (המכונה שכר) הוא חלק מהתוצר המקומי הגולמי של המדינה. זהו חלק בלתי נפרד מעלות הייצור, השירותים והעבודה. בנוסף, עבור העובד, השכר הוא גם המקור העיקרי לכספים הנחוצים לשמירה על החיים.

במקרה זה, המעסיק מחשיב זאת מנקודת מבט של עלות. לכן שכר הוא גם הכנסה וגם הוצאה. במצב זה, זהו מקור לאינטרסים רב כיווניים ומוביל לקונפליקט. אילו מפלגות מעורבות בזה? הראשון שבהם הוא העובד. הוא אינדיבידואל שמתקשר ביחסי עבודה עם המעסיק. הצד השני הוא היזם. הוא מקיים יחסי עבודה עם עובד. אבל רק אפשרות זו רשימה אפשרית לא מוגבלת ל.

לכן, בהתאם לחקיקה הפדרלית החלה, משתתפי תהליכים אחרים עשויים להיות במקומם. במקביל, נקבע סכום הכספים שיעבור לתוצאות מסוימות באמצעות הסכמים: אינדיבידואלי או קולקטיבי. איזה מהם לא כל כך חשוב. העיקר הוא שמכבדים את עקרונות התגמול. קוד העבודה משמש כבסיס לפעילות בתחום זה. בנוסף לו ישנם מספר חוקי עזר ומסמכי רגולציה אחרים. אך הדבר החשוב ביותר בתמונה הכוללת הוא בדיוק קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. תשלום ורגולציה של עבודה נחשבים על ידו ישירות. אך קוד העבודה אינו מסדיר בעת ובעונה אחת את כל ההיבטים.

על היבטים חקיקתיים וכלכליים

ראשית, סעיף 129 לחוק העבודה מעניין אותנו. ולו רק משום שיש בה הגדרה של שכר. על פי החקיקה הקיימת, מדובר בגמול עבודה ותלוי בכישור העובד, כמו גם באיכות, בכמות, בקשיים ובתנאים בהם הוא צריך לעבוד. בנוסף, תשלומי הפיצויים מתווספים לשכר. אלה כוללים קצבאות ובונוסים לעבודה בתנאים החורגים מהרגיל. אלה אזורי אקלים מיוחדים, טריטוריות עם זיהום רדיואקטיבי וכו '.

כמו כן יש להזכיר תשלומי תמריץ, הכוללים בונוסים, קצבאות, בונוסים וטפסים תמריצים אחרים. במקרה זה, יש צורך להבחין בין שכר נומינלי לריאלי. במקרה הראשון זה אומר סכום הכסף שהעובד מקבל לתקופה מסוימת. לדוגמה, עשרים אלף רובל. השכר הריאלי שווה ערך, אשר לוקח בחשבון את מספר שירותי הצריכה והסחורות שניתן לרכוש בשווי הנקוב שהתקבל.

רצוי ששני המינים יגדלו ללא הרף. יתר על כן, לשכר הריאלי יש עדיפות על פני הנומינלים. אך בפועל זה לא תמיד המקרה.לעיתים קרובות יש מצב שהתשלום הנומינלי הולך וגדל, אך האמיתי הולך ופוחת. זה נובע מתהליכים אינפלציוניים. יישור העמדה אינו קל כמו שנראה במבט ראשון. אחרי הכל, חישובים עם הצוות על השכר צריכים באותו זמן לספק את צרכיהם של אנשים בסטנדרט החיים ולא להרוס את המעסיקים. פגיעה משמעותית בזכויותיה של אחת הקבוצות ללא פגיעה משמעותית בכלכלה כולה תיכשל. לכן המדינה בחרה במדיניות המשפיעה רק על כמה מרכיבים של תקני עבודה, ומשאירה שדה רחב לאינטראקציה ולחיפוש אחר פתרונות פשרה.

מה ואיך?

אם ניקח בחשבון אך ורק מבחינה כלכלית, יש לציין את העובדה ששכר מבצע מספר תפקידים:

• רבייה;
• מגרה;
• רגולציה;
• היווצרות הביקוש האפקטיבי של האוכלוסייה;
• מדידה והפצה;
• מעמד.

הפסקה הראשונה מיועדת להבטיח את רביית העבודה. השנייה מתאימה את גודל הכספים שהתקבלו לתרומת העבודה של אדם ואת תוצאת הפעילות הכלכלית של המפעל כולו. הפונקציה הרגולטורית עוסקת בחלוקת משאבי העבודה בין תעשיות ואזורים שונים, הכל תלוי בהיצע ובביקוש לעבודה. היווצרות ביקוש אפקטיבי נחוצה על מנת לבסס חלק מסוים בין היצע הסחורות (שירותים, עבודות) לבין הצורך בהן.

פונקציית המדידה וההפצה מפיצה את קרן הצריכה בין בעל אמצעי הייצור לעובדים. ולבסוף, מעמד נחשב לקריטריון לרמת המעמד החברתי. מבחינה כלכלית, המיקוד צריך להיות על שכר העבודה. כלומר, גובה התגמול הניתן לעובדים בהתאם לאיכות וכמות עבודתם. השפעה נוספת מופעלת על ידי התנאים בהם צריך לפעול. יסודות תקני העבודה צריכים תמיד להיות מבוססים על התפתחויות רציונאליות.

מה הכוונה בזה? יש להבין כי ארגון העבודה אינו אפשרי מבלי לקחת בחשבון צרכים אובייקטיביים, הנובעים מחוקים כלכליים (חסכון בזמן, שינוי עבודה, צמיחה יציבה בפריון, חלוקת התרומה לתוצאה). בשביל מה זה? העובדה היא שקיצוב וקבלת תגמול בחברה מאפשרים לקבוע יחס סביר של עלויות ותוצאות. יחד עם זאת, תשומת לב לקבוצות עובדים שונות זו מזו ומספר האמצעים וחפצי הפעילות בהם הם משתמשים. הקיצוב נחוץ לשימוש רציונלי בטכנולוגיה ובשיטות מתקדמות של ארגון עובדים.

הצדקה

איזה בסיס משמש לנקודת מבט זו? הרציונל של כל האמור לעיל הוא הקביעה כי תקני עבודה צריכים להיות הולמים מבחינה כלכלית, ארגונית, טכנית, פסיכולוגית וחברתית. במקרה זה, הם יהיו בר השגה מציאותית עבור העובדים ותרמו לשמירה על ביצועיהם. בעת פיתוח סטנדרטים לעבודה, עליהם לקחת בחשבון את הישגי המדע והתרגול, להתאים לתנאים הקיימים במפעל, להיות דינמיים וגמישים, לספק התאמה למצב בו תנאים מסוימים משתנים.

באיזה מדד משתמשים במקרה זה? לרוב, ישנן נורמות של זמן, ייצור, מספר, שירות, שליטה. יתר על כן, הם שונים במעמדם: אינדיבידואלי, קולקטיבי, זמני, עונתי, קבוע, מקומי, טיפוסי, תעשייתי, חובה ומומלץ. יתרה מזאת, יש להצדיק את כל הערכים הקבועים.לעתים קרובות משתמשים בפרמטר העלות לייצור (קבלה) של יחידת ייצור, ביצוע עבודות ושירות לראש של בעל חיים אחד. עם זאת, ישנן נורמות שונות.

כלומר פיתוח פירושו מספר יחידות המוצרים (עבודה, שירותים) שצריך לקבל (הושלמה) על ידי עובד אחד (או הקבוצה שלהם) עבור יחידת זמן קבועה (שעה, משמרת) בתנאים מסוימים. תקן השירות מרמז על נוכחות של מספר מסוים של בעלי חיים, מכונות, יחידות ציוד, גודל השטח, מספר העבודות המוקצות לעובד (או לאגודתם). אם אנו נוגעים במספר, אנו כבר מדברים על הצדקת מספר העובדים שצריכים לעסוק בתחזוקת חפץ מסוים (משק בעלי חיים, מחסן, יחידה וכן הלאה). כפי שאתה יכול לראות, הקיצוב והתגמול של הארגון הם מושגים לא פשוטים כמו שזה נראה במבט ראשון.

כיצד הם מותקנים?

ישנם אינדיקטורים מסוימים. התכונות של הסדרת העבודה טמונה בעובדה שללא זה אתה לא יכול לעשות. ישנן שתי שיטות שונות באופן מהותי: אנליטי (מבחינה אלמנטית) וסך הכל. הראשון נפוץ יותר ומשמש לעיתים קרובות. בואו נסתכל על זה ביתר פירוט.

שיטת הקיצוב האנליטית (חכמה-אלמנטית) מחולקת לזנים המחושבים והניסויים. הם קשורים זה לזה ומחוברים זה לזה.

• הראשון כולל הקמת אינדיקטורים בארגון, תוך התחשבות בגישות סטנדרטיות שנוצרו בעבר. ניתן למצוא אותם באוספים מיוחדים. הם נערכים על ידי מוסדות מחקר שונים המבצעים תצפיות המוניות על תהליכי עבודה מתמשכים בתנאים כלכליים ואקלימיים שונים. בהכרת היסודות המקומיים, אתה יכול לבחור את ההצדקה הנכונה.
• שיטת הניסוי כוללת מעקב אחר תהליכי עבודה ומחקר הזמן הנדרש לביצוע עבודה פרטנית. הנתונים המתקבלים מנותחים, ותקני העבודה מחושבים על סמך המידע שנאסף. במקביל, נעשה חיפוש אחר הזדמנויות לחסוך זמן עבודה, רציונליזציה של תהליכי ייצור ושימוש בשיטות מתקדמות יותר למילוי משימות שהוקצו. אבל אז מתעוררות שאלות כיצד ללמוד תהליכי עבודה ועלויות עבודה? כיצד לזהות עתודות? שיפור הסטנדרטיזציה והתגמול אינו עומד על כנו ומספק תשובות לאתגרים אלה.

מה הפיתרון?

ישנן שלוש שיטות עיקריות.

1. תצלום (כרונוגרפיה) של יום העבודה. זה כרוך בעריכת רשימת אירועים לתקופות זמן ספציפיות (שעות, דקות, משימות שבוצעו).
2. תזמון מניחה מדידה מדויקת של תהליכי עבודה באמצעות שעון עצר. באופן רחב יותר, זה כרוך בתיקון ומדידת משך הפעולות שננקטו.
3. תזמון צילום. שילוב של שתי הנקודות לעיל.

יש לציין שמערכת גישות מפורטת ובו בזמן אוניברסלית היא בעייתית. אחרי הכל, כל סוג של עבודה יכול להתפאר במאפיינים הספציפיים שלה. במקביל למבצע נדרש ידע, כישורים, כישורים וניסיון ספציפיים. בהתבסס על זה, קל להסיק כי העבודה משתנה באחריותה ובמורכבותה. כלומר, נצפתה איכות שונה של עבודה.

יחד עם זאת, אין לשכוח כי הפעילויות מתבצעות בתנאים שונים. כל זה צריך לקחת בחשבון בעת ​​קביעת התשלום. הגישה המפורסמת ביותר לפיתרון אתגרים מסוג זה היא הכנת העבודה. למה היא מתכוונת? באמצעות חיוב אנו מבינים את השיטה המדעית לסיווג סוג מסוים של פעילות, תלוי באיכות המתקבלת, לקבוצת תשלומים ספציפית.במקביל, הביצוע (בהתחשב בכישוריו) מקבל את הדירוג (הקטגוריה) המקביל, המציג את רמת המיומנויות המשוערת.

גורמים מסוימים המייצרים נלקחים בחשבון. ביניהם, המשמעותי ביותר הוא המורכבות של העבודה שבוצעה. עובד מוסמך שיש לו תנאי עבודה קשים, ceteris paribus, חייב בעת ובעונה אחת לקבל יותר נכסים מהותיים (במונחים כספיים - עודף שווי) מאשר עובד פחות מנוסה. בנוסף, הוא מגוון יותר ויכול להשתלט במהירות על טכניקות מתקדמות לביצוע עבודה. לעובד כזה יש ככלל ניסיון תעשייתי משמעותי, השכלה מקצועית וכללית גבוהה וניסיון. השימוש בתעריף מאפשר לך להבחין בשכר, לספק את צרכי המעסיק בשימוש בעבודה באיכות ובמורכבות שונות. במקרה זה, הסדרה והסדרת העבודה מספקים שירות שלא יסולא בפז.

פרטים נוספים על מערכת התעריפים

איפה זה מבוקש? מערכת התעריפים רלוונטית במיוחד באותם מקרים בכל הנוגע להסדרת העבודה בתעשייה. אחרי הכל, כאן אתה צריך להשיג כמות מסוימת של מוצרים באיכות מבוססת. על מנת לבנות את המערכת בצורה הטובה ביותר ככל האפשר, חשוב לקחת בחשבון את התנאים הייצוריים והטכניים הקיימים. אלה כוללים את עוצמת העבודה, את חומרתה. בעזרת אינדיקטורים משמעותיים, יש ליצור תנאים בהם העובד יוכל לפצות על ההוצאה הגבוהה של אנרגיה ואנרגיה: לאכול טוב, לנוח, להחזיר כוח ולעבור טיפול רפואי.

כדי למשוך אותו לתנאי עבודה קשים, יש לחשוב על תמריצים. הם יכולים להיות חומריים ומוסריים כאחד. אבל הראשונים, ככלל, הם בעלי חשיבות רבה יותר. הקיצוב והתגמול לעבודה מאפשרים לנו לבנות את האתגרים שצצו ולפתח מערכת אחידה של גישות. במקביל, יש לקחת בחשבון את מערכת התעריפים שנוצרה מנקודת המבט של הנורמות הארגוניות והמשפטיות שקובעות בהסכמים קיבוציים, הסכמים ומעשי רגולציה. אכן, הם שוקלים את הסדרת השכר בהתאם לתנאי ומורכבות העבודה, חשיבותה ועוצמתה, אופי הייצור ותנאי הטבע והאקלים בהם יש צורך לפעול. הדרישות וההמלצות להסדרת עבודת עובדים כוללות:

• ספרי עיון;
• מקדמי מחוז;
• רשתות מכס + תוכניות שכר.

מה הם?

בואו נסתכל על הגורמים הללו. ספריות משמשות לקביעת הקטגוריה (קטגוריה) של עבודה עבור אנשים עם התמחות מסוימת. לדוגמה, בעת כיסוח עשבי תיבול, קציר תבואה וכן הלאה. על סמך זה, רשימת העבודות שבוצעה והתשלום משתנה. אז ניתן להקצות ערכים כמו: פונה של הקטגוריה החמישית, עורך דין של הקטגוריה השלישית וכדומה. המדריכים מבוססים על מתודולוגיה למדידת סוגים שונים של עבודה, בהתאם למורכבותה, חומרתה, מתח, אחריות, תנאי עבודה ורמת מיומנות.

העבודה הפשוטה ביותר שייכת לקטגוריה הראשונה. הוא הכי פחות בתשלום. עם הגדלת מאפייני האיכות, המספר הסידורי גדל. כמו גם גודל השכר. זה נובע מהעובדה שלכל קטגוריה מקדם מכס משלה. זה מראה כמה פעמים רמת התגמול של עובדים המוקצים לקבוצה זו עולה. כבסיס משתמשים בתשלום עבור העבודות הפשוטות ביותר שנמצאות ברמה הראשונה. בידיעת תעריף התעריף, אתה יכול לקבוע את גודל העמלה. אבל לא כל כך פשוט.

ישנן בעיות בארגון התגמול בארגון בכל הקשור להיבטים מגוונים. לדוגמא, אם הכל מאוד פשוט עבור טרנר או מנעולן, יש צורך להתייחס לעובדים, מומחים ומנהלים מעט אחרת.עבורם, קיימת כבר תכנית תעריפים למשכורות רשמיות. יש לציין כי אין גישות אוניברסאליות המאפשרות להתנחלויות עם עובדים לשלם במקרים כאלה. לחלופין, אתה יכול להשתמש ברשת מכס יחידה (ETS). במקרה זה, כל עובד במנגנון הניהולי בהתאם לתפקיד ולכישורים יקבע קטגוריה מסוימת ואת המקדם המקביל.

על מגבלות

יש פטורים משמעותיים למדי. אך יחד עם זאת, יש גם הגבלות מצד המדינה. כך, למשל, תקני זמן קובעים יום עבודה של שמונה שעות, למעט מקומות עבודה מסוימים, בהם מתבצעת פעילות עבודה במשך ימים. בנוסף, יש לזכור על שכר המינימום (שכר מינימום). איזו השפעה יש לו?

על פי קוד העבודה הנוכחי, שיעור התעריף לקטגוריה הראשונה לא אמור להיות נמוך משכר המינימום. גודלו אינו כולל היטלים, קצבאות, בונוסים ותשלום נוסף / תמריצים אחרים. זה חשוב מאוד מכיוון שעקרונות התגמול במדינות קפיטליסטיות מודרניות לא תמיד מרמזים על קיומה של צדק חברתי. בגלל זה, על המדינה להתערב. יש ספציפיות מסוימת במקרים של עבודה עם קווי ייצור אוטומטיים, סדנאות וכדומה. במקרה זה, לא רק לנורמה של זמן, שירות, מספר, אלא גם לאפקטיביות של מכשירים מכניים יש השפעה משמעותית. זה כרוך בתרגום הפריון שלהם ליחידת זמן קבועה אחת. בכדי לחשב הכל בצורה נכונה, אתה זקוק למומחה לתשלום ולוויסות עבודה. סטנדרט מקצועי של עובד מיומן היטב מאפשר לו להתמודד עם אתגרים כאלה. אכן, בייצור המוני יש לקחת בחשבון את האינטראקציה של משרות בודדות עם הטקט הכללי של הקו.

אבל מה עם העקרונות?

אחרי הכל, הם לא נחשבו. בקיצור, יש להתמקד ב:

• מורכבות;
• עקביות;
• יעילות;
• התקדמות;
• ספציפיות;
• בידול קבוצתי של נורמות;
• דינמיות;
• אוניברסליות;
• מתח שווה.

הנה לך. עסק זה אינו כה פשוט - קיצוב ותשלום פעילות עבודה. כשמדובר באיזה מיזם קטן, אז הכל יכול להחליט על ידי הבעלים או מנהל המפעל (לעיתים קרובות מדובר באותו אדם). אך כאן אצל ארגונים וארגונים גדולים ובינוניים ללא מומחה נפרד המצב קשה.