עבודה עם עתודת כוח אדם: שיטות, ארגון, הערכה

גיבוש עתודת כוח אדם, עבודה עם עתודת כוח אדם - סוגים ספציפיים של פעילויות ניהול. לצורך יישומן, יש צורך לבחור עובדים המסוגלים לקדם ולהכשיר אותם כראוי. הבה נבחן עוד כיצד הקמת עתודת כוח אדם ועבודה איתה.

מידע כללי

ארגון העבודות להקמת מילואים כרוך במספר שלבים. ראשית, יש לקבוע את העמדות הספציפיות העשויות להיות מבוקשות, כדי להעריך את הצורך האמיתי בהן. נדבך חשוב בהבטחת התפוקה של פיתוח קריירה של עובדים הוא הידע והיישום של המניעים המדריכים אותם בפעילותם המקצועית.

מושגי יסוד

מהי עתודת כוח אדם? מדובר בקבוצה של מומחים ומנהלים עם יכולת לבצע פעילויות ניהוליות. עובדים שייכללו בהרכבו חייבים לעמוד בדרישות לתפקידים בדרגה כזו או אחרת. עובדי הארגון עוברים בחירה והכשרה מיומנת שיטתית ממוקדת.

סיווג קבוצתי

ישנם מספר סוגים של עתודות. ניתן לבצע סיווג, למשל, לפי סוג הפעילות. לפי קריטריון זה מקצים עתודות:

1. פיתוח. קבוצה זו כוללת מומחים ומנהלים המתכוננים לפעילויות בתחומים חדשים. ניתן לקבוע את הצורך ביצירתו, למשל, על ידי גיוון בייצור, פיתוח טכנולוגיות או מוצרים חדשים. עובדים הנכללים בקבוצה זו יכולים לבחור בין מנהיגות או קריירה מקצועית.
2. מתפקד. הפעילות של קבוצה זו קשורה בהבטחת תפעול יעיל של העסק בעתיד. העובדים הכלולים בו מתמקדים בפיתוח כישורי מנהיגות.

ההזמנות מוקצות בהתאם למועד המינוי:

• א. קבוצה זו כוללת עובדים המקודמים לתפקידים בכירים בתקופה הנוכחית.
• ב. קבוצה זו כוללת עובדים שהמינוי שלהם צפוי בעתיד הקרוב (תוך 1-2 שנים).

ספציפיות

תוכנית עבודה למילואים זה בנוי תוך התחשבות במספר תכונות. ישנם מספר גורמים, מבלי לקחת בחשבון וניתוח שהפעילות לא תביא לתוצאה הצפויה. ראשית, נלקחת בחשבון הרלוונטיות של הצורך במילוי תפקידים. זה חייב להיות סביר ואמיתי. חשוב לא פחות הוא ניתוח סוג הקבוצה והעמדה של המועמד. עוד אחד עקרון עבודה עם עתודת כוח אדם הוא לקבוע את סיכויי העובד. לפני שנכלל אותו בקבוצה, נבדקים ההתמצאות שלו בצמיחה בקריירה, אורך השירות, דינמיות הפעילות, מצב הבריאות והגיל. הקמת עתודת כוח אדם, עבודה עם עתודת כוח האדם כרוכה בחשבון לא רק כללי, אלא גם דרישות מיוחדות שיש לעמוד בהן על ידי ראשי מחלקה מסוימת, בית מלאכה, יחידה. התכונות האישיות של המועמדים הינן חיוניות.

מקורות

שמורת המסגרות עשויה לכלול:

1. עובדים בכירים במנגנון הניהול, חברות בנות.
2. מומחים מובילים ועיקריים.
3. עובדים צעירים שסיימו סטאז 'בהצלחה.
4. אנשי מקצוע בעלי השכלה מתאימה ומוכחים באופן חיובי בפעילות ייצור.

שלבים

שקול את התכונות טכנולוגיות עתודות כוח אדם. יעילות הפעילות תהיה תלויה באיזו מידה מעקב אחר תוכנית האירועים. תוכנית העבודה צריכה לכלול:

1. ניתוח כדאיות יצירת קבוצות.
2. עריכת רשימה.
3. הכשרת מועמדים.

ניתוח

עבודה עם רזרבת כוח האדם בארגון מתחיל ב:

1. חיזוי שינויים במבנה המנגנון.
2. שיפור מערכת קידום העובדים.
3. קביעת מידת הרוויה של עתודות עבור תפקידים בודדים או קבוצותיהם. במיוחד נקבע מספר המועמדים לתפקיד.
4. קביעת מידת ההפרשה עם עמדות מלאי.

אירועים אלה מאפשרים לך לקבוע את הצורך בעובדים לתקופות הנוכחיות והקרובות.

קביעת מספרים

כדי להעריך את מספר המסגרות האופטימלי בשמורה צריך לקבוע:

1. הצורך של החברה בעובדי הניהול בעתיד הקרוב או תקופה ארוכה (עד 5 שנים).
2. המספר בפועל של צוותי מומחים מאומנים בכל רמה. יתר על כן, למקום בו הוכשר עובד זה או אחר לא משנה.
3. שיעור נשירה משוער מקבוצות עובדים בודדות. זה יכול להיות, למשל, בגלל כישלון תוכנית אימונים פרטנית עקב נסיעה ליישוב אחר.
4. מספר העובדים המשוחררים עקב שינויים במבנה הניהול של מנגנון הניהול העשויים להיות מעורבים בפעילויות דומות באזורים אחרים של הארגון.

יש לפתור את כל הסוגיות שלעיל לפני הפעלתן. הקמת עתודת כוח אדם ועבודה איתה.

רישום

במהלך שלב זה, עליך לקבוע:

1. מי מהעובדים יכול וצריך להיכלל ברשימות.
2. את מי מהעובדים ברשימות צריך להכשיר.
3. איזו צורה של הכשרה תחול על כל עובד ספציפי. כאשר פותרים נושא זה נלקחים בחשבון המאפיינים האישיים של העובד, סיכויי השימוש בפוטנציאל שלו בתפקיד מנהיגותי.

טריקים בסיסיים

בפועל, הדברים הבאים שיטות מילואים:

1. ניתוח המידע הכלול בתיעוד. בפרט נבדקים דיווחים, מאפיינים, אוטוביוגרפיות, תוצאות הסמכה וכו '.
2. שיחות על תוכניות או שאלונים מעוצבים במיוחד. במהלך ראיון כזה נחשפים מניעי התנהגות, שאיפות וצרכי ​​העובד.
3. מעקב אחר פעילויות עובדים במצבים ותנאים שונים.
4. ניתוח תוצאות העבודה. נבדקים האינדיקטורים לפריון, איכות העבודה שבוצעה, מספר המשימות שבוצעו באופן מתאים. הניתוח מתבצע לתקופה האופיינית ביותר להערכת הניהול.
5. השוואה בין איכויות העובדים עם הדרישות לתפקידים בדרגה המקבילה. תחת כל תפקיד ספציפי נלקח עובד ספציפי.

גורמי מפתח

שיטת בחירת המועמדים לדרישות המשרה כוללת יצירת שלושה סוגים של מקצועות לכל המגוון של משרות מנהיגות, קריטריוני איכות ונתונים עובדתיים של העובדים. הגורמים המשמעותיים ביותר שיש לקחת בחשבון כוללים:

1. מוטיבציה לעבודה. זה מרמז על עניין בנושאים מקצועיים ופעילויות יצירה, הרצון להרחיב את אופקיו, להתמקד בעתיד, בהישגים, בהצלחה, בנכונות לסכסוכים חברתיים שונים לטובת המיזם, לסיכון מוצדק.
2. יכולת ומקצועיות. בבחירת המועמדים הם לוקחים בחשבון את הגיל ואת כישוריהם ההשכלתיים, את משך השירות, את רמת ההכשרה המקצועית, את העצמאות בקבלת החלטות ובביצוען, את היכולת לנהל משא ומתן ולהביע את דעתם, להגן על עמדתם וכו '.
3. איכויות ופוטנציאל אינדיבידואלים.נלקחים בחשבון תכונות כגון קשב, רמת אינטליגנציה, חברותיות, גמישות, סמכות, ניידות, יציבות רגשית ופסיכולוגית, יכולות ארגוניות וכן הלאה.

משימות עיקריות

בשלב עריכת רשימות:

1. הערכת עובדים.
2. השוואה בין סט איכויות ודרישות הנדרשות לתפקיד מסוים.
3. התאמת מועמדים לתפקיד אחד וזיהוי עובד מתאים יותר.

כתוצאה מהצעדים שננקטו, הרשימה הראשונית עשויה להיות מותאמת.

הכנה

מטרת העבודה עם מילואים מורכב ביצירת קבוצה מקצועית ביותר של מומחים אשר, במידת הצורך, ימלאו תפקידים בצוות הניהול של החברה. כדי להשיג זאת, בחירת העובדים הנכונים אינה מספקת ביותר. עבודה עם מילואים כרוכה בהכנה המוסמכת שלהם. זה יכול להתבצע בדרכים שונות. בין העיקריות יש לציין:

1. אימונים פרטיים בהדרכת ממונה.
2. התמחות בתפקיד. זה יכול להתקיים גם אצלך וגם בכל מפעל אחר.
3. לומד במכון והשתתף בקורסים בהתאם לתפקיד.

ניואנסים

מומחים העוסקים בבחירת עובדים מודעים היטב עד כמה קשה לקבוע נכון את הכיוון המבטיח ביותר בפיתוח קריירה. מטרת העבודה עם מילואים בחברות רבות שהושגו על ידי יישום "הקרוסלה". זה כרוך בסיבוב זמני של עובדים בתוך הארגון עם שינוי יחידות, תפקידם התפקודי, אחריות אישית וסמכות. לפי עיקרון זה, לעיתים קרובות לעבוד עם מילואים של שירות ציבורי. טכניקה זו מאפשרת מצד אחד למומחה כוח האדם לפקח על העובד במהלך פתרון משימות מקצועיות שונות ומילוי תפקידים פונקציונליים מסוימים. יחד עם זאת, נותרה האפשרות לבצע פרמוטציות הפוכות ללא הפסד.

קשיים

בדיקת נכונות ניסוח נקודות המוצא של תכניות קריירה של עובדים באמצעות התבוננות מאפשרת לך ליצור איכות גבוהה עתודות כוח אדם. עבודה ממשלתיתלמשל, דורשים הכשרה מדוקדקת של מומחים. לפיכך, אם נעשו שגיאות וחישובים שגויים בתכניות, יש לזהות אותם מוקדם ככל האפשר במינימום נזק לעובד עצמו ולגוף כולו (מפעל) בכללותו. כמובן, אי אפשר להסתדר בלי פגמים. עם זאת, ניתן למזער אותם. עבודה עם מילואים זה גם מסובך מהעובדה שכל חברה (מבנה כוח), כמו גם אדם, היא ייחודית. עבור ארגונים, אין חוקים כלליים, כלליים, אוניברסליים של בנייה, תפקוד ופיתוח. בעניין זה לעבוד עם מילואים כרוך בחשבון רבים, כולל גורמים סובייקטיביים. נסיבות שונות משפיעות על חישוב שלבים, קביעת מסגרת הזמן, בחירת כיוון הפיתוח של תוכנית קריירה פרטנית. בין הגורמים האובייקטיביים שיש לקחת בחשבון, יש לציין את גודל המבנה הכלכלי, מערכת הארגון והניהול של המיזם.

תנאי פיתוח

הם מהווים את הסביבה הספציפית בה תתפתח הקריירה של העובד. תנאים אובייקטיביים כאלה כוללים:

1. נקודת הקריירה הגבוהה ביותר. זו העמדה הרשמית שלפיה למעשה נוצרת השמורה.
2. אורך הקריירה. היא מניחה את מספר משרות התפקיד שנמצאות בדרך מנקודת המוצא לנקודה הגבוהה ביותר.
3. מחוון רמת מיקום. זה משקף את היחס בין מספר העובדים הממוקם גבוה יותר בהיררכיה למספר המומחים המועסקים באותה רמה כמו המשרה הנוכחית של העובד.
4. ערך התנועה הפוטנציאלית.אינדיקטור זה משקף את היחס בין מספר המשרות הפנויות בדרגה גבוהה יותר של ההיררכיה למספר המומחים המועסקים ברמה בה נמצא תפקידו הנוכחי של העובד.

הסברים

יודגש כי נקודת הקריירה הגבוהה ביותר אינה המשרה הגבוהה ביותר (למשל, יו"ר, נשיא הדירקטוריון או המנכ"ל). זה במיוחד על המיקום שמתחתיו הוא נוצר עתודת כוח אדם. יעילות עבודה הניתן על ידי גיבוש סיכויים ברורים לעובד. חשוב מאוד שהמומחה, שהקריירה שלו משמש כמושא לניהול במפעל, לא יראה את קווי המתאר הרפאים של תפקיד בלתי מושג, אלא תפקיד רשמי מובהק. במקרה זה, החלפתו עשויה להפוך למטרת הפוטנציאל שלו ולמטרה ארוכת הטווח.

מניעים

עבודה עם מילואים חייב להיות רלוונטי, רלוונטי, מוצדק. אחד מרכיבי המפתח המבטיחים את התפוקה של צמיחת הקריירה של העובד הוא הידע והשימוש במניעים שלו. העיקריות כוללות:

1. עצמאות. זה כרוך ברצון לאוטונומיה בעבודה ועצמאות בקבלת החלטות. מניעים כאלה מאפיינים במיוחד מומחים צעירים ומתרחשים בשלבים הראשונים של התפתחות הקריירה.
2. מקצועיות זה כרוך ברצון להיות הטוב ביותר בתחומם, לקבל הכרה של אחרים. לקידום מנהלי ותמריצים מהותיים יש בדרך כלל חשיבות משנית.
3. יציבות. מומחים רבים שואפים לתפוס מקום כזה במבנה המפעל בו יוכלו לקבל הכנסה קבועה ומספקת.
4. מעמד חברתי. פיתוח קריירות עובדים יכול להיות מונע על ידי רצון למנהיגות, כוח.
5. יצירתיות מומחים רבים שואפים לביטוי חופשי של כישרונותיהם, ליצירת מוצרים יצירתיים.
6. תחרות. זה מרמז על רצון לעלות תמיד על כל המתחרים.
7. רווחה. המרכיב החומרי בעבודה עבור עובדים רבים הוא גורם מפתח שדוחף אותם להגיע לגבהים בקריירה.
8. בריאות מומחים רבים שואפים לעבוד בתנאים נוחים, רגועים יותר, לא קשים מבחינה גופנית.

חלק שניתן להרחיב

כמובן שכדי להקים עתודה יהיה צורך להוציא משאבים כספיים מסוימים. הוצאות חד פעמיות לשיפור מערכת הניהול כוללות:

1. עלויות ייצור.
2. הוצאות הון על יישום פעילויות.
3. עלויות נלוות לייצור ושימוש במוצרים ששוחררו לאחר יישום התוכניות החדשות.

בנוסף יש הוצאות על פעילויות מחקר, פיתוח תוכניות. בעת חישובם נלקחים בחשבון את הדברים הבאים:

1. מספר המומחים העוסקים בבחירת והכשרה של כוח אדם.
2. שכר חודשי עבור כל עובד כזה.
3. מספר חודשי העבודה של מומחה אינדיבידואלי.
4. הסיכויים שלוקחים בחשבון תשלום נוסף וניכויים עבור שירותים חברתיים.
5. עלויות אחרות הקשורות בהדרכת התוכנית ובביצועה. אליהם, למשל, כלול את עלויות נסיעות עסקים, טיולים, כלי כתיבה וכן הלאה.

בנוסף יתכן ויהיה צורך בציוד משרדי חדש, תקשורת, ציוד היקפי, ציוד עזר, ציוד ייצור, הקמה / שחזור של מתקני ייצור. בעת החישוב יש לקחת בחשבון את עלויות ההתקנה, הזמנת המכשירים, הנחת רשתות וכו '. הסבה מחדש, הכשרה נוספת מתבצעת גם תמורת תשלום. העלויות כוללות את עלויות יצירת החומר והבסיס הטכני:

1. העלות המשוערת של המתקנים בהם יתקיימו שיעורים היא האכסניה והציוד העיקרי שלה.
2. השקעה בתחבורה.
3. אמצעי לרכישת ציוד לשימוש ארוך טווח.
4. עלות בקרה והדרכה, מחשוב וציוד משרדי אחר.

יש לציין כי יתכן שיש צורך לרכוש טפסים חדשים ואמצעי תיעוד אחרים, חומרי עזר למחשבים. יש לחשב בנפרד את העלויות השוטפות לשיפור מערכת ניהול כוח האדם עבור כל פריט שמשתנה עקב יישום אמצעים. בסוף השנה מתבצעת הערכת העבודות. עתודת כוח האדם כמובן דורשת עלויות כספיות מסוימות וזמן. עם זאת, בגישה מוסמכת, מומחים מיומנים יוכלו להחזיר עלויות יחסית במהירות.

מסקנה

יש להתמקד שוב בכך שארגון האמצעים הנכון ליצירת עתודת כוח אדם פועל, מחד, כאינדיקטור לכשירות המנגנון המינהלי, ומצד שני, כערובה לאפקטיביות המפעל בכללותו. הבנת האפשרות האמיתית לקידום קריירה בתוך החברה מעוררת את האינטרס של העובדים בשיפור עצמי, מגדילה את רמת הידע, את המסוגלות האישית, מגדילה את מידת הנאמנות של הצוות להנהלה ובכך מקשרת בין הצגת מומחים לגבי סיכויי הלקוח שלהם עם המעסיק הנוכחי. זה ללא ספק ישפיע לטובה על העבודה הנוכחית של העובדים. בהבנה וראיה ברורה של הסיכויים שלהם, אנשים נוטים יותר לעבוד בארגון. הם שואפים להוכיח את עצמם, ומחפשים גישות חדשניות לפעילויות. החברה מנצחת גם. מגביר את הפרודוקטיביות, את איכות המוצר. כל העובדים בכל הרמות עובדים כמנגנון יחיד. זה יאפשר לאחר מכן הרחבת המיזם, פתיחת חברות בנות, נציגויות באזורים אחרים או בחו"ל. גישה מוסמכת לארגון עבודה עם עתודות כוח אדם תבטיח העסקת מומחים. בנוסף, כל עובד יבין למה הוא חותר.