היום ניגע בנושא מציאת עובדים, ובאופן ספציפי - דרכי גיוס. המאמר יועיל לכל מי שמארגן עסק משלו, או לאלה שנמצאים בצד השני של המתרס - קבלת עבודה.
על מה אתה מדבר?
גיוס עובדים הוא תהליך מציאת ובחירת עובדים לעבודה התואמים פרמטרים מסוימים. מטרת הגיוס יכולה להיות שונה: החלפת עובד חסרי מצפון או הרחבת הצוות. ישנם כמה סוגים של תהליך ושיטות ליישום זה. על פי רמת משרות כוח האדם, ניתן להבחין בין הסוגים הבאים:
- מבחר מומחים ומנהלים בכירים;
- גיוס צוות ליניארי;
- חפש עובדים מבטיחים.
בהתאם לטכנולוגיה המשמשת, ישנם:
- חיפוש ישיר;
- שיטה מסורתית (דרך המדיה והאינטרנט).
החיפוש אחר עובדים יכול להתבצע גם בשיטות אגרסיביות שמשמעותן שימוש בשיטות רדיקליות. נדבר על כך בהמשך.
גיוס מקוון
חיפוש עובדים אחר פורח באופן פעיל. בעזרת רשתות חברתיות, פורומים ואתרים נושאיים תוכלו למצוא את המומחים הדרושים. היתרון הגדול של חיפוש כזה הוא בכך שהוא מאפשר למיין עובדים באופן אוטומטי לפי התמחויות, סוגי עבודה וקריטריונים חשובים אחרים. לגבי החסרונות, הם גם קיימים. לא ניתן למצוא כאן מומחים ברמה גבוהה ועובדים מיומנים נמוכים, מכיוון שהם לא מחפשים עבודה דרך האינטרנט.
ראיון מצבי
גישה זו למציאת עובדים נחשבת לאחת היעילות והמתקדמות. אדם מכין רשימה של כ- 15 נקודות יכולת. בעל מקצוע כותב את התכונות החשובות ביותר שעובד חדש צריך להחזיק בכדי להתמודד עם המשימה. אין דוגמה כללית כיצד להרכיב רשימות כאלה, מכיוון שבכל מקרה הן שונות זו מזו. יש רק טיוטות גסות שעל בסיסן תוכלו להכין את הרשימה הדרושה. מה לקחת בחשבון:
- על עובד להחזיק בבסיס הידע הדרוש, להיות בעל ניסיון ובריאות, על מנת להתמודד עם עבודתו ביעילות ובזמן.
- עליכם להבין מה מניע אדם לחפש עבודה. יש לקחת זאת רק אם הוא באמת רוצה לעבוד על התנאים, התפקידים האלה ובחברה מסוימת. אם מדובר בצעדים זמניים בלבד מכיוון שאין אפשרויות אחרות, עדיף לא לבזבז זמן על מועמד כזה.
- יש להבין האם אדם ישתלב בתמונה הכוללת של החברה, האם הוא יכול להפוך לחלק ממנה, להשתלב בצוות.
- נטיותיו ואופיו של המועמד. הרגלים רעים, שקרים, ערמומיות. צריך לקחת את כל זה בחשבון, מכיוון שברגע דק בסדר עובד יכול פשוט "למזג" מידע חשוב לחברה מתחרה.
באופן אידיאלי, יש לשכור אדם רק כאשר הוא עומד בכל ארבע הנקודות. כדי ליישם גישה זו, יש צורך להציע לאנשים מצבים אפשריים. הוא, בתורו, צריך לתאר את מעשיו בהם.
ראיון מתח
גיוס צוות זו משימה קשה, מכיוון שגם הטכניקות הטובות ביותר לא תמיד עובדות. כשמדגמים מצבים, רבים יכולים לומר "כמו שצריך", ולא איך הם היו עושים בחיים האמיתיים. ומי אמר שהגיוס קל?
במקרים כאלה, ראיון הלם מועיל, שעוזר להבין את האמת. הדוגמא הבולטת ביותר: נציג המעביד מאחר לפגישה ובו בזמן מתנהג אדם בגסות, גס רוח, משפיל אדם.לעיתים, לצורך שכנוע גדול יותר, נוצרים תנאים נוספים: אור בהיר בעיניים, כסא לא נוח או אפילו התזת מים לא מוצדקת בפניו של אדם. אפשרות אפשרית נוספת: במרכז מוכן מועמד לעבודה, ומספר אנשים שיושבים סביבו שואלים אותו שאלות. הנושאים אינם רק מקצועיים, אלא גם אישיים. לא כולם עשויים לרצות לעבוד בחברה כזו לאחר ראיון הלם. עם זאת, בבחירת כוח האדם לתפקידים מסוימים (קופאיות, מאבטחים), בדיקה כזו תתאים.
ראיון מוח
סוגי הגיוס שונים זה מזה תלוי בעובד באיזה תחום הם מכוונים. נעשה שימוש בראיונות מוחי כשאתה לוקח אנשים למקצועות יצירתיים. מטרת מבחן זה: לזהות את היצירתיות והחשיבה האנליטית של המועמד.
השאלות שנשאלות במהלך הביקורת מחולקות לשלוש קבוצות:
- הגיוני.
- משימות שלא נענו.
- משימות עם פיתרון מקורי.
כל זה מאפשר לנו לקבוע עד כמה אדם יצירתי, כיצד הוא יכול למצוא מוצא ממצבים שונים.
שיטת 360 מעלות
אחת מטכנולוגיות הגיוס היעילות ביותר היא שיטת 360 התארים. משתמשים בו חברות רבות ברמה הבינלאומית. ייחודה של גישה זו הוא שהמועמד מוערך לא רק על ידי המעביד, אלא גם על ידי עמיתיו לעתיד, כמו גם לקוחות. הכללים כאן תמיד שונים, מכיוון שהחברה עצמה קובעת אותם. לפעמים העובד העתידי יכול לבחור בשמאותיו, לפעמים הם ממונים. כל אחד מהמעריכים ממלא שאלון המורכב מכ- 30 שאלות הנוגעות לאיכויותיו המקצועיות של המועמד. יתרה מזאת, זה לא מספיק רק כדי לתת תשובה, אלא שהוא צריך להיות נתמך על ידי עובדות.
שיטה זו היא שנותנת את ההערכה המדויקת ביותר, מכיוון שכל אדם מתנהג אחרת עם הבוס, הקולגות והלקוחות. אך לא תמיד מערכת זו נוחה לשימוש. זה בכלל לא מתאים לחברות עם סגנון ניהול סמכותי.
שיטת הערכה קבוצתית
תהליך הגיוס אינו קל, הוא דורש גישה מיומנת ויכולת לשנות את מתודולוגיית העבודה בזמן, אם הנסיבות מחייבות זאת. ברוסיה הטכנולוגיה הזו הופכת פופולרית יותר. זה מורכב משלושה שלבים:
- בשלב הראשון מוסברים המועמדים עד כמה חשובה המשרה, מהן הדרישות שיוצגו. הדגש הוא על העובדה שגם ההנהלה וגם האדם עצמו צריכים להיות בטוחים בבחירה הנכונה. בשלב זה מוקרנים כ- 40% מהפונים, מחציתם רואים מתחת לכבודם להוכיח כישורים מקצועיים, והמחצית השנייה פשוט חוששת לא להתמודד.
- המועמדים הנותרים מתבקשים לדבר על איך צריך אדם המשרה תפקיד פנוי. לאחר מכן נשאלות שאלות רגישות שמאלצות את האדם להיפתח. בשלב זה נלמדת אופן ההחזקה, הדיבור, היכולת להציג את עצמו.
- אנשים מחולקים למספר צוותים. כל אחד מהם חייב להוכיח משהו אחר. בשלב האחרון מוקדשת כיצד אדם יכול לחשוב באופן אנליטי, להגן על נקודת המבט שלו, לעבוד בצוות ובמצב מלחיץ.
התהליך עצמו אורך מספר שעות. כתוצאה מכך נותר מספר מועט של מועמדים, מהם נבחר הטוב ביותר. שיטה זו אינה מאפשרת לנו להעריך עד כמה המועמד ישתלב באידיאולוגיה של החברה, בתרבות הארגונית שלה וכו '. זו הסיבה שכמעט כל הנותרים צפויים להתראיין באופן פרטני.
טכניקות אגרסיביות
הבנו כבר שהגיוס הוא בעיקר מגוון טכניקות. אחד הרדיקלים שהזכרנו כבר בהתחלה נוגע להשפעה אגרסיבית. ניתן להשתמש בשיטות כאלו לא רק ביחס לעובדים חדשים, אלא גם ביחס לשכירות ותיקות. ישנן וריאציות רבות של הטכניקה האגרסיבית. אחד מהם הוא שכירת מספר עובדים אשר בתקופת המבחן מקבלים משכורת אחת לכולם. זה כמו משחק קרב יריות.כתוצאה מכך החברה מקבלת את העובד העמיד ביותר בלחץ ולחימה. עם זאת, ישנם חסרונות רבים. מהן התכונות המקצועיות והתקשורתיות, היכולת לעבוד בצוות, תקשורת עם לקוחות וכו ', בין העובדים תוכלו לארגן תחרות על תפקיד מנהיגות פנוי. עם זאת, האם הקבוצה תוכל להתמודד שוב לאחר מכן?
גילינו שהגיוס הוא פעילות די מעניינת עבור העוסקים בה. על מועמדים לתפקיד להיות מלאים בסבלנות, יצירתיות וסיבולת כדי לעבור את כל הניסויים שהכין לו בוס פוטנציאלי.