תוצאת העבודה: מושגים ומדדים בסיסיים. פריון העבודה

פעילות בעבודה היא מאמץ שמכוון בזריזות להגיע לתוצאה מסוימת. זה המאפיין העיקרי של העבודה. זה תמיד דורש חוזק נפשי ופיזי מסוים. תוצאת העבודה תלויה בכך. אך הישג זה אינו מתקבל כמשימה העיקרית. עבור התוצאה מראה מדד לעלות המאמצים להשגת המטרה. ומכיוון שתכונותיו האישיות של העובד מתבטאות בתהליך זה, השוואת העבודה והערכתו הינה גורם חשוב.

מושגי יסוד

מערכת הפעולות של העובד על שינוי סביר ושימושי בנושא העבודה היא תהליך עבודה. מטרת הארגון שלו היא להבטיח שהמשימה תושלם בעלות הנמוכה ביותר, כולל זמן עבודה, תוך שימוש יעיל ביותר בציוד ואיכות גבוהה של המוצר הסופי. שיפור תוצאות העבודה נקבע על ידי שינוי מערך השיטות ושיטות העבודה של עובד ו / או קבוצת עובדים.

אמצעים לבחינת התאמת איכות וכמות העבודה לדרישות התהליך הטכנולוגי של הייצור הם הערכת עבודה. הערכת תוצאות העבודה היא אחד הפונקציות הרבות של ניהול כוח אדם של מפעל. זה מראה את רמת האפקטיביות של העבודה שבוצעה. הערכת תוצאות העבודה היא אחד המרכיבים של הערכת הפעילות העסקית של אנשי הארגון. זה מראה כיצד התוצאה של עבודת הצוות תואמת את היעדים שנקבעו, התקנים, התהליך הטכנולוגי והמדדים המתוכננים.

הערכת עבודה מאפשרת לך לצבור את התוצאות של כל עובד לתקופת זמן מסוימת. כלומר, עובדים אינם מושווים בינם לבין עצמם, אלא עבודתם בסטנדרטים מקובלים.

מהי הערכת עבודה ומדוע היא נדרשת

כל ארגון מודרני, ללא קשר לכמות הניסיון של עובדיו או לכישוריהם הגבוהים, מכוון לתוצאה. לכן הערכת עבודה כה חשובה. הערכת תוצאות העבודה מאפיינת את יעילות הארגון בהקשר של היעדים והיעדים עבור כל עובד.

זה לא סוד שעובד יכול למלא בהצלחה את כל הנקודות בתיאור התפקיד, אלא למשל במעורבות של עובדים אחרים או הארכת זמן תכופה, בעוד העבודה צריכה להיעשות במהירות, ביעילות ובעלות הנמוכה ביותר, כולל זמן . הערכת העבודה ויעילותו מכוונת לזיהוי עובדים כאלה.

גורמי הערכת העבודה וסיווגם

הגורמים הבאים משפיעים על תוכן עבודת הצוות ועל תוצאותיו הסופיות.

ביולוגי טבעי:

• מין
• גיל
• סביבה גיאוגרפית;
• בריאות
• יכולות;
• עונתיות;
• יכולות נפשיות וכו '.

סוציו-אקונומי:

• מצב הכלכלה במדינה;
• רמת ההגנה על ידי הרשויות החברתיות;
• דרישות המדינה בתחום העבודה והשכר, הגבלות אפשריות;
• רמת חיים;
• מוטיבציה לעבוד;
• כישורי עובדים.

טכני וארגוני:

• אופי המשימות שהוטלו;
• יכולת להשתמש בהישגים מדעיים וטכנולוגיים;
• המורכבות של העבודה שבוצעה;
• יכולת לתפוס את איכות ונפח המידע;
• תנאי עבודה (ארגונומי, סניטרי, אסתטי וכו ').

סוציו-פסיכולוגי:

• אקלים מוסרי;
• גישה לעבודה;
• מצבו הפסיכופיזיולוגי של העובד.

שוק:

• כלכלה רב שכבתית;
• אבטלה
• פיתוח יזמות;
• פשיטת רגל;
• היקף ההפרטה ורמתה;
• אינפלציה
• תאגיד של מיזם;
• ליברליזציה של מחירים;
• בחירה עצמאית של מערכת ושיטת התגמול;
• תחרות

התחשבות בגורמים המתוארים הכרחית על מנת להעריך את תוצאת עבודתו של כל עובד בתנאים מסוימים ובתקופת הזמן. ניתוח תוצאות עבודתם של קטגוריות שונות של אנשי צוות שונה במשימות, אינדיקטורים, חשיבות, מאפיינים ומורכבות של חישוב התוצאות.

הבדלים בהערכת קטגוריות כוח האדם

ניתן להעריך את קטגוריית העובדים, ובעיקר עובדי הקצרים. אינדיקטורים איכותיים וכמותיים של עובדים במערכת גמול שכזו באים לידי ביטוי רק באיכות המוצרים המיוצרים ובכמותם. על מנת להעריך את תוצאת עבודתו של העובד, עליכם להשוות בין המשימה המתוכננת לבין תוצאת העבודה.

קשה יותר להעריך את עבודתם של מומחים או מנהלים ברמות שונות. זה נובע מהבעיה של הערכת יכולתם להשפיע ישירות על פעילות קישור ניהולי או אתר ייצור יחיד. אם התוצאה הסופית של עבודתו של נציג המנגנון הניהולי נערכת בדרך כללית, יש צורך לאפיין את רמת או מידת ההשגה של יעד הניהול בעלות הנמוכה ביותר. במקרה זה, חשוב לקבוע אינדיקטורים כמותיים או איכותיים שישקפו במדויק את היעדים הסופיים שנקבעו ליחידה, לאתר או לארגון כולו.

המדדים עצמם מגוונים. זוהי איכות הפעולות או העבודה שבוצעה, נפח, ערכה וכו '. פרודוקטיביות העבודה דורשת גישה מורכבת יותר עם מערך אינדיקטורים מוגבר.

מושג מפתח

כדי לנתח את תוצאות העבודה, יש לאמץ קריטריונים להערכה. על כל ארגון להדגיש את הסף שנקרא עם דרישות מקובלות (תכניות, נורמות וכו '). כלומר, ביצועיהם או אי ביצועם ישפיעו על הערכה מספקת או לא מספקת של העבודה.

בהתבסס על זה, בעת קביעת קריטריון ההערכה, יש לקחת בחשבון:

• משימות ספציפיות לפיתרון השימוש בהן בתוצאות ההערכה (סולם קריירה, העלאת שכר, פיטורים וכו ');
• הקטגוריה ותפקיד העובד שלשמו נקבע הקריטריון תוך התחשבות בבידול, בהתאם לגורמים שונים (מורכבות תהליך הייצור, אחריות, אופי הפעילות וכו ').

נהוג להבחין בין שלוש קטגוריות של עובדי המנגנון הניהולי. ולכל אחד מהם תפקיד משלו בתהליך הניהול: מומחים מבצעים את הפיתוח וההכנה של הפיתרון, הקישור הבא מנסח אותם, וההנהלה לוקחת ומעריכה את ההחלטה, כמו כן מנטרת את איכותה ושולטת בתזמון הביצוע.

תוצאה של עבודה ניהולית

מכיוון שיש חלוקה במנגנון הניהולי, מוביל את המנהיג באמצעות תוצאות העבודה במפעל, כלומר על ידי סיכום תוצאות הייצור והפעילות הכלכלית של הארגון כולו או היחידה שלו. השווה, למשל, לתקופה אחת, את צמיחת מאגר הלקוחות, יישום תוכניות, מדדי רווח. זה לוקח בחשבון גם את התנאים הסוציו-אקונומיים של עבודה הכפופה לראש הצוות. זה יכול להיות המוטיבציה של העובדים, רמת התגמול וכו '.

תוצאת עבודתם של מומחים מאפיינת את הנפח, האיכות, השלמות והזמינות של התפקידים המבוצעים, הקבועים בתיאור התפקיד. בבחירת אינדיקטורים מרכזיים לקישור זה בצוות הניהול הם לוקחים בחשבון את השפעתם הישירה על התוצאה הסופית של הארגון כולו, כמו גם את העובדה שמומחים תופסים נתח משמעותי מזמן העבודה של הצוות, הם בדרך כלל מעטים, אך הם מהווים כמעט 80% מהתוצאה הכוללת ומובילים למטרה. כל הארגון.

פריון העבודה

אינדיקטור חשוב לא פחות לאפיון תוצאות העבודה. ככל שהוא גבוה יותר, כך נדרשים פחות עלויות בתהליך הייצור. פריון העבודה מאפיין את הרווחיות של העסק.אינדיקטור זה מחושב לתקופה בודדת. הנתונים שהתקבלו מאפשרים לגבש יעדים מתוכננים: לחשב היקפי תפוקה עתידית, ואיתם את ההכנסות, לערוך הערכות, לרכוש חומרים, להעסיק עובדים וכו '.

תפוקת העבודה מאופיינת בשני אינדיקטורים:

• ייצור המציג את נפח המוצרים המיוצרים על ידי עובד אחד בפרק זמן מסוים (שעה, יום, שבוע);
• עוצמת עבודה, שמראה כמה זמן לוקח לעובד לייצר יחידת ייצור אחת (או חלק ממנה).

כלכלנים טוענים כי גישה מוסמכת לפריון העבודה מאפשרת, חיסכון משמעותי בשכר, להגדיל את רווחי הארגון.

תוצאות כלכליות של עבודה

בכלכלת השוק הנוכחית, הקטגוריה הכללית המאפשרת לנו לאפיין את תוצאות פירוט העבודה של קולקטיב העבודה כולו (כולל בעלים ועובדים) היא רווח. תהליך הקמתו עובר שלושה שלבים. בראשון הם קובעים את הרווח היתרה, על השני - הרווח המשוער, ורק על השלישי הם מקבלים רווח נקי. זה מופץ תחת מאמרים שונים בתוך הארגון.

על פי אותה תכנית, ניתן להתחקות אחר היווצרות התוצאות הכלכליות של העבודה של כל אנשי הארגון.

לפיכך, רווח הספרים מבטא את התוצאות של פעילויות שאינן ייצור וייצור של המפעל. המאזן מכיל את סכום הרווח: ממכירת טובין (שירותים), מהוצאות מכירה והכנסה שאינן תפעוליות.

הערכה היא חלק מהסכום בספרים. זהו הרווח, בניכוי תשלומי מס ושכירות, ריבית על הלוואות (תשלומי החברה בגין התחייבויות תקציביות), נושים אחרים, בעלי משאבי טבע וכו '. כל אחד מתשלומים אלה, במסגרת נורמות חקיקה, הוא פונקציה מפצה, פיסקלית או ממריצה.

הרווח הנקי (או השמור) מתקבל מהחישוב על ידי ניכוי ממנו הדיבידנדים שיחולקו בין בעלי המניות של החברה. הכמות שנותרה משמשת לפיתוח ייצור ו / או צריכה. לשם כך נוצרות שתי קרנות: חברתיות והשקעות.

נתח קטן מהרווח הנקי נותר להנהלת הארגון כרזרבה מהירה.

היכולת של הארגון בתנאים כלכליים לא יציבים כיום לספק פעילויות רווחיות על בסיס הכנסות גבוהות של עובדי הארגון מאפיינת את תוצאת העבודה. ניתן לשלב את פעילות העבודה מבחינה כלכלית לשלוש קבוצות:

1. גורמים המאפיינים את מוצרי העבודה (עבודה ושירותים, איכות ונפח טובין המיוצרים).
2. גורמים המראים את ההרכב הכמותי והאיכותי של כוח האדם השכיר, את גובה התשלום ואת מידת ההעסקה של העובדים.
3. גורמים המהווים את עלות הייצור (לעומת מחירי השוק). המבנה ורמת העלויות שלהם.

יש לשקול הערכה של תפוקת העבודה משני צדדים: איכות ונפחים.

תמריץ צוות

אחד ממרכיביה הוא תגמול. המטרה היא למשוך עובד, לאחד את הצוות הקיים, לקדם עבודה יעילה ביותר ולשלוט על עלויות העבודה.

תגמול לאדם יכול להיות כל מה שהוא מחשיב כבעל ערך לעצמו. מושג הערך הוא מאוד ספציפי. ישנם תגמולים בעבודה פנימית וחיצונית.

תגמול פנימי - זהו תהליך העבודה עצמו, התחושה של השגת מטרה או משימה, המשמעות או התוכן של העבודה שבוצעה וההערכה העצמית. כדי להבטיח תגמול כזה הוא פשוט: זה מספיק כדי ליצור את התנאים הדרושים לעבודה ולהגדיר משימות מדויקות.

התגמול החיצוני לעבודה ניתן על ידי הארגון.זה יכול להיות שבחים, קידום קריירה, הכרה, סמלי יוקרה או מעמד חדש, העלאת שכר, חופשה נוספת, תשלומי מזומן, החזר ביטוח או הוצאות אחרות וכו '.

התגמול מחולק למוחשי ולא מוחשי (מוסרי, חברתי, יצירתי). ויש גם תגמול קולקטיבי ואינדיבידואלי.

כללי תגמול בסיסיים

הם מקובלים ויעילים בדרך כלל:

1. הענק או גמל מספיק הכרחי מבחינה מוסרית. אסור לעובד המקבל את התגמול לאבד את הקשר בין הכרת הממשל לתרומתו למטרה המשותפת.
2. עודדו את הכסף המומלץ לתוצאות העבודה ולא למאמצים שנעשים להשיג אותם. יתר על כן, התוצאות צריכות להשפיע לטובה על הרווח של הארגון.
3. התגמול צריך להיות תואם להישגי העובד בתחום עיסוקו.
4. הגדל את הקידום כאשר הדברים מסתדרים בארגון וצמצמו כאשר הרווחים יורדים.
5. נשא תגמול בצורה המושכת ביותר לעובד מסוים.