כל יום אנשים שומעים את המושג "יחסי עבודה". מה המשמעות? מיהם הצדדים לקשר ההעסקה? אילו זכויות וחובות ניתנות למשתתפים שלהם? נשקול את כל זה עוד יותר.
יחסי עבודה: מושג
הרעיון של יחסי עבודה מעוגן בתוכן של חקיקת עבודה, שהמקור העיקרי בה בפדרציה הרוסית הוא קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. מתוכנו עולה כי יחסי עבודה מתייחסים לכל אלו אשר מבוססים על הסכם בין הצדדים, המבוסס על ביצוע העובד בתפקידי עבודה מוסכמים מראש בסכום מסוים ובצורה מסוימת לשכר מסוים, המתבטא במזומן או שווה ערך אחר.
המחוקק מציין גם שיחסי עבודה עשויים להתעורר על סמך קבלת העובד בפועל למילוי תפקידים, גם ללא הסכם. התנאי היחיד לכך הוא ידיעת המעביד על עובדה זו.
מושג מסיבות
יצוין כי על סמך החקיקה הקיימת, הצדדים ליחסי העבודה הם המעסיק והעובד. כאן אתה צריך גם לשים לב לעובדה שרק אדם תמיד מתנהג כשכיר. באשר למעביד זה יכול להיות גם אדם וגם ישות משפטית. על מנת שהצדדים יהיו צד לאותו הסכם עבודה, צריך להיות הסכם שנחתם ביניהם ביחס למילוי חובות מסוימות תמורת אגרה ספציפית. הגדרה זו של המושג מוצגת באמנות. 20 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. היא קובעת גם כי ניתן לייצג את המעסיק בדמות כל אדם אחר המוקנה לזכות זו, מעוגן באמנת ארגון, מוסד או מפעל בכל סוג של בעלות.
עובד
כאמור לעיל, אחד הצדדים ליחסי העבודה הוא העובד. על בסיס ההוראות הכלולות בחוק העבודה, עובד יכול להיות כל אדם שיש לו סימנים של אדם פיזי. יתר על כן, בהכרח יש לקבל נושא זה אישיות משפטית, המשלבת מושגים של יכולת משפטית ויכולת משפטית.
אישיות משפטית היא מושג האופייני לגורמים המשתתפים במערכות היחסים בהן הם צריכים לממש את חובותיהם וזכויותיהם באופן אישי, וזה בדיוק מה שנצפה בדיני עבודה.
לאדם המשתתף ביחסי עבודה יש בהכרח יכולת משפטית מיוחדת. ככלל, הוא נובע מגיל 16 (סעיף 20 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית), אך ישנו חריג כלשהו לכך. בפרט, זה חל על אנשים שהגיעו לגיל 15 וכבר הספיקו לקבל השכלה כללית או להמשיך בתוכנית רכישתה בצורה שונה מאשר במשרה מלאה. נבדקים השוהים בקטגוריית הגיל המצוינת רשאים להתקשר ביחסי עבודה רק אם מילוי תפקידים אינו כולל שהייה בסביבה של תנאי עבודה מזיקים.
הצדדים ליחסי העסקה הם גם אנשים שגילם מעל 14 שנים. הם, על סמך הסכמתם בכתב של האפוטרופסים או ההורים החוקיים, רשאים לבצע עבודה פשוטה בתנאים שאינם מזיקים לבריאות.יתרה מזו, ניתן לבצע פעילויות עבודה רק במהלך זמן חופשי מהתהליך החינוכי.
עובד הוא צד ליחסי עבודה אשר מרגע הכניסה אליהם ניחן באישיות משפטית מסוימת. מושג זה כולל נוכחות של חובות וזכויות סטטוטוריות, כמו גם כמה ערבויות לזכויות סובייקטיביות, שיכולות להיות מיוחדות וכלליות.
הגבלת יכולת משפטית לעבודה
בהתבסס על הוראות החוקה של הפדרציה הרוסית, במקרים מסוימים אדם יכול להיות מקופח או מוגבל בכושר החוקי לעבוד. בדיני עבודה תופעה זו אפשרית לא רק בצו בית משפט, אלא גם על בסיס מדדים רפואיים או גיליים.
ניתן לקבוע מגבלה כזו באופן רגולטורי. ניתן להגדיר אותה כמגבלת גיל. דוגמא בולטת למגבלה כזו היא המקרה כאשר שופט ממלא את התפקיד - זה בלתי אפשרי עבור אנשים השוהים בקטגוריית גיל מתחת לגיל 25. אחת הדוגמאות לסוג זה של הגבלה היא חוסר היכולת להיות בתפקיד רקטור באוניברסיטה עבור אנשים מעל גיל 65.
ניתן לקבוע את הגבלת היכולת המשפטית בבית המשפט ביחס לאנשים אשר מכל סיבה שהיא אינם יכולים עוד למלא תפקידים מסוימים לתקופה מסוימת.
זכויות עובדים
זכויותיהם וחובותיהם של הצדדים ליחסי עבודה, ערבויותיהם ניתנים על ידי התוכן של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ובמידה מסוימת, על ידי החוקה של הפדרציה הרוסית. בתקנות אלה עולה כי זכויות הבסיס של העובדים כוללות שכר, כמו גם מנוחה וזמינות של תנאים בטוחים לביצוע פעילותם.
בהתאם להוראות המוצגות בחוק העבודה של הפדרציה הרוסית, לכל עובד יש את הזכות לתקן את החוזה שנערך בעבר, כמו גם לסיים אותו לפי בקשתו שלו.
כל עבודה המופקדת על עובד חייבת לעמוד בתנאים שנקבעו בחוזה העבודה שנחתם עמו. אחרת, לאדם יש את הזכות שלא לבצע את הפעולות הנדרשות ממנו מחוץ למסגרת שנקבעה.
בהתבסס על החקיקה הקיימת, לכל עובד במפעל הזכות לעבודה בטוחה. המשמעות היא שמקום העבודה שלו צריך לעמוד במלואו בכל התקנים הקיימים, אם יש כאלה, ולהיות בטוחים. יתר על כן, על העובד לדעת מידע אמין על מצב מקום עבודתו וכיצד מוגנים העובדים בארגון.
בין העבודה יש לעובד הזכות למנוחה חוקית. קוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע מספר אפשרויות פנאי המסופקות לכולם באופן מוחלט, ללא יוצא מן הכלל: הפסקות יומיות לאכילה, חופשה, סופי שבוע, חגים.
לעובד בכל ארגון יש את הזכות לקבל תשלום עבור עבודתו. זה יכול להתבטא הן במזומן והן בכל צורה אחרת שעליה סוכם בעבר. התשלום צריך להתבצע במועד המוסכם, ללא דיחוי, כמו גם בהתאמה מלאה לכישורים שיש לעובד, העסקתו וניסיונו הקיים.
זכויות העובדים כוללות גם השתתפות בחיי המפעל, כמו גם בארגונים מקצועיים שנוצרו במסגרתו. יתר על כן, יש לו את הזכות לשבות, כמו גם לפתור סכסוכים קיבוציים ועבודה, אם בכלל.
אחריות עובדים
החקיקה הנוכחית קובעת רשימה גדולה למדי של זכויות עובדים בהשוואה לחובותיה. אלה כוללים, בעיקר, ביצוע נכון של העבודה, במלואה. עובד של כל מפעל חייב להקפיד על הדרישות שנקבעו לשמירה על בטיחות העבודה במפעל, וכן להקפיד על משמעת עבודה מלאה וקפדנית.במקרה שעובד מגלה מצב שהוא מסוכן הן לחייו והן לבריאותו, כמו גם לאנשים אחרים, עליו להודיע מייד לפקח הבטיחות בעבודה במקום העבודה או ההנהלה.
חובותיו של כל עובד כוללות כיבוד כלי העבודה, כמו גם רכושם של עובדים אחרים.
המעביד
בכל יחסי עבודה, המעסיק פועל כצד שני. בתפקידו יכול להיות גם אינדיבידואל וגם ישות משפטית של כל סוג של בעלות וניהול, שמוסבר על ידי שוויון של כל העובדים והמעסיקים לפני חקיקת העבודה.
באשר לדרישות הבסיס שהוצגו למעביד, עליו בהחלט להחזיק בתכונות של ישות משפטית, גם אם מדובר באדם נפרד. אדם שיש לו את התכונות של ישות משפטית נחשב כיצור כאשר הוא הוזן בפנקס המאוחד שנוצר ברמת המדינה.
יצוין כי בחוזה שנחתם בין הצדדים ליחסים המשפטיים הנדונים, מעסיק יכול להצביע על אדם מסוים המוסמך לאותו ארגון או מפעל. אדם זה עשוי להיות מיוצג בצורה קולגיאלית.
באשר למעסיקים, שהם אנשים שיש להם סימנים גופניים, ניתן לקבל להם מעמד מסוים: יזם אינדיבידואלי או אדם שהגיע ליכולת אזרחית. כדי לבצע עבודה שכירה יכולים גם אנשים שיש להם רישיון לבצע סוג מסוים של פעילות. אלה כוללים אנשי מקצוע פרטיים בתחום הבריאות, עורכי דין, נוטריונים וכו '.
זכויות מעסיק
כמו העובד, למעסיק, בהיותו משתתף ביחסי עבודה, יש מגוון מסוים של זכויות. אלה כוללים את היכולת לסיים ולסיים חוזי עבודה עם עובדים, כמו גם לשנות את תנאים לפי שיקול דעתם, תוך תיאום כל פריט לצד השני של הקשר.
קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מעניק למעסיק את הזכות למשא ומתן קיבוצי ולסיום הסכמי קיבוץ קיבוציים. יתרה מזאת, יש לו את הזכות לאמץ מעשים נורמטיביים שיש בהם עיקרון פעולה מקומי.
המעביד רשאי לתגמל עובדים בתשלומים נוספים, לתגמל אותם בצורה כזו עבור עבודה מצפונית ואחראית, וכן להביא אותם לאחריות משמעתית במקרה של אי שמירה על משמעת עבודה או ביצוע לא תקין של תפקידם. כמו כן, ניתנת למעסיק הזדמנות לדרוש מהעובדים ביצוע איכותי של עבודתם.
אחריות מעביד
יש להקדיש תשומת לב מיוחדת לעובדה כי ביחסי העבודה בין העובד למעביד לצד השני יש מערך אחריות מסוים. אלה כוללים עמידה מלאה וקפדנית בדרישות שנקבעו בחקיקת עבודה רוסית, וכן פעולות רגולטוריות קשורות, כמו גם החובה לספק תנאי עבודה תקינים ובטוחים. תשלום השכר בסכום המוסכם הוא גם אחד האחריות העיקרית של מפלגה זו ביחסי עבודה. יתרה מזאת, המשכורת שהוסכמה בעבר צריכה להיות פרופורציונאלית לחלוטין לתרומה שעובד העובד, כמו גם למורכבות העבודה.
כל האינטרסים של הצדדים ליחסי העבודה מוגנים על ידי ההוראות המוצגות בתקנות העבודה. על מנת להבטיח כי לא יופרו עליהם, על המעסיק להקפיד על ההוראות המפורטות בהן, ולמלא אותן במועד. יתר על כן, על המעסיק לעמוד בקפדנות בדרישות שהונפקו על ידי הרשויות המבצעות ברמה הפדרלית והמקומית כאחד.
על המעסיק לעיין בקביעות בהגשות שהוגשו על ידי ארגוני איגודים מקצועיים, כמו גם וועדות להגנת העבודה במפעל. הם עשויים לשקף מידע הנוגע לנוכחות הפרות ברורות של דיני העבודה ומידע חשוב אחר. אם יתגלו הפרות, על ראש המפעל או מי שהוסמך על ידו לנקוט באמצעים למיגורן, כמו גם לייצב את המצב המופר.
כאמור בהוראות דיני העבודה, ביחסי עבודה ולאורך כל פעילותו של כל עובד יש לכבד את האינטרסים שלו באופן מלא. בהתבסס על דרישה זו, המעסיק מחויב ליצור תנאים בהם יספקו צרכי ביתו, הנחוצים לביצוע חובות עבודה שהוקצו. האחריות העיקרית של המעסיק כוללת יצירת תנאים כאלה שבהם עובד המפעל או הארגון יוכל לקחת חלק פעיל בחייו הציבוריים, כמו גם בניהול המבנה.
על המעביד לספק ביטוח לכל עובד, וכן, במידת הצורך, לפצות באופן מלא נזק מוסרי.
מי יכול לשמש כמעסיק? המחוקק קובע שיכול להיות גם אינדיבידואל וגם ישות משפטית. הגדרה מפורטת יותר של מושג זה מוצגת לעיל, כמו גם באמנות. 20 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. הוא קובע כי מי שיש לו זכות כריתת חוזים יכול גם לשמש כמעסיק.
כריתת הסכם
כל חוזה עבודה ניתן להסכם רק כאשר כל אחד מהצדדים מסכים לחלוטין עם כל תנאיו. פעולה זו אפשרית רק עם אותם אנשים שיש להם חוקית הזכות להיות נושאי יחסים בתחום דיני העבודה.
בתהליך ההעסקה על העובד להגיש חבילת מסמכים מסוימת, אשר חייבת לכלול: דרכון, תעודות ותעודות של כישורים נרכשים, וכן ספר עבודה. במקרה שגבר פועל כשכיר, עליו להציג תעודת זהות צבאית.
לאחר סוכם על כל תנאי החוזה, יש לחתום על צורתו עם הפרטים המלאים של הצדדים ליחסי העבודה. מרגע החתימה נחשב החוזה לסיום, והעובד מתקבל.
סיום חוזה
לאחר ששקלנו את המושג יחסי עבודה, את עילות ההופעה ואת הצדדים שעשויים לקחת בהם חלק, יש לקבוע באילו תנאים ניתן לסיים את החוזה שנערך בעבר. התרגול מראה כי המחוקק מחלק את כל התנאים האפשריים לשתי קבוצות: אלה העולות ביוזמת העובד, וגם ביוזמתו של ראש הארגון, המוסד או המיזם. יש לציין כי למעסיק יש מגוון רחב למדי של זכויות לפטר את העובד מיוזמתו, אם ישנן סיבות מסוימות הקבועות בחוק. המחוקק קובע גם אפשרות של סיום העסקה בהסכמת הצדדים - כפי שמראה בפועל, זו הסיבה הנפוצה ביותר.
ניתן להסתיים חוזה עבודה אם פג תוקף התקופה בה התקשר ההסכם. במצב כזה ניתן יהיה לחתימה מחדש עם אותו עובד, אך החוזה הקודם יפוג.
במקרה שהעובד הועבר לתפקיד אחר באותו מפעל, החוזה שנערך בעבר יפסיק להיות תקף ויסכם הסכם חדש עם האדם, אשר יקבע תנאים אחרים המפרטים תפקיד אחר.אם קורה כי מיזם מסיבה כלשהי עובר ממקום למקום (בדרך כלל לעיר, מדינה או מחוז אחר), ועובד המחזיק בתפקיד מסוים במדינתו מסרב לשנות את מקום מגוריו על בסיס זה, אז במצב זה, יש גם להסתיים את החוזה.
חוזה עבודה מסתיים אם מסיבה כלשהי האדם עמו התקשר אינו מסוגל להמשיך ולמלא את תפקידו. דוגמה למצב כזה היא כניסתו לתוקף של פסק דין אשם כנגד עובד, שבתנאיו הוא צריך לרצות את עונשו בכלא.