במאמר נדבר על מיקוח קיבוצי. נבין מושג זה בפירוט רב, נשקול את כל ההיבטים וההיבטים של תהליך זה. אנו גם לומדים כיצד לנהל משא ומתן כראוי כך שיהיו יעילים עבור כל המשתתפים.
על מה אתה מדבר?
נוהל המיקוח הקיבוצי נקבע על ידי חקיקת עבודה, אך לא תמיד עובדים ומעסיקים פועלים באופן ברור על פי תכנית זו. ניתן לשלב את כל היחסים שמתעוררים בין ממשלות לממשלות מקומיות, עובדים ומעסיקים בקדנציה אחת, כלומר שותפות חברתית. בהתבסס על זה, ניתן להסדיר את היחסים בין גורמים שונים אלה באופן שישיג את שביעות הרצון המרבית של האינטרסים של כל אחד מהצדדים.
באשר לשותפות חברתית, זה מתואר בפירוט במאמר 27 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית. כאן תוכלו ללמוד על צורות המשא ומתן השונות, כמו גם כיצד להתכונן לקראתן, כיצד לתאם ולנהל סכסוכים וכיצד אמור להסתיים המשא ומתן.
הכלל העיקרי במשא ומתן הוא נוכחות של שני צדדים, כלומר העובד והמעסיק. יש לציין כי אם המיקוח הקיבוצי היה מוצלח והושגה פשרה או התקבלה ההחלטה הרצויה, הרי שהמשא ומתן מסתיים בסיום פעולות משפטיות מיוחדות אשר נועדו בתחום החברתי או העבודה להסדיר את היחסים הקיבוציים ביניהם. כמו כן, מעשים אלה קובעים את רמת ההשפעה הכלכלית של כל הצדדים זה על זה. יתר על כן, מעשים עשויים להיות בעלי משמעות פדרלית, מגזרית או אזורית.
הרעיון והנוהל של מיקוח קיבוצי
הרעיון עצמו גובש עוד בשנת 1981. את ההגדרה שלה ניתן למצוא בוועידת ארגון העבודה הבינלאומי. באשר למהלך המשא ומתן, יש לציין כי הם יכולים להתנהל הן בין קבוצה סגורה של אנשים העובדים באותה מערכת, והן בין חברות, ארגונים וקבוצות שונות.
נושא
הזכות למיקוח קיבוצי מוענקת תמיד לאדם אחראי מנוסה המסוגל לנסח משימות ולתרום לפיתרון המהיר שלהם. מנהיג המשא ומתן הוא לרוב זה שמציע תנאים אלה או כאלה, מסוגל לשנותם, מכיוון שיש לו כוח בתחום זה או אחר.
אך באילו נושאים מתקיימים משא ומתן לעבודה? זה יכול להיות שאלות של תנאי עבודה של אנשים, העסקתם במהלך היום, יחסים בעבודה שמתפתחים בצוות או מעבר לגבולותיה בין עובדים, יחסים שמתעוררים בין חברה זו לארגונים אחרים.
עקרונות
כאשר מנהלים משא ומתן קיבוצי, מסיימים או משנים את תוצאותיהם, תמיד יש להסתמך על כמה עקרונות מפתח, כלומר:
- עמידה מלאה בדרישות החקיקה.
- ההתפלגות הנכונה והסבירה של תחומי ההשפעה בין משא ומתן.
- שוויון חובה של כל חבר.
- אינטראקציה המבוססת על כבוד זה לזה.
- הצורך שכל ההסכמים וההחלטות שאומצו יהיו בהתנדבות ויושמו על ידי כל צד.
- בקרה חיצונית הכרחית בכדי לעמוד בכללי המשא ומתן.
כמו כן יש להוסיף כי כל ההחלטות המתקבלות במהלך המיקוח הקיבוצי מחייבות את שני הצדדים.אם מישהו מתעלם מהם או לא מוציא אותם להורג, אזי הדבר כרוך באחריות מסוימת והשלכות חמורות שעלולות להוביל למצב קונפליקט.
חברים
ראשית, נציין כי על פי מעשי חקיקה, שני הצדדים המשתתפים בהתנהלות, תיקון או השלמת משא ומתן יכולים לנקוט יוזמה עצמאית. משמעות הדבר היא כי האינטרסים של מפלגה כזו או אחרת יכולים להיות מיוצגים על ידי קבוצות מסוימות של אנשים, ארגונים או אדם מסוים. אם כן, ואת האינטרסים של העובדים ניתן לייצג על ידי איגודים וארגונים מקצועיים שונים העובדים ברמה הבין-אזורית או הלאומית, כמו גם כל נציגים אחרים שנקבעו על ידי פעולות חקיקה ואפשר לבחור אותם באופן עצמאי.
היסודות של שותפות חברתית ומיקוח קיבוצי
יש לציין כי במידה ומתנהל משא ומתן על מנת לפתור סכסוך או מחלוקת, אימוץ החלטה סופית או שינוי בתנאי העבודה יוצר את הבסיס להקמת ועדה מיוחדת שתפקח על ניהול המשא ומתן וביצוע ההחלטות שהתקבלו. הוועדה כוללת אנשים שנבחרים על ידי ארגוני איגודים מקצועיים. אלה צריכים להיות עובדים מוכשרים שיש להם ניסיון ומיומנויות מסוימים בפתרון סכסוכים.
כפי שאמרנו לעיל, ניתן להפקיד את המשא ומתן על כל אדם אחראי, אך לרוב סמכויות כאלה מוקנות לארגוני האיגודים המקצועיים וגופים מגובשים ונבחרים שונים, שחבריהם נבחרים על ידי הצבעה בישיבות. לאחר מכן, ועדה מיוחדת או ארגון שנוסד מקבלת את הזכות לא רק לנהל משא ומתן, אלא גם לבצע שינויים שונים ולשלוט על אופן מילוי התנאים.
נוהל המיקוח הקיבוצי, בקיצור, יכול לשכב על כתפיו של עובד אחד שמביע רצון להשתתף בפעילות זו או שיש לו אישור מהאיחוד המקצועי לייצג את האינטרסים הספציפיים שלו בסוגיות שונות למשך זמן מסוים.
כמו כן, על פי החוק, עובדים שאינם חברים ושום ארגון הם עדיין רשאים להתכנס ולדון ביחד בנושאי עבודה, כמו גם לבחור נציג שיהיה אחראי על האינטרסים של הקבוצה. אך יחד עם זאת, ההצבעה על בחירתו של אדם כזה צריכה להתנהל בסתר. אם יש מצב כזה שפחות ממחצית מכל קולקטיב העבודה נמצא בארגון איגודים מקצועיים, אז ההצבעה היא על אחת כמה וכמה להימנע מסכסוכים שונים.
יש לציין כי איגודי האיגודים המקצועיים של נציגים בודדים יכולים לעבוד במקביל. העיקר שבמקרה זה המנהלים מספקים תנאים לפעילות רגילה של עובדיהם.
המעביד
ההוראה הנוגעת לנוהל המיקוח הקיבוצי קובעת כי גם העובד וגם המעסיק יכולים לנהל אותם. במקרה זה, האחרון רשאי לדבר באופן אישי או לשלוח את נציגו, שישמור על האינטרסים שלו. סמכויות המעביד במקרים שונים תלויים בסוג הנושאים העומדים על הפרק. כך שעל פי החקיקה, אין להציג את כל הנושאים הנוגעים לפיתרון של מצבי קונפליקט, סוגיות חברתיות, תקשורת עובדים, רגולציה או שינויים בהחלטות שכבר התקבלו בפני המנהיג הבלעדי, אלא בפני קבוצת אנשים העומדים בראש החברה.
אם מטרת המשא ומתן היא לסכם הסכם כלשהו או לשנות מסמכים מסוימים, אזי מעורבותו של המעסיק פשוט הכרחית. יתרה מזאת, האינטרסים שלו עשויים להיות מיוצגים על ידי הנהלת החברה באדם של אדם אחד או יותר, יזם אינדיבידואלי המודע לענייני החברה, וכן כל אנשים אחרים שהמעביד הסמיך לבצע את תפקידם.
הכנה
הבה נבחן בקצרה את הליך המיקוח הקיבוצי. הכל מתחיל בכך ששני הצדדים חייבים לספק מידע בדיוק באילו נושאים הם רוצים לדון. יש לנסח את הנושא בבירור על מנת למנוע אי הבנה ובזבוז זמן.רק לאחר ששני הצדדים ניסחו בבירור את שאלותיהם, מתחיל תהליך המשא ומתן המיידי.
כפי שאמרנו לעיל, היוזמה יכולה להיות שייכת לעובדים וגם למעסיק, כך שתביעות, הצעות ורעיונות חדשים יכולים להופיע בשני הצדדים. יש להבין כי משא ומתן קיבוצי לא תמיד קשור לסיטואציות שנויות במחלוקת וקונפליקט, הם גם דרך להציע כמה פתרונות חדשים שיהיו נוחים ומעניינים יותר עבור כל חברי הצוות.
לאחר שני הצדדים ניסחו את שאלותיהם, יש צורך להודיע לצד השני כי מתוכננת פגישה. חשוב מאוד לציין את התאריך המדויק של החזקתו ומיקומו. הערה צריכה לרשום גם את הרכב הנציגים משני הצדדים. כל משתתף יכול להגיש לא יותר מ- 7 אנשים, אלא לפחות 3.
לאחר ששני הצדדים קיבלו התראות, עליהם לנהל משא ומתן תוך שבוע. לאדם שיזם את הישיבה יש לשלוח פתק המפרט את כל חברי הוועדה, וכן ציון סמכותו. ההערכה היא כי משא ומתן צריך להתחיל יממה לאחר שקיבל יוזם האירוע את הפתק הזה.
בכדי להבין עוד יותר את מהות ההתמקחות הקיבוצית, מושג הצדדים וסדר ההתנהגות, נציין כי אף אנשים וארגונים המייצגים את האינטרסים של המעסיק או ממומנים על ידם או שהם נציגים פוליטיים אינם יכולים לנהל משא ומתן בשם העובדים עצמם. כמו כן, כל האנשים הנ"ל לא יכולים לחתום על מסמכים חשובים או לבצע בהם שינויים מטעם העובדים. על פי החוק, פשוט נשללים מהם הזדמנויות כאלה.
שלבים
לכן אנו מתחילים לשקול את הנוהל לניהול משא ומתן ולסיום הסכם קיבוצי. בתחילה מתקבלת החלטה כי יש לקיים משא ומתן, לכל אחד מהצדדים נמסר על כך ומקצים זמן ומקום. בשלב השני אושרים חברי הוועדה שישתתפו במשא ומתן וקובעים סמכויותיהם. יתר על כן, יש להקים את העמלה בהתנדבות. כמה עובדים יכולים לעבוד במקביל או להתאגד בארגון כלשהו על מנת לקבוע את הדרישות למשא ומתן.
בשלב השלישי מתקיים דיון בהסכם קיבוצי ספציפי. במהלך קבלת ההחלטות ניתן לבצע שיפורים אשר יש להסדיר בבירור בתנאים ולהסכים עם כל אחד מהצדדים. העסקה קיבוצית מסתיימת בפגישת כל העובדים ובחתימת המסמכים המקובלים. בשלב זה ארגונים או יחידים שונים יכולים לייצג את המעסיק.
באשר למשך ההסכם הקיבוצי, הוא נכנס לתוקף לפחות שנה ולמקסימום 3 שנים. במידה ונדרשים שינויים או תוספות כלשהם, עליהם להתבצע בהסכמה של כל צד. שים לב שאם תקופת התוקף של המסמכים כבר עברה בנקודת זמן מסוימת, הוראותיה ימשיכו להיות תקפות באופן אוטומטי עד לגיבוש ההסכם החדש או עד לתיקון ההוראות הישנות.
חשוב לזכור כי אם הנהלת החברה, ההרכב, המבנה או חוזה ההעסקה שלהם נשבר, ההסכם הקיבוצי עדיין נשאר תקף. היא נשארת פעילה גם אם החברה מאורגנת מחדש. במקרה זה, ניתן להסתיים את החוזה אם מוצע אפשרות כזו על ידי אחד הצדדים. אך במהלך פירוק החברה, החוזה עדיין יהיה תקף. לאחר שינוי מנהיגות או ארגון מחדש, החוזה עדיין יהיה תקף לשלושת החודשים הראשונים שלאחריה על המעסיק להיפגש כדי ליצור חוזה חדש או לשנות את החוזהשעל בסיסו עבדו.
שמירה על האינטרסים של הצדדים
כפי שאמרנו לעיל, האינטרסים של המעסיק במיקוח קיבוצי מיוצגים על ידי כל אדם או ארגון אשר אין לו תמיכה כלכלית או פוליטית מהראש. זה הכרחי כך שלאחר אימוץ המסמך הוא הועלה לגליזציה נכונה, תוך התחשבות בשוויון הזכויות של כל העובדים.
יש לרשום את ההסכם הקיבוצי תוך שבוע לאחר אימוץ וחתימתו. שים לב שלא ניתן לאסור או לבטל את ההרשמה, מכיוון שהיא חייבת להתבצע גם אם נמצאו כמה שגיאות הקלדה בטקסט עצמו. כמו כן, בתוך שבוע, על הוועדה ששלטה במשא ומתן ללמוד בקפידה את כל תנאי המעשה המאומץ על מנת למצוא כמה נקודות או היבטים העלולים להחמיר את מצב העובדים בדרך זו או אחרת. יש למסור את כל המידע לכל צד. כתוצאה מכך, החלטת ישיבה נוספת עשויה להתקבל במטרה ליצור עקרונות חדשים אשר יתאימו לכל אחד מהצדדים.
פרוטוקול
נוהל המיקוח הקיבוצי בא לידי ביטוי בבירור בפרוטוקול. כניסה לפרוצדורה זו נדרשת. המסמך צריך להיות מורכב מהנתונים הבאים:
- זמן ומקום האירוע.
- חברי הוועדה, סמכויותיהם וחובותיהם, המציינים את שמו של פ. א.
- מספר המסמך.
- נושא הפגישה, תוצאות והחלטות שהתקבלו.
- הצבעה של תוצאות בנושא מסוים.
- חתימות של כל המשתתפים בפגישה.
מה התוצאה?
הרעיון והנוהל של המיקוח הקיבוצי מבוסס בעיקר על העובדה שהתקבלה החלטה המקובלת על כל אחד מהצדדים. זו הסיבה שההסכם הקיבוצי לא אמור להכיל תנאים ותנאים כאלה העלולים להחמיר את תפקיד העובד בארגון מסוים. כמו כן, אין להפחית או לעוות את זכויות העובדים עקב מעשים אזוריים ופדרליים הקיימים בחברה זו. בנוסף, כל ההוראות שאומצו במהלך המשא ומתן חייבות להיות מיושמות על ידי המעביד ללא כישלון.
תמצית המיקוח הקיבוצי עשויה להיות פתרון של מספר רב של סוגיות. אנו מציגים את הפופולריים ביותר:
- שינוי במשכורת.
- הקצאה או ביטול הטבות.
- יצירה או שינויים של מנגנונים שונים שיכולים להשפיע על שכר העובדים, תוך התחשבות במדדים האפקטיביים שלהם ורמת האינפלציה.
- שאלות לגבי שעות עבודה וחגים.
- דרכים לשיפור איכות תנאי העבודה עבור קבוצות עובדים מסוימות, למשל, עבור נשים ונוער.
- שאלות הנוגעות לבטיחות בעבודה.
- מינוי הטבות, יכולת לשלב לימודים ועבודה.
- נושא התשלום עבור אוכל.
- מצבי קונפליקט, שביתות וסירוב למלא את תפקידם.
- שינוי, התאמה או משא ומתן מחדש של הסכם קיבוצי.
כמו כן, ניתן להבדיל בין הסכמים לפי הרמה בה הם מתקבלים. אז יש פעולות כלליות שיכולות להסדיר יחסים חברתיים ועבודה ברמה הפדרלית. פעולות אזוריות יעילות ברמה של אזרחי המדינה. מעשי התעשייה מאפשרים להסדיר את היחסים בענף מסוים. מעשים מקצועיים מאפשרים לקבוע את היתרונות והתנאים של תכונות העבודה עבור עובדים במקצוע מסוים. פעולות טריטוריאליות עוזרות לקחת בחשבון ולקחת בחשבון את המוזרויות של העבודה באזורים ובערים מסוימות.
לסיכום, נציין כי סדר ההתנהלות ונושא המיקוח הקיבוצי אינו זכותו של המנהיג, אלא זכותו האמיתית של כל עובד. לכן חשוב מאוד שהעובדים יהיו מודעים לזכויותיהם וההזדמנויות שלהם, כמו גם שהם יוכלו לפעול כיוזמים ולהציע רעיונות, אפשרויות ופתרונות לבעיות מסוימות.את סדר ההתנהגות ונושא המיקוח הקיבוצי יש לקבוע במשותף על ידי המעביד והעובד ולא רק על ידי גורם אחד. בנסיבות כאלה, האינטרסים של כל הצדדים יכובדו באופן מירבי, מה שיוביל לעבודה יעילה ומתואמת של הצוות כולו. יחד עם זאת, זכור כי אם אתה צופה בהפרות כלשהן, אז התייחס לחקיקה, שיכולה בבירור להתחקות אחר הליך המיקוח הקיבוצי.