כל עובד תמיד שמח לקבל עבור עבודתו לא רק שווי קבוע של התשלום, אלא גם סכום מסוים של החזר כבונוסים.
תמיד חשוב לכל עובד לדעת מדוע שולם לו שכר, כיצד הוא מחושב, באילו מסמכים נקבעים הכללים להקמתו.
למעסיק יש קושי אחד בהקשר זה - פיתרון השאלה מה צריך להיות בנוסח הבונוס, שכן לעיתים קרובות מתגמלים עובדים שונים בגין מעלות שונות. כל היבטי הבונוסים יובאו בחשבון במסגרת מאמר זה.
מה זה פרמיה?
ההגדרה הבסיסית ביותר למושג זה: מדובר בסכום הניתן לעובד על גבי גמולו על כך שהוא עבד תקופה מסוימת בשיעורים מוגדלים.
במילים פשוטות, פרס הוא תמריץ התלוי בתוצאות החברה כולה, כמו גם במאפיינים הכמותיים או האיכותיים של עבודתו של העובד.
תפקידם של תמריצים לעבודה ובונוסים הוא לעורר את העובד, לדחוף אותו לעבוד באופן פעיל ופרודוקטיבי יותר.
קונספט בונוס
העובד יכול לברר מידע על סוגי הבונוסים שיש בחברה כאשר הוא מגיש בקשה למשרה.
הבונוסים לעובדים ותפקידו בפיתוח אסטרטגיית פיתוח גלובלית עבור החברה הוא גבוה מאוד.
זה תקף לא רק למענקי ייצור, כאשר אדם מבין איזה סוג של יתרונות ותחומי אחריות הוא יזכה לתגמול, אלא גם לסכומים חד פעמיים (למשל, נישואין, לידה, בחינות גמר וכו ').
באמנות. 68 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית, מצוין שלפני חתימת חוזה העבודה על המעביד להכיר את העובד (בחתימה) את הסדר הפנימי וכללים פנימיים אחרים של החברה הקשורים ספציפית לפעילות העבודה העתידית שלו, כולל מידע על אפשרויות הבונוס.
אם החברה מתקשרת בהסכם עם עובד כמו משפט אזרחי, במילים אחרות, שוכרת אותו כמוציא לפועל, ממלאת את התחייבויות ההסכם על בסיס שכר, אין טעם לדבר על הענקת הפרס.
אם המעביד משתמש במילה "פרמיה" בעת כריתת חוזה אזרחי, ניתן לסווג חוזה זה כחוזה עבודה. אם המעסיק מעוניין לתגמל את האדם עמו מתקיים חוזה כזה, הוא צריך לכתוב על השינוי בעלות שירותיו במסגרת החוזה.
לעובד יש את הזכות לקבל מידע על אופן חישוב הבונוס, במילים אחרות, עליו להיות מודע למה שהוא צריך לעשות כדי לקבל בונוס זה.
קוד המס של הפדרציה הרוסית מכיל את סעיף 252 הקובע כי כל הוצאות הבונוסים מתקבלות כהוצאות של החברה רק כאשר הן משתקפות בהסכמי עבודה וקיבוציות.
לפיכך על המעסיק לשקף בונוסים בחוזה ההעסקה או לציין בו קישור לחוזה הקיבוצי, המכיל מידע אודות הבונוסים.
אנו מדגישים את התנאים המוקדמים למענקי עובדים בחברות:
- ניתן להעניק בונוס לעובד בגין עבודה מצוינת בחברה (יישום תוכנית מכירות, היעדר אמצעי משמעת);
- ניתן להעניק את הפרס עבור אירועים מיוחדים, כולל יום הולדת החברה או העובד;
- אתה יכול לתגמל עובדים על עבודה במשרה מלאה, כלומר היעדר ימי מחלה, ימי חופש על חשבונם.
הוראות חוק
השאלה כיצד לתגמל עובדים נכונה היא מאוד רלוונטית. זה נקבע בחוק החל.
בהתאם לפעולות החוקיות הרגולטוריות הקיימות כיום ברוסיה, נציין את הנקודות:
- הבונוס משולם לצוות אם המסמך קובע את התנאים שקובעים את הקשר בין המעביד לעובד, כלומר חוזה קיבוצי או חוזה עבודה. לפיכך, הפרס אינו יכול להיחשב כתשלום חובה עבור העובד.
- בונוס - חלק ממשכורת העובד.
- חישוב הפרמיות והתנאים לתשלומם נקבעים בסעיף. 135 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. הוראה זו תואמת את יכולתו וזכותו של ראש החברה לגבש את גובה סכום התמריץ ושיעור התשלום.
- קיפוח תשלומי תמריץ עובדים נלמד באמנות. 193 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית.
- נושאים הקשורים למיסוי פרמיות מוסדרים על ידי קוד המס של הפדרציה הרוסית והם מוצגים במאמר. 255.
יתרונות של ארגון מערכת בונוס לחברה
בונוסים הם דרך נוספת להכנסת עובדים המשולמת באופן ספציפי על תוצאות פעילות העבודה שלו, אך לא לכל אחד, אלא רק למי שעובד טוב יותר.
שאלות על אילו מאפיינים של עבודתו של העובד, כיצד הוא ראוי לתשלומים, על פי Art. 191 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית, שנקבע על ידי המעביד.
פעילויות החברה תלויות עד כמה נכון נקבעים ההיבטים של הערכת התשלומים ונבנה בה כל מנגנון התמריץ.
שכר צוות שגוי אינו תורם לפיתוח החברה, אלא הוא האיומים הפוטנציאליים שלה. שיטת חישוב הפרסים, שאינה מובנת לעובדים, יכולה להפוך לסיבה לסכסוכים בתוך החברה.
נהפוך הוא, מערכת מהורהרת של תשלומי תמריץ לעובדים היא מוטיבציה מסיבית ביניהם לעבודה אישית וצוותית באיכות גבוהה על מנת להגביר את הפרודוקטיביות ולשפר את כישורי הצוות.
חסרונות של ארגון מערכת בחברה
הצד ההפוך של הבונוס הוא כמה חסרונות.
ניתן להבחין בפגמים ושגיאות נפוצים במערכות בונוס שאיתם חברות נאבקות בעת השקת פרויקטים לעידוד:
- יישום מופרך של מאפיינים מורכבים מאוד להערכת פרודוקטיביות העבודה או חוסר הסבר על יחסי סיבה ותוצאה במערכת תגמול העובדים;
- היעדר מחקר על יעילות מערכת הבונוס;
- אין הבדל משמעותי בין הבונוס של עובדים פרודוקטיביים וחסרי יעילות;
- במערכת הבונוס איזון העונש והתגמול אינו מכובד;
- הפרס כמעט בכל דבר תלוי בחוות דעתם של מנהלים ומנהלים המשולמים "בהסכמה".
סוגי פרסים
ישנם שני סוגים של תשלומים:
- פרמיות הניתנות כחלק ממערכת התגמול על בסיס מאפיינים וקריטריונים מסוימים שפותחו בחברה. לגופו של עניין יש חלק מהתמריצים המהותיים לעובדים ומניעים אותם. הם משולמים בפרקי זמן קבועים (כל חודש, פעם בשנה, כל רבעון וכו '). בנוסף, במקרה זה, נקבע בבירור סכום הפרמיות. במצב זה חשובה העובדה כי תשלום בונוס, כי מדובר בתשלום מגרה חשובה מאוד עבור המעסיק.
- פרסים חד פעמיים שאינם חלק ממערכת התגמול משולמים לעובד בגין זכות מסוימת בעבודה, משך השירות, עבור אירועים מסוימים (למשל ימי נישואין וחגים מקצועיים).
נוהל רישום הבונוסים בארגון
שקול את הבעיה כיצד להעניק כראוי בונוסים לעובדים.
בהתבסס על העובדה כי חוזה העבודה נחתם עם העובד, עליכם לקחת בחשבון מספר פרטים מהותיים. על חוזה ההעסקה לציין בבירור באילו קריטריונים ובאיזו סכום ישולם הבונוס.
כיצד לזהות נכון את תנאי התמריץ בחוזה במקרה זה?
להלן כללים פשוטים למענקי עובדים:
- הבונוס מצוין מייד בחוזה ההעסקה. המעביד משתמש מדי פעם באופציה זו, שכן במקרה זה הוא יוכל לשנות את נתוני התשלומים רק אם הוא בטוח שהעובד יסכים ויחתום על שינויים אלה. אבל, אם המעסיק עדיין מחליט לכלול את הבונוס בחוזה העבודה, עליו לציין את הסכום או הנוסחה לחישוב. יש להבין כי אם הפרס מצוין בחוזה ההעסקה, אין לחברה הזכות שלא להוציאו.
- בחוזה העבודה נקבע כי ישולמו בונוסים בהסכם עם החוזה הקיבוצי. במקביל, ההסכם הקיבוצי מציין מי מוענק, על מה ואיך. עם זאת, חוזה קיבוצי הוא מסמך מסובך למדי, שינויים בו קשה עוד יותר ליישום מאשר בחוזה עבודה. לכן, מרבית החברות בוחרות באפשרות השלישית, המוצגת להלן.
- תקנת בונוס. מסמך זה נוח מכיוון שהוא אינו הסכם דו צדדי. עם זאת, בחוזה עבודה, הפניה למסמך זה חייבת להיות חובה.
הזמנת בונוס
סדר הראש מתבצע בצורות סטנדרטיות שאושרו בחוק.
ההוראות לשימוש וטפסים ומילוים מצביעים על כך שהזמנת הבונוס:
- נהג לרשום ולרשום פרמיות ותמריצים לצמיחת הרווחיות של החברה;
- חתום על ידי ראש או מורשה;
- הצהיר לעובד עם קבלתו.
על סמך ההזמנה, רשומה בכרטיס האישי ובספר העבודה שלו.
להלן צווי מדגם למענקי עובדים.
תקנת בונוס
מצב זה מוגדר לכל הארגון בכללותו, בעוד שהוא חל על כל העובדים בו זמנית.
תוכן סעיף הבונוס עשוי להיות כדלקמן:
- הוראות כלליות (למי יש זכות לקבל שכר, בהתאם לאילו כללים הם צוברים);
- מקורות בונוסים (אם משולמים תשלומים על חשבון קרנות תמריץ או הכנסות החברה, יש לציין מאילו כספים משולמים גם הבונוסים)
- אינדיקטורים בונוס;
- מעגל אנשים בבונוסים;
- תדירות התשלומים;
- אחוז הפרמיות או סכום ספציפי;
- תנאים להפחתה ואי תשלום דמי הביטוח.
לעיתים בתנוחה מצביעים על בסיס השפלות.
הצהרת בסיס
על מה שניתן להעניק לעובד ונוסח העילות עשוי להשתנות תלוי על מה מוענק הפרס. עליכם להבין מה מסדיר את הנוהל לתיקון הניסוח במערכת התגמול, ומי מהם עדיף ליישם במקרים מסוימים.
על מה ניתן לתגמל עובד? ניתן לציין את נוסח העילות במצבים אלה באופן הבא:
- ליישום תוכנית העבודה;
- לתועלת משמעותית בעבודה;
- להגשת הדוחות במועד;
- ליישום עבודה אחראית במיוחד;
- ליוזמה;
- לעבודה איכותית;
- לקיום אירועים מסוימים;
- ללימודי המשך.
תנאי הפרסים נקבעים על בסיס תוכנית התמריצים לעובד שפותחה על ידי הארגון.
בעת החלת תשלומים כלליים, התנאי העיקרי הוא יישום של מאפיינים מסוימים (לרוב ממוצעים) של החברה כולה.
אם הביצועים המתוכננים של החברה מושגים בהצלחה, המינוי ממונה בהוראה כללית לתקופה של חודש, רבעון או אחר.
על מה ניתן לתגמל עובד, ונוסח העילות לבונוסים כאלה נראה כך:
- להשלמת המשימה בהצלחה;
- לאיכות הגבוהה של עבודה מושלמת;
- להשגת תוצאות גבוהות בעבודה.
בעת שימוש במערכת בונוס ממוקדת אישית, יתכן שתשלומי הסכומים לא ייקבעו לפי פרק הזמן, אלא ישולמו עבור הישגים מסוימים. בהתאם, הצו מכיל תיאור של הכשרון:
- לייצוג מוצלח של האינטרסים של החברה במשא ומתן עם הלקוח וכריתת חוזה רווחי;
- ליישום משימה קשה במיוחד;
- להכנסת גישה יצירתית לפיתרון הבעיה.
השתתפות מוצלחת של עובדים בתחרויות שונות מהווה יתרון גדול לתדמית החברה.
סביר לחלוטין לערוך תחרויות שונות עם תמריצים מהותיים. בגישה סבירה, ההשפעה הכספית של שיפור כישוריהם של עובדים, העלאת איכות העבודה והעבודה הקיבוצית תהיה בסדר גודל גבוה מהכספים שהוצאו לבונוסים.
על מה ניתן לתגמל עובד, ונוסח העילות לבונוסים כאלה נראה כך:
- להשתתפות בתחרות מיומנות מקצועית;
- לייצוג החברה בתחרות בינלאומית;
- לזכייה בתחרויות מיני כדורעף.
שיטה נוספת לשיפור האקלים הארגוני בחברה והגדלת אחריות העובדים היא תשלום בונוסים אישיים המתאימים לתאריכים מסוימים בחיי העובד (לידת תינוק, נישואין, יום נישואים וכו ').
הניואנס הבסיסי של החברה הוא הרצון לשמור על עובדים מיומנים ומנוסים. פרסים על נאמנות לחברה, עבודה מוצלחת ארוכת שנים בה - לכל זה יש חשיבות רבה.
מסקנה
במפעלים רבים שכר העובדים אינו מוגבל למשכורת אחת. המעסיקים מספקים תשלומי תמריץ כדי להניע עובדים.
אלה הטבות שונות, תשלומים, בונוסים בונוס, המוקצים בנוסף לחלק השכר של המשכורת. פעולות משפטיות רגולטוריות מספקות תשלומים נוספים שונים אשר עובדים מקצועיים יכולים לקבל.
מערכות פרימיום צריכות לספק את המאפיינים הטובים ביותר של המערכת הכלכלית של החברה, תוך גירוי מכוון של שינויים חיוביים עם תפיסה מוסרית חיובית של העובדים לגבי הוראות מערכות כאלה.
במידה משמעותית, מודעות זו מוצדקת על ידי המאפיינים של התרבות הארגונית, ולכן יש לקחת אותם בחשבון.
ניסוח מוכשר ויפה בהזמנת הבונוס חשוב מאוד בעת חתימת חוזי עבודה הן לעובדים והן למעסיק.