Cijfer is ... Voor- en nadelen van implementatie

In de meeste organisaties krijgen werknemers die in dezelfde functie werken een gelijk loon. Maar tegelijkertijd groeit een andere trend: progressieve werkgevers voeren verschillende lonen in voor werknemers in vergelijkbare functies. Dit is het zogenaamde beoordelingssysteem. Wat zijn de voor- en nadelen van zo'n innovatie? Draagt het bij aan de productiviteit van werknemers? Is het in strijd met de Russische wet? We zullen deze en andere belangrijke vragen over het onderwerp in het artikel beantwoorden.

Wat is dit

Een trend is duidelijk: het beoordelingssysteem wint aan kracht in Rusland. Het belangrijkste punt is dat de omvang van de salarissen binnen een organisatie niet vaststaat voor werknemers die dezelfde functies bekleden en in een vergelijkbare specialiteit werken. Het salaris is in dit geval een bepaald bereik waarbinnen het loon van elke werknemer varieert. De waarde ervan hangt af van het cijfer waartoe de werknemer behoort. Maar voordat we deze kwesties overwegen, is het de moeite waard om de terminologie te begrijpen.

Wat is een cijfer? Dit woord is afgeleid van het Engels. grade - "step", "level", "class".

Dienovereenkomstig is het graderensysteem de vaststelling van verschillende lonen voor werknemers in dezelfde specialiteit / positie. Tegelijkertijd wordt voor elke graad (van de start tot de hoogste) het minimumloonniveau binnen de totale omvang vastgesteld.

Tarieven of cijfer?

Op sommige punten vertoont het systeem tastbare overeenkomsten met het tarief. Beide zijn immers gebaseerd op een hiërarchische indeling van berichten binnen dezelfde organisatie. Het verschil is dat tarieven worden vastgesteld op basis van de complexiteit van de door medewerkers uitgevoerde opdracht. En cijfers komen vaker voor. Hier wordt bij de benoeming van een salaris rekening gehouden met een hele reeks factoren - de kwalificatie van de werknemer, de verantwoordelijkheid voor het werk, gemaakte fouten, enz.

Het klassersysteem draagt bij aan het opbouwen van een carrière, niet alleen door carrièrevordering, maar ook binnen zijn eigen rang. Om een salarisverhoging te bereiken, hoeft u niet te wachten op een promotie. Er is alleen een hogere graad nodig. Wanneer het wordt ontvangen, kunnen zelfs werknemers op een lager niveau een salaris ontvangen dan hun eigen leiders.

Dit is een ander belangrijk verschil tussen de graderbenadering en de tariefbenadering. Op de laatste positie staan ze in een strikte verticale lijn. Je kunt een verhoogd salaris alleen behalen met promotie op de carrièreladder.

Legaliteit van het systeem

Grad - is het legaal? Om deze vraag te beantwoorden, wenden we ons tot de huidige Russische wetgeving.

In art. 3 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, wordt gezegd dat het onmogelijk is om de eigen werknemers in rechten te beperken, om hen voordelen te bieden, gebaseerd op de oorsprong, het geslacht, de taal of andere kwaliteiten van een burger die niet gerelateerd zijn aan het bedrijfsleven.

In paragraaf 10 van de resolutie van het Plenum van de strijdkrachten "Over de toepassing door de rechtbanken van de Russische Federatie van het Russische douanewetboek" nr. 2 (2004), wordt uitgelegd wat precies wordt verstaan onder nationaal recht met zakelijke kwaliteiten. Dit is het vermogen om hun arbeidsfuncties uit te voeren, gebaseerd op een reeks persoonlijke en beroepskwalificaties.

Het volgende is van toepassing op persoonlijkheid:

Gezondheidstoestand.
Professionele ervaring.
Beschikbaar onderwijs enzovoort.

Beroepskwalificaties zijn de volgende:

Beroep.
Specialiteit.
Kwalificatie enzovoort.

Burgerlijke houding

Zoals de praktijk laat zien, zijn niet alle werknemers van mening dat de cijfers redelijk zijn.Het is met name schandalig dat, onder vergelijkbare, identieke werkomstandigheden, verschillende werknemers verschillende lonen ontvangen. Veel werknemers vinden deze discriminatie.

Tegelijkertijd maken juridische claims gebruik van art. 22 van de arbeidswet. Er staat dat gelijk werk door werkgevers gelijk moet worden betaald.

Arbeidsgeschillenbeslechting

Maar tegelijkertijd moet niet worden vergeten dat de vaststelling van het officiële salaris nog steeds het recht van werkgevers is. Als bezwaar tegen arbeidsconflicten gebruiken werkgevers art. 132 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Het salaris wordt volgens haar niet alleen bepaald door het tijdstip van arbeid en de complexiteit van het werk, maar ook door de kwalificatie van de werknemer. Dit stelt werkgevers in staat de hoogte van het salaris voor hun werknemers individueel in te stellen.

Ook kunnen verschillende bedragen van beloning te wijten zijn aan uitstekende ervaring (hetgeen uitstekende zakelijke kwaliteiten impliceert). En dit wordt historisch niet beschouwd als discriminatie.

Op basis van het voorgaande lijkt het gradersysteem niet discriminerend te zijn. Maar het hangt ervan af welk cijfer is geïnstalleerd. Geldig is een systeem dat is gebaseerd op de zakelijke kwaliteiten van werknemers.

Systeem voordelen

De voordelen van het sorteersysteem zijn al geëvalueerd door de toonaangevende wereldwijde bedrijven in West-Europa en de VS.

In het bijzonder is het volgende een pluspunt:

Elke medewerker is direct geïnteresseerd in het verbeteren van zijn werkvaardigheden.
Het klassersysteem is een goed alternatief voor anticrisismaatregelen zoals personeelsoptimalisatie door het te verminderen. Cijfers worden door werknemers niet zo negatief beoordeeld.
In de kern is het gradersysteem transparant. Elk van de medewerkers weet duidelijk en goed waarom een collega minder / meer ontvangt dan de rest van het team.
Elk van de werknemers ziet duidelijk de vooruitzichten van zijn loopbaangroei. De werkgever kan de waarde van elke werknemer en zijn relevantie voor zijn positie duidelijk zien.

Nadelen van het systeem

Maar de introductie van een grader-systeem in een organisatie leidt tot een aantal minnen:

Uitgebreide training is nodig. In het bijzonder is dit de vorming van een loyale houding van de werknemers ten opzichte van het nieuwe systeem, constante analyse, studie van bestaande functies, correlatie van de echte professionele ervaring van werknemers met hen. In veel gevallen moet men, om een subjectieve benadering te voorkomen, bij de aanstelling van de aanvangssalarissen een beroep doen op de diensten van externe specialisten, wat leidt tot overeenkomstige extra kosten.
Als het sorteersysteem wordt geïmplementeerd met overtredingen, kan het zelf een demotiverende factor worden. Bijvoorbeeld als werknemers hun bedrijfskwaliteiten negatief beoordelen.
Als de resultaten van de beoordeling van de professionele kwaliteiten van sommige werknemers tot een daling van hun loon hebben geleid, kunnen zij, die niet van tevoren op de hoogte waren van de bijzonderheden van het sorteersysteem, contact opnemen met de arbeidsinspectie en de rechterlijke macht en dit als discriminatie beschouwen.

Systeem implementatie

De overgang naar een beoordelingssysteem (en de initiële oprichting ervan tijdens de oprichting van de organisatie) moet correct worden geformaliseerd in overeenstemming met de wet. Maar het probleem is hier dat de Russische arbeidswetgeving niet specifiek de procedure regelt voor het veiligstellen van lonen op basis van indeling. Het kan echter worden afgeleid uit de algemene bepalingen van de arbeidswetgeving, begrip van het wereldwijde beoordelingssysteem.

De meeste van deze systemen zijn geïnstalleerd, ontwikkeld in de volgende fasen:

Verzameling van gegevens over de functies en werknemers die deze bezetten.
Analyse van de in de eerste fase verzamelde informatie, beoordeling van bedrijfskwaliteiten van individuele werknemers, complexiteit van officiële taken, enz. Een dergelijke beoordeling is gericht op het identificeren van factoren die op de een of andere manier de ontvangst van het hoogste en laagste loon beïnvloeden.
Uitgebreid werk aan de ontwikkeling van een gradersysteem aangepast aan een specifieke organisatie.Het begint met de verdeling van factoren die het salaris beïnvloeden, op een schaal van betekenis. Het is belangrijk om te begrijpen dat een en dezelfde factor met betrekking tot verschillende functies een verschillende betekenis kan hebben. Dan komt de studie van de gemiddelde marktsalarissen op de arbeidsmarkt voor specialisten in dezelfde functies als werknemers van het bedrijf. Vervolgens worden alle collectieve overeenkomsten en contracten die in de organisatie actief zijn bestudeerd. Vervolgens worden groepen van cijfers en salarisbereiken voor werknemers bepaald.
Alle geïdentificeerde factoren worden gecontroleerd op discriminatie.
Het ontwerp van het sorteersysteem vindt plaats.
Het werkende team maakt kennis met het geïnstalleerde cijfersysteem voor ondertekening.
Het huidige salarissysteem wordt kritisch geëvalueerd, onderzocht om onnauwkeurigheden te identificeren, "dode" factoren. Dergelijk werk wordt na enige tijd uitgevoerd met behulp van het beoordelingssysteem.
Overeenkomstige wijzigingen worden aangebracht in handelingen die gericht zijn op het verbeteren van het systeem, het ontdoen van onnodige factoren, discriminerende omstandigheden, enzovoort.

Vaststelling van factoren

Het is belangrijk voor de werkgever om een correcte lijst samen te stellen van factoren die van invloed zijn op de vaststelling van salarissen binnen het beoordelingssysteem. Allereerst moet hij zich hier laten leiden door de Russische wetgeving.

Volgens art. 132 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, wordt het salaris van werknemers bepaald rekening houdend met het volgende:

Kwalificaties.
De complexiteit van de taken.
De hoeveelheid tijd besteed aan werk.
Kwaliteit van het werk.

Het is ook belangrijk om aandacht te besteden aan art. 22 van de Arbeidswet en paragraaf 2 van de resolutie van het Plenum van de strijdkrachten nr. 2. Factoren die de hoogte van het salaris beïnvloeden zijn ook de volgende:

Werkervaring in een specifieke specialiteit of functie.
Opleiding van werknemers.
De gezondheidsstatus van de werknemer.
Beroep, specialiteit.

De werkgever heeft het recht om factoren te kiezen die ertoe doen in zijn organisatie. Gewoonlijk wordt hun algemene lijst samengesteld, die bepaalde criteria bevat voor het evalueren van de prestaties van werknemers:

De kwaliteit van kennis.
De duur van het experiment.
De complexiteit van het werk.
Niveau van verantwoordelijkheid.
De aanwezigheid van productierisico's, enz.

Ontwerp een nieuw systeem

De arbeidscode van de Russische Federatie introduceert geen uniform ontwerpalgoritme voor een gradersysteem in een organisatie. Daarom vertrouwen werkgevers op algemene bepalingen van de wet voor soortgelijke kwesties. De implementatie van het systeem is gebaseerd op de ondertekening door het hoofd van de relevante lokale handeling - de bestelling. Het document moet de volgende informatie bevatten:

Gegevens over het bedrijf in dienst, de naam van de handeling, het stempel "Ik keur het goed", een titel die de essentie weerspiegelt.
Algemene bepalingen: het aantal graden, de vereisten voor elk niveau, de procedure voor het berekenen van de lonen voor elk van de klassen toegewezen aan werknemers, de voorwaarden om naar het volgende niveau (rang) te gaan, enz.
Tijdstip van inwerkingtreding van de handeling.
De procedure voor het wijzigen van het document, de annulering van de bepalingen ervan.
Markeer de goedkeuring van de wet met de vakbond of andere representatieve werknemersvereniging.
Application. Bijvoorbeeld een tabel met criteria voor elk cijfer, een dagboek met handtekeningen van werknemers, waarin wordt aangegeven dat ze vertrouwd zijn met de inhoud van het document, enz.

Salarisprocedure

Met de introductie van het sorteersysteem verandert ook de procedure voor het berekenen van salarissen:

Een vragenlijst is samengesteld met factoren die van invloed zijn op het salaris, gemeenschappelijk voor alle werknemers.
Toekenning van de hoogste en laagste salariswaarden voor elk van de posten.
Berekening rekening houdend met de geïdentificeerde factoren van de maximum- en minimumpunten voor werknemers.
Het verdelen van elk van de scores in intervallen. Elk dergelijk segment is een cijfer.
De grootte van s / n instellen. Wat de laagste graad betreft, garandeert de minimale reeks bepalende factoren het gemiddelde marktsalaris. En al met betrekking tot elk van de volgende niveaus, zal het salaris met een bepaald% of geldwaarde stijgen.

toelating punten

Het loonniveau van elke werknemer hangt af van het aantal punten dat hem is toegekend voor het geheel van bepaalde factoren. Bijvoorbeeld:

Onderwijs (score). Minimum (1), secundair (5), hoogste (10).
Ervaring (score). Tot 6 maanden (1), 1-3 jaar (5), meer dan 5 jaar (10).
Verantwoordelijkheid (score). Voor zijn eigen acties (1), het oplossen van tactische problemen (5), het oplossen van strategische problemen (10).
Nadelige arbeidsfactoren (score). Niet beschikbaar (1), terugbetaalbaar gezondheidsrisico (5), gevaarlijke arbeidsomstandigheden (10).

Andere concepten

Het is de moeite waard om het systeem dat we hebben onderzocht te scheiden van het volgende:

"Grade Hover." Dit is de naam van de auto. "Grad Wall Hover" - een SUV uitgerust met een modern vierwielaandrijving, gekleed in een carrosserie van hoogwaardig staal. Het motorvermogen is 150 liter. a. "Grad Vol Safe" - een andere versie van de Chinese SUV. Het werd geproduceerd van 2001 tot 2009.
"Grade PV". Een van de termen die worden gebruikt bij het spelen van computerspellen. Geeft de update van het uiterlijk, de uitrusting van het personage aan.
Gedeeltelijk cijfer. De naam van de elektronische catalogus van verschillende reserveonderdelen voor personenauto's.
S-klasse in Dzerzhinsk. Dit is een van de raamleveranciers.
Upgrade (upgrade). Modernisering van computers of software. Ook wel de verbetering van het uiterlijk, technische kenmerken van de auto genoemd.

We hebben ontdekt wat een beoordelingssysteem is dat in Russische organisaties wordt geïmplementeerd. Je kent zijn voor- en nadelen, implementatiefasen, ontwikkeling van een systeem voor het opbouwen van salarissen, zijn afhankelijkheid van scores en andere bepalende factoren.