De bestaande loonsystemen in moderne ondernemingen zijn zeer divers en soms aanzienlijk verschillend. Het hoofddoel van elk loonsysteem is om de werknemer te stimuleren tot een beter en productiever werk. Hiertoe zijn zowel door binnenlandse economen als door buitenlandse economen verschillende systemen en vormen van beloning ontwikkeld. In het kader van dit artikel zullen we een van de populairste loonstelsels op dit moment beschouwen - loon op basis van cijfers.
essence
Overweeg het concept van cijfers in beloning en wat het is in meer detail. Dit wordt in het onderstaande artikel besproken.
Het gebruik van een beoordelingssysteem bij de beloning houdt in dat rekening wordt gehouden met de specifieke resultaten van de arbeidsactiviteit van de werknemers, afhankelijk van hun beroep. Er wordt ook rekening gehouden met verschillende factoren met betrekking tot een bepaalde werknemer: duur van de dienst, gedrag en communicatiecultuur, discipline van het personeelsbestand, naleving van normen en voorschriften, eindkwalificaties, zelfs uiterlijk. Al deze factoren en momenten kunnen de uiteindelijke loonberekening beïnvloeden bij het toepassen van een systeem op basis van cijfers.
Wat zijn rangen in beloning? Dit is een woord dat van een Engelse graad komt, wat "klasse" of "graad" betekent.
Dit systeem kan worden weergegeven in de vorm van een ingebouwde ranglijst, waarin alle werknemers zich in een speciale volgorde bevinden. Elke werknemer krijgt een individuele rang toegewezen, die de meest directe invloed heeft op het salaris aan het einde van de rapportagemaand. Het is dus dit systeem dat het mogelijk maakt om het systeem van betalingen en beloningen voor werknemers op de meest correcte manier te vormen. Dit systeem is handig voor de werknemer omdat het duidelijk en eenvoudig is. Het is transparant, omdat elke werknemer goed begrijpt wat hij precies moet doen om zijn salaris in de volgende periode te verhogen.
Toepassingsmogelijkheden
Omdat dit systeem van vergoedingen innovatief is, worden de toepassingsmogelijkheden alleen in ons land geassimileerd. Het leiderschap van veel bedrijven heeft echter al alle voordelen van dit systeem gerealiseerd en introduceert het actief bij werknemers. Ze wordt steeds populairder. Maar er is een beperking aan de implementatie van het systeem: de hoge kosten, dus kleine bedrijven gebruiken het bijna nooit of zelden. Als het bedrijf minder dan 50 werknemers heeft, heeft het geen zin om een systeem te implementeren.
Het beoordelingssysteem is meer geschikt en optimaal voor middelgrote en grote bedrijven. Het is moeilijk genoeg voor implementatie en toepassing; personeel is vereist. In werkelijkheid rechtvaardigt het zichzelf echter, omdat het uitstekende mogelijkheden biedt om de beloning van arbeid voor alle werknemers correct te berekenen zonder fouten en onnauwkeurigheden.
Rangen in beloning, voordelen en nadelen worden hieronder besproken.
Positieve kant
Natuurlijk heeft dit systeem veel voordelen. Rangen in beloning hebben volgens werkgevers de volgende voordelen:
- het bedrag van de beloning van elke werknemer is direct afhankelijk van de efficiëntie van zijn werk op de werkplek;
- het is gemakkelijk om een personeelsstrategie te ontwikkelen voor de ontwikkeling van personeel van het bedrijf en individuele specialisten, evenals om groeikansen te bieden voor werknemers van het bedrijf;
- de aanwezigheid van een relatie tussen het verantwoordelijkheidsniveau van een medewerker van het bedrijf en zijn werkresultaten;
- de organisatiestructuur van het bedrijf wordt rationeler;
- het systeem biedt aanzienlijke hulp bij het beheer van de loonlijst, en bonus maakt het flexibeler;
- payroll-efficiëntie neemt toe tot 30%;
- de loonongelijkheid in het bedrijf wordt verminderd, omdat de luie en nutteloze werknemers tijdens de aanvraag worden geëlimineerd, terwijl de rol van werknemers die echt hun energie in de organisatie steken wordt vergroot en geëvalueerd;
- gemakkelijk om de loonstructuur te analyseren in termen van vaste en variabele aandelen;
- er is een mogelijkheid om het salaris van het bedrijf te vergelijken met het sectorgemiddelde;
- inefficiënties in het bedrijf worden verminderd, omdat duplicatie van functies en slecht leiderschap worden geëlimineerd;
- de uitgifte van overlopende posten en bonussen aan werknemers is eenvoudig op te lossen.
Het indexeren van lonen is ook vereenvoudigd. Volgens de beoordelingen van de meerderheid van de werknemers van het bedrijf, kunnen de beloningen voor arbeid hun professionele prestaties laten zien en hiervoor een passende vergoeding ontvangen.
Negatieve kant
U kunt de negatieve aspecten van de implementatie van dit systeem benadrukken:
- hoge kosten om een systeem te creëren en ervoor te zorgen dat het functioneert;
- de noodzaak om deskundigen aan te trekken om een ratingschaal op te stellen;
- er bestaat een risico van subjectiviteit bij de eerste beoordeling van de invoering van de beoordeling.
De regels
Bij het gebruik van een op cijfers gebaseerd loonsysteem zijn de volgende basisregels van toepassing:
- het opstellen van een vragenlijst met alle medewerkers van het bedrijf is de eerste fase;
- afhankelijk van de functie en specialiteit worden speciale individuele indicatoren vastgesteld, die later zullen worden gebruikt als evaluatiecriteria bij de berekening van de beloning van de werknemer in het kader van zijn beroep;
- bepaalt de grootte van de maximum- en minimumpunten die deze werknemer scoorde in het kader van zijn werkplek;
- De verkregen punten zijn gegroepeerd en verdeeld in bepaalde intervallen, en elk van deze intervallen is al gekoppeld aan een specifiek cijfer;
- in de laatste fase kunt u het salarisniveau instellen, rekening houdend met de hierboven geïdentificeerde gegevens en parameters.
Functies en verschillen van het systeem
Soms wordt het beoordelingssysteem vergeleken met het tarief. Er kunnen overeenkomsten zijn, maar er zijn verschillen. Overweeg deze punten in meer detail.
Het algemene kenmerk is dat zowel daar als daar een hiërarchische structuur van posten bestaat, waarbinnen salarissen (cijfers) zijn gebaseerd op het principe van verhoging.
We merken echter een aantal verschillen op, die worden gepresenteerd in de vorm van een onderstaande tabel.
| Tariefsysteem | Het rangenstelsel |
| De basis is de beoordeling van bestaande professionele kennis, vaardigheden en ervaring | Een breed scala aan criteria omvat parameters zoals: communicatie, complexiteit van het werk, onafhankelijkheid, fouten, enz. |
| Het principe van groei bij de bouw van posten | Misschien de kruising van delen van nauwe cijfers |
| De structuur van het tariefrooster is hiërarchisch van aard, het is gebaseerd op het minimumloon, dat verder wordt vermenigvuldigd met de ontwikkelde coëfficiënten | Cijferstructuur is gebaseerd op het gewicht van de positie, berekend in punten |
| De toename van berichten is verticaal | Positionering hangt samen met het principe van belang in het bedrijf |
Het maximale aantal ingestelde punten is 10.
Onder de mogelijke criteria die worden gebruikt om werknemers te evalueren, kan men bieden zoals ervaring, vaardigheden, kennis, werkvaardigheden, verantwoordelijke werkhouding, het bereiken van resultaten, aandacht, etc.
Het bedrag van de vergoeding kan worden bepaald door de volgende regels:
- 1-10 punten toegewezen 1 cijfer;
- 11-20 punten toegewezen 2 graden;
- 21-30 punten toegewezen 3 graden;
Er moet echter worden opgemerkt dat de indicator en het beloningsniveau van verschillende werknemers (bijvoorbeeld een lader en een afdelingshoofd) verschillen. Dit betekent dat het bedrag van de ontvangen vergoeding voor cijfers ook anders is, het wordt vastgesteld in overeenstemming met de marktrealiteit.
Als we het bijvoorbeeld hebben over technisch personeel, varieert deze grootte van 10.000 roebel. tot 12 duizend roebel.En als we het hebben over het hoofd van de afdeling, dan zijn de reikwijdte 25-30 duizend roebel.
Door een dergelijke rangschikking kunnen verschillende groepen bedrijfsmedewerkers worden onderscheiden:
- Groep A - professionele medewerkers die vanwege hun vaardigheden zeer in het bedrijf worden gewaardeerd. Dit zijn in de regel managers, innovatieve werknemers, innovators en generators van ideeën en innovaties.
- Groep B - het omvat redelijk ervaren specialisten met een gemiddeld niveau. Dit zijn meestal 'verkoopmedewerkers', managers, partnerwerknemers, adverteerders, enz.
- Groep C neemt het grootste deel van het personeel in beslag, dit zijn gewone gewone werknemers. Onder hen zijn er in de regel echter veel werknemers met een hoog potentieel die zich in hun professionele sfeer kunnen ontwikkelen, daarom hebben ze altijd opties om hun salarissen te verhogen en te verhogen.
- Klasse D wordt geassocieerd met een minimaal verantwoordelijkheidsniveau. In de regel zijn dit onderhoudspersoneel dat geen speciale kennis en vaardigheden nodig heeft.
Deze classificatie komt het meest voor. In welke categorie werknemers de werknemer zich bevindt, is afhankelijk van de hoogte van zijn betaling.
Methodologie van loonvorming met behulp van cijfers
Hieronder presenteren we materiaal over de vorming van cijfers in beloning door het voorbeeld van de berekening van een bepaald bedrijf.
Fase 1: identificatie van sleutelfactoren.
Neem 6 criteria:
- beheer van ondergeschikten en hun hoeveelheid;
- Heeft de positie invloed op het uiteindelijke financiële resultaat van het bedrijf, dat wil zeggen winst;
- vermogen tot onafhankelijke beslissingen;
- de behoefte aan werkervaring;
- kwalificatieniveau voor de ingenomen functie;
- de aanwezigheid van verbindingen van buitenaf.
Fase 2: selecteer afzonderlijke subitems voor elke factor.
| Medewerkers management | |
| Een | gebrek aan ondergeschikten |
| B | ondergeschikten zijn afwezig, maar van tijd tot tijd is overleg noodzakelijk |
| C | onder de ondergeschikten 2-3 personen |
| D | onder ondergeschikten: groep |
| E | ondergeschikt aan de hele afdeling |
| F | ondergeschikt aan verschillende afdelingen of filialen |
| Mate van verantwoordelijkheid | |
| Een | vervulling van alleen iemands plichten |
| B | werk beïnvloedt de winst van het bedrijf, maar de manager controleert dit proces altijd |
| C | werk is direct gerelateerd aan de resultaten van het bedrijf |
| D | genomen beslissingen beïnvloeden de bedrijfsopbrengsten |
| E | verantwoordelijkheid voor de resultaten van een groep ondergeschikten |
| F | verantwoordelijkheid voor de resultaten van verschillende afdelingen |
| Werk onafhankelijkheid | |
| Een | gebrek aan beslissing |
| B | geleid door instructies |
| C | bereidt beslissingen voor op goedkeuring door superieuren |
| D | de medewerker ontvangt het doel en bepaalt het zelf |
| E | de medewerker stelt zelf het doel en beslist het zelf |
| F | medewerker bepaalt de strategie van het bedrijf als geheel |
| Specialiteit ervaring | |
| Een | ontbreekt |
| B | aanwezig maar op een ander gebied |
| C | 1-2 jaar |
| D | meer dan 3 jaar |
| E | meer dan 3 jaar ervaring op andere gebieden |
| F | hebben zowel ervaring als vaardigheden van beroep |
| Opleiding en kwalificaties | |
| Een | gemiddelde |
| B | hoger, je kunt niet profiel |
| C | hoger in profiel, maar zonder oefening |
| D | hoger profiel, extra kennis |
| E | academische graad |
| F | twee of meer opleidingen op een profiel, praktische vaardigheden |
| Externe relaties | |
| Een | zijn afwezig |
| B | voor werk |
| C | onderhandelingen met partners |
| D | communicatie met het management van andere bedrijven |
| E | diepe banden met het management van andere bedrijven |
| F | met hoogwaardigheidsbekleders |
Stap 3. Nu moet u punten toewijzen aan elke positie. Omdat we 6 letters in elke categorie hebben, geven we cijfers van 1 tot 6.
Beoordeling
- A-1.
- B-2.
- C-3.
- D-4.
- E-5.
- F-6.
Fase 4: verder voeren we een beoordeling per post uit en zetten we punten voor elk item op een 5-puntsschaal vast.
| factor | Een | B | C | D | E | F | De waarde van elk criterium | Totale score |
| Medewerkers management | 3 punten | 4 | 12 punten | |||||
| Mate van verantwoordelijkheid | 4 punten | 5 | 20 punten | |||||
| Werk onafhankelijkheid | 3 punten | 5 | 15 punten | |||||
| Specialiteit ervaring | 4 punten | 5 | 20 punten | |||||
| Opleiding en kwalificaties | 4 punten | 5 | 20 punten | |||||
| Externe betrekkingen | 2 punten | 2 | 4 punten |
De totale score is 91 punten.
| factor | Een | B | D | E | F | De waarde van elk criterium | Totale score | |
| Medewerkers management | 5 punten | 5 | 25 punten | |||||
| Mate van verantwoordelijkheid | 5 punten | 5 | 25 punten | |||||
| Werk onafhankelijkheid | 4 punten | 5 | 20 punten | |||||
| Specialiteit ervaring | 6 punten | 5 | 30 punten | |||||
| Opleiding en kwalificaties | 6 punten | 5 | 30 punten | |||||
| Externe betrekkingen | 5 punten | 5 | 25 punten |
De totale postscore is 155 punten.
| factor | Een | B | C | D | E | F | Criteriumwaarde | Totale score |
| Medewerkers management | 2 punten | 5 | 10 punten | |||||
| Mate van verantwoordelijkheid | 3 punten | 4 | 12 punten | |||||
| Werk onafhankelijkheid | 3 punten | 5 | 15 punten | |||||
| Specialiteit ervaring | 4 punten | 4 | 16 punten | |||||
| Opleiding en kwalificaties | 3 punten | 5 | 15 punten | |||||
| Externe betrekkingen | 5 punten | 5 | 15 punten |
De totale score voor de post is 83 punten.
| factor | Een | de | C | D | E | F | De waarde van elk criterium | Totale score |
| Medewerkers management | 4 punten | 4 | 16 punten | |||||
| Mate van verantwoordelijkheid | 4 punten | 4 | 16 punten | |||||
| onafhankelijkheid | 4 punten | 5 | 16 punten | |||||
| Specialiteit ervaring | 4 punten | 4 | 16 punten | |||||
| Opleiding en kwalificaties | 4 punten | 5 | 16 punten | |||||
| Externe betrekkingen | 4 punten | 5 | 16 punten |
De totale postscore is 96 punten.
| Onderzoeksfactor | Een | de | C | D | E | F | De waarde van elk criterium | Totale score |
| Medewerkers management | 2 punten | 3 | 6 punten | |||||
| Mate van verantwoordelijkheid | 3 punten | 3 | 9 punten | |||||
| onafhankelijkheid | 3 punten | 4 | 12 punten | |||||
| Werkervaring | 4 punten | 3 | 12 punten | |||||
| Beschikbaarheid van onderwijs | 3 punten | 3 | 15 punten | |||||
| Externe betrekkingen | 2 punten | 3 | 8 punten |
De totale score voor de positie is 62 punten.
Stap 5. Vervolgens moet u de punten per cijfer verdelen. Meestal stoten 10 graden.
| rang | mark |
| 1 | 8-25 |
| 2 | 26-40 |
| 3 | 41-65 |
| 4 | 66-85 |
| 5 | 86-100 |
| 6 | 101-125 |
| 7 | 126-160 |
| 8 | 161-180 |
| 9 | 181-200 |
| 10 | meer dan 200 |
Fase 6. Indeling van berichten.
| unit | Het personeel | Functietitel |
| administratie | beheer | general manager |
| accounting | werknemers | Hoofdaccountant |
| Logistieke afdeling | specialisten | logistiek medewerker |
| Verkoopafdeling | handel | Verkoopmanager |
| Service afdeling | portie | Service medewerker |
Fase 7. Vaststelling van officiële salarissen en vorken.
De tabel met cijfers in beloning en een voorbeeld van de berekeningen worden hieronder weergegeven.
| Rang Nr. | Aantal punten | unit | Functietitel | categorie | Minimum salaris, duizend roebel | Gemiddeld salaris, duizend roebel | Maximaal salaris, duizend roebel | Award% |
| 1 | van 8 tot 25 | |||||||
| 2 | van 26 tot 40 | |||||||
| 3 | van 41 tot 65 | serviceafdeling | servicemedewerker | portie | 19 | 20 | 21 | 20 |
| 4 | van 66 tot 85 | verkoopafdeling | verkoopmanager | handel | 29 | 30 | 32 | 25 |
| 5 | van 86 tot 100 | accounting | hoofdaccountant | ambtenaren | 38 | 40 | 42 | 35 |
| logistieke afdeling | logistiek medewerker | ambtenaren | 33 | 35 | 37 | 35 | ||
| 6 | van 101 tot 125 | |||||||
| 7 | van 126 tot 160 | administratie | general manager | managers | 48 | 50 | 53 | 40 |
| 8 | van 161 tot 180 | |||||||
| 9 | van 181 tot 200 | |||||||
| 10 | vanaf 201 en hoger |
Zo werd een beoordelingssysteem voor het bedrijf ontwikkeld.
Sorteersysteem bij Rosneft
Rosneft is tegenwoordig een van de grootste Russische olie- en gasbedrijven met enorme volumes aan inkomsten en winst. Bij het bepalen van de lonen houdt Rosneft rekening met de volgende factoren:
- kwalificaties;
- opleidingsniveau;
- aantal diensten per maand;
- kwaliteit van het uitgevoerde werk;
- werknemers discipline
Verdere berekeningen worden uitgevoerd volgens het hierboven beschreven standaardschema.
Een analyse van de mogelijkheden om het beoordelingssysteem bij Rosneft in de afgelopen jaren te gebruiken, heeft de volgende punten aan het licht gebracht:
- groei van het aantal werknemers met een toeslag voor professionaliteit;
- een verhoging van het gemiddelde loon voor managers, specialisten en werknemers met gemiddeld 2%;
- de groei van de arbeidsloon in werkspecialiteiten bedroeg 5% per jaar;
- een daling van het aandeel van bonussen in het loon van werknemers en ingenieurs van 52% tot 40% met een verhoging van een deel van het tarief.
Classificatiesysteem naar het voorbeeld van Sberbank
Het systeem van rangen in beloning in Sberbank is al lang ingevoerd in plaats van het oude Sovjet-tariefsysteem. Binnen een dergelijk systeem kan elke werknemer, zelfs zonder loopbaanontwikkeling, een salarisverhoging ontvangen door het cijfer te verhogen. Het blijkt dat er binnen een functie van een medewerker nog verschillende stappen zijn voor groei.Onder dit systeem is het salaris onder werknemers ongeveer 50% van het salaris. Al het andere is een driemaandelijkse, maandelijkse, jaarlijkse werknemersbonus. De grootte van elk van deze bonussen wordt beïnvloed door de rating van de directe supervisor.
Sorteersysteem bij Rosatom
Betaalcijfers bij Rosatom zijn ook al lang en productief geïntroduceerd.
De belangrijkste criteria bij de ontwikkeling van cijfers zijn: de rol, plaats, waarde en inhoud van de positie van de werknemer in de organisatiestructuur. De beoordeling wordt uitgevoerd met de betrokkenheid van een commissie van deskundigen.
Het bedrijf heeft 18 graden en rang 1 is de hoogste en behoort tot de CEO. Binnen elke rang is er ook een verdeling volgens zones A, B, C. Distributie vindt plaats volgens het principe van prioriteit van posten.
Laatste woord
In moderne omstandigheden is het beoordelingssysteem innovatief voor beloning. Het verscheen relatief recent in Russische omstandigheden. Veel bedrijven zijn er echter al in geslaagd om de effectiviteit van de implementatie te beoordelen.
Een groot pluspunt van een dergelijk systeem is de mogelijkheid om de inkomsten voor een werknemer van een bepaald beroep correct en rationeel te berekenen en te bepalen. Beoordeling biedt een verhoogde motivatie voor werknemers, stimuleert hen tot persoonlijke en professionele groei, en als resultaat - om nieuwe hoogten te bereiken door de organisatie zelf.