De eerste persoon die de aanvrager ontmoette tijdens een interview met het bedrijf, is de personeelsmanager. Afhankelijk van de structuur van het bedrijf kan dit een gewone selectiespecialist, ontwerpingenieur of een echte manager zijn.
Wat is het verschil tussen een recruiter en een HR?
Bijna elke HR-manager zal het als een belediging beschouwen om een personeelsfunctionaris te worden genoemd. Als hij een recruiter wordt genoemd, grijnst hij een beetje. En als ze vragen wat het verschil is, zullen ze een lezing geven over wat HR is en wat de functies ervan zijn.
HR staat voor Human Rersource. Geen onderzoek, zoals de meeste mensen denken. Zoeken is slechts een fractie van wat de HR-manager doet. En zoeken en selecteren zijn ook twee grote verschillen.
Rersource is het hoofdwoord in deze afkorting. Het is werken met human resources, kwaliteitsbeheer van personeel, prioritering, ontwikkeling van medewerkers, doelen stellen voor hen - de belangrijkste taken van de manager.
Rol van eychara
De rol van een HR-manager in de meeste bedrijven is onterecht naar de achtergrond verbannen. Het wordt algemeen aanvaard dat het bedrijf wordt gebouwd door de CEO, dat de verkoop winst oplevert en dat het personeel zelf uit de aankondigingen komt.
Geavanceerde bedrijven hebben zich zelfs al lang gerealiseerd dat de HR-afdeling dezelfde lijn moet hebben als de CEO en de operationele afdelingen. Dit komt omdat de personeelsmanager de strategie van het bedrijf duidelijk moet begrijpen, moet weten wat mensen nodig hebben om te werken, wat nodig is om taken uit te voeren.
Het klimaat in het team, de sfeer op de werkplek zijn dingen die onbeduidend lijken, maar selecteren tot 30% van de effectiviteit van afdelingen.
Houding ten opzichte van bedrijven
Bijna 85% van de werkgevers vraagt kandidaten voor de rol van HR-manager een vraag: HR-manager - wie is dit? En velen horen het antwoord dat dit een werknemer is die het goed moet doen voor mensen en hen helpt om werk te vinden. Hoe grof het ook klinkt, het is niet de moeite waard om dergelijke werknemers aan te nemen.
De positie van Eychar is duidelijk en begrijpelijk, hij is de rechterhand van het bedrijf. Zonder een duidelijk begrip van wat het bedrijf wil bereiken, wat de ontwikkelingsplannen en de strategie voor de implementatie ervan zijn, is er geen kwalitatieve selectie.
De echte HR-manager is een stoere, soms tirannieke zakenman. Je moet de mensheid kunnen combineren met starheid. In een poging goed en vriendelijk te zijn, bang om de kandidaat te weigeren, groeien veel medewerkers van de selectieafdeling nooit verder dan de gemiddelde wervers. Om te leren hoe medewerkers te ontwikkelen en het bedrijf te helpen wereldwijde doelen te bereiken, moet u de wil en vastberadenheid hebben en de doelen van het bedrijf als uw eigen doelen beschouwen.
plichten
De HR-manager moet taken van 120% of meer vervullen. In zijn functie is er geen concept van een genormaliseerd werkschema; gedachten zijn altijd bezig de beste oplossing te vinden.
De functiebeschrijving van de HR-manager in elk bedrijf is anders. De belangrijkste punten zullen echter altijd ongeveer hetzelfde zijn. De HR-manager moet:
- Bestudeer de arbeidsmarkt om kandidaten te vinden voor de nodige vacatures.
- Navigeer indien nodig door de regionale markt.
- Breng relaties tot stand met professionele onderwijsinstellingen en universiteiten om overeenkomsten te sluiten over het aantrekken van studenten om te oefenen met daaropvolgende tewerkstelling.
- Informeer het gezondheidscentrum, onderwijsinstellingen over beschikbare vacatures en personeelsbehoeften.
- Evalueer kandidaten op basis van de kwalificaties, zakelijke en persoonlijke kwaliteiten van de aanvrager.
- Organiseer certificatieactiviteiten voor werknemers van het bedrijf.
- Certificeringsactiviteiten uitvoeren en hun resultaten analyseren.
- Werk aan de vorming van een personeelsreserve. De basis voor de vorming van de reserve kan dienen als de resultaten van certificering, selectie, analyse van reacties op cv's, personeelsrotatie, opleidingsresultaten van individuele werknemers of stages in relevante functies.
- Neem deel aan de reorganisatie en herschikking van het personeel, de organisatiestructuur van het bedrijf.
- Het ontwikkelen en uitvoeren van verschillende activiteiten gericht op het managen van het aantal werknemers.
- Om het werk van personeel te analyseren, stel manieren voor om de kwaliteit van het werk van het personeel te verbeteren.
- Ontwikkel en implementeer stimuleringsprogramma's voor personeel op alle niveaus.
- Ontwikkel loopbaankaarten voor werknemers, implementeer ze samen met management en personeel.
- Voer langetermijnplanning voor de ontwikkeling van medewerkers uit, analyseer de resultaten en beveel het management maatregelen aan om de kwaliteit van het personeel te verbeteren.
- Biedt adviesondersteuning voor HR-management.
Interactie met werknemers
Human Resources Manager - een multitasking-functie, naast de bovengenoemde taken, heeft hij een lijst met extra belangrijke functies:
- medewerkers helpen door hun vragen te beantwoorden over de vooruitzichten van hun persoonlijke en professionele ontwikkeling binnen het bedrijf;
- selecteer personeel binnen de met de klant overeengekomen tijd (direct manager of afdelingshoofd of eenheid);
- gebruik moderne en niet-standaard methoden van zoeken, selectie van personeel;
- nieuwe werknemers aan te passen om in het bedrijf te werken, hen tijdens de gehele proefperiode begeleiden;
- ontvangen periodieke feedback van het hoofd over het verstrijken van de proeftijd door werknemers;
- feedback van het management ontvangen over het werk van werknemers, hun interactie met het team;
- om contact te houden met alle werknemers van het bedrijf om feedback te geven aan het management, te informeren over taken, objectiviteit van de relatie van directe managers;
- een systeem ontwikkelen voor het beoordelen van de persoonlijke en zakelijke kwaliteiten van werknemers;
- rapporteert tijdig aan het management;
- voldoen aan de wetten van de Russische Federatie en zich houden aan hen op het gebied van werving en selectie van personeel, het opstellen van aankondigingen van vacatures en het houden van interviews.
Persoonlijke en professionele competenties
Veel werkgevers geloven dat HR een personeelsfunctionaris is. De functies voor het invullen van personeelsdocumentatie en het uitgeven van certificaten worden overgedragen en een pakket vacatures dat moet worden afgesloten, wordt aan de lading verstrekt.
Helaas kennen de meeste personeelsleden op de personeelsafdeling niet de tools die een professionele personeelsbeheerder bezit. Bij het benaderen van de kwestie van het vinden van een werknemer voor een vacature, mist de personeelsfunctionaris meestal persoonlijke momenten - past de kandidaat in de afdeling of kan hij in een team werken. Valt zijn carrièredoelstelling samen met bedrijfswaarden.
Kerncompetenties
HR manager competenties:
- De doelen van het bedrijf begrijpen, deze delen.
- Empathie (het vermogen tot empathie). Moet gedoseerd aanwezig zijn, anders kan de eychar geen ongeschikte kandidaten weigeren en zal deze snel "opbranden".
- Focus op resultaten.
- De mogelijkheid om alleen de nodige informatie te verstrekken.
- De mogelijkheid om een persoon te zien en te horen. Vaak wordt deze competentie verward met de mogelijkheid om "te lezen als een boek" van hun tegenhanger. Zoals de praktijk laat zien, is een oordeel over een persoon in dit geval meer gebaseerd op stereotypen.
- Stressbestendigheid.
- Analytisch denken.
- Strategisch denken.
- Vermogen om talenten te beheren.
Persoonlijke kwaliteiten
De persoonlijke kwaliteiten van de personeelsmanager moeten hem helpen met mensen te werken. Door te veel gevoeligheid, zwakte en kortzichtigheid kan de werknemer de aan hem toegewezen taken niet op een kwaliteitsvolle manier vervullen.
Kwaliteiten van een HR-manager nuttig in zijn werk:
- communicatieve vaardigheden;
- onpartijdigheid;
- actieve levenspositie;
- aanpassingsvermogen;
- strategisch denken;
- ethiek;
- zelfbeheersing;
- zelfvertrouwen;
- stressbestendigheid;
- zorg;
- goede trouw;
- creativiteit.
HR-rechten
De verantwoordelijkheden en rechten van HR-managers zijn even belangrijk. De personeelsmanager heeft het recht:
- informatie van het senior management ontvangen over plannen voor de ontwikkeling van de onderneming met het doel om vroeg een reserve aan te leggen en een strategie voor het vinden van personeel;
- bijwonen van managementvergaderingen met betrekking tot wijzigingen in personeelsbeleid;
- deelnemen aan discussies over kwesties in verband met het personeelsmanagementsysteem;
- suggesties doen voor talentmanagement;
- interactie hebben met alle werknemers, de nodige informatie opvragen om hun directe taken te vervullen;
- documentbeheer beheren met betrekking tot zijn directe activiteiten;
- het hoofd van de structurele eenheid of zijn directe leidinggevende informeren over de moeilijkheden die zich voordoen bij het selecteren van een werknemer voor een functie;
- veranderingen in de arbeidsmarkt volgen.
Benodigde vaardigheden en kennis
In het werk van eycharu is het noodzakelijk om een groot aantal moderne progressieve hulpmiddelen te gebruiken. Overweegt wat de HR-manager doet, deze kennis moet voortdurend worden vernieuwd en aangevuld.
Belangrijke vaardigheden:
- kennis van arbeidswetgeving, de basis van sociologie;
- mogelijkheid om zakelijke onderhandelingen te voeren;
- geletterdheid;
- bezit van hulpmiddelen en methoden voor personeelsbeoordeling, het vermogen om hun effectiviteit te analyseren;
- het vermogen om zich te organiseren;
- planning, quality time management vaardigheden.
Waar talenten inzetten?
Overweeg wat het werk zelf is. De HR-manager werkt meestal op kantoor en in een vergaderruimte. De meeste bedrijven hebben dergelijke werknemers nodig. Functioneel kan het betrekking hebben op zowel de afdeling (afdeling) van het personeel als de operationele afdeling. Bedrijven waarin samenwerking tussen de operationele afdeling en de personeelsafdeling is gevestigd, schatten de groei van hun winstgevendheid en efficiëntie met 12% (gegevens hebben alleen betrekking op de prestatie-indicatoren van werknemers als personeel).
Specialisten voor personeelsbeheer wonen ook conferenties en vergaderingen bij op universiteiten. Dergelijke vergaderingen vinden regelmatig plaats, maar de frequentie wordt geregeld door het houden van banenbeurzen in de instelling zelf en de behoefte aan jong personeel in het bedrijf.
People management
HR-manager is vooral een grote verantwoordelijkheid. Verantwoordelijkheid voor het bedrijfsleven, voor het personeel. Een professionele medewerker zal nooit een half voltooide kaart van de ontwikkeling van medewerkers achterlaten. De wens om niet alleen zichzelf, maar ook de werknemers van zijn bedrijf te verbeteren, is inherent aan de HR volledig.
HR-manager is de motor van het bedrijf. Hij begrijpt zijn doelen en doelstellingen en levert hoogwaardig personeel dat in staat is de taken van het hoger management te realiseren. Als de manager niet begrijpt wat voor soort werknemer nodig is, richt hij zich alleen op de vereisten, zonder rekening te houden met de specifieke cultuur van het bedrijf of de wensen voor de persoonlijkheid van de werknemer, dan wordt de vacature formeel gesloten. Het tijdsinterval tussen het indienen van een aanvraag van het afdelingshoofd tot het einde van de stage en de toelating van de werknemer tot de gelederen van de organisatie wordt verkort als de personeelsmanager in staat is de persoonlijkheidskenmerken van de kandidaat vast te leggen, te vergelijken met de persoonlijkheid van het hoofd.
HR-manager is een onmisbare schakel in de structuur van een grote organisatie.
Het maakt niet uit hoe de functie wordt genoemd - HR-manager, HR, recruiter. Het belangrijkste is hoe het management deze positie begrijpt en welke bevoegdheden het de werknemer geeft.
