Methoden en technologieën voor personeelsselectie

Rekruteringstechnologieën ontwikkelen zich actief en weerspiegelen daarmee de behoeften van het bedrijf voor gekwalificeerde specialisten die klaar staan ​​om ondernemingen vooruit te helpen. Die methoden die enkele jaren geleden relevant waren, behoren tot het verleden: onze samenleving verandert snel en verouderde opties laten eenvoudigweg geen effectief resultaat zien.

Aanpassen aan de wereld om ons heen

Waarom is de oude technologie voor massale werving niet langer effectief? Onze samenleving heeft de volgende veranderingen ondergaan:

• demografie;
• crisis;
• motiverende.

Tegelijkertijd blijft de essentie van werving hetzelfde: u moet een persoon vinden die volledig geschikt zou zijn voor het bedrijf. Slagen wordt steeds moeilijker. De theorie zegt dat er twee belangrijke punten zijn die aanwerven: werving en selectie. De juiste benadering van beide fasen zal een goed resultaat bereiken.

Hoe te vinden?

Er worden vier moderne technologieën voor personeel zoeken en selecteren onderscheiden:

• massale werving;
• werven;
• headhunting;
• direct zoeken.

In het eerste geval gaat het om het vinden van een groot aantal werknemers. In de regel zijn dit lineaire specialisten. Ze zijn onderworpen aan strenge eisen voor ervaring en kwalificaties, het is van tevoren bekend welke professionele vaardigheden mensen moeten bezitten. Werving is echter al een ingewikkelder verhaal, omdat je hier een gekwalificeerde specialist moet vinden. Er is veel vraag naar deze methode wanneer het bedrijf een medewerker zoekt uit de vrije personen op de arbeidsmarkt.

Headhunting houdt een situatie in waarin een hooggekwalificeerde specialist al in een bepaald bedrijf werkt, maar een ander bedrijf, dat zijn vaardigheden en capaciteiten heeft beoordeeld, is geïnteresseerd in het werven van een human resource en gebruikt hiervoor alle mogelijke middelen.

Ten slotte is direct search een aanwervings- en personeelstechnologie waarmee u een zeldzame specialist kunt vinden. Met behulp van deze methode wordt managementpersoneel op het middenniveau gezocht. Het is mogelijk om mensen te selecteren uit de tijdelijk werklozen, evenals degenen die al in andere bedrijven werken, maar het is mogelijk om hen naar aantrekkelijkere arbeidsomstandigheden te lokken.

Kies personeel

Alle technologieën voor personeelsselectie omvatten de fase voor personeelsselectie. Tegelijkertijd worden de kenmerken van een bepaalde persoon, zijn professionaliteit, ervaring en vaardigheden bestudeerd om te beoordelen of hij de taken van een vacature zal vervullen. De personeelsdienst werkt samen met verschillende aanvragers, analyseert hun parameters en selecteert de beste optie voor de gegeven omstandigheden. Houd rekening met:

• persoonlijkheid;
• bedrijfsbelangen;
• motivatie;
• menselijk karakter;
• vaardigheidsniveau;
• specialisatie.

Selectie fasen

Als een wervingsbureau uw werknemers voor uw bedrijf kiest, wordt de selectie waarschijnlijk volgens het klassieke schema gemaakt. Het ziet er zo uit:

• het voeren van een voorlopig interview;
• invullen van de vragenlijst;
• interview met een personeelsspecialist;
• -test;
• verificatie van werkervaring en aanbevelingen;
• medisch onderzoek.

De resultaten die de test oplevert, worden verstrekt aan het hoofd van de organisatie of de manager die verantwoordelijk is voor het personeel, die beslist om een ​​persoon in dienst te nemen of niet. De aanvrager doorloopt niet altijd alle fasen van de werving van personeel. In sommige gevallen is het gebruikelijk om een ​​vereenvoudigd schema toe te passen. Als bijvoorbeeld wordt aangenomen dat dit een zeer waardevolle, belangrijke opname is.

Selectie principes

Klassieke wervingstechnologieën worden geleid door de volgende principes:

1. Markeer de sterke punten van de aanvrager.
2. Zoek naar de juiste mensen, niet perfecte mensen.
3. Accepteer geen nieuwe medewerkers als dit niet nodig is, ongeacht hun kwaliteiten.
4. Focus op gekwalificeerd personeel, maar niet op een hoger niveau dan een specifieke functie.
5. Werk aan het matchen van werk en werknemersvereisten.

De meest effectieve technologieën voor het zoeken en selecteren van personeel adviseren om aandacht te schenken aan het aantal selectiecriteria en te waarschuwen dat hun teveel zal leiden tot mislukking - niemand kan worden gevonden. Belangrijkste criteria die de aandacht van een personeelsspecialist verdienen:

• onderwijs;
• werkervaring;
• vaardigheden;
• kwaliteit;
• professionalisme;
• persoonlijkheidstype;
• kansen;
• fysieke parameters.

Externe werving

Bij het bestuderen van nieuwe technologieën voor personeelsselectie op de Russische arbeidsmarkt kan men niet anders dan aandacht besteden aan externe werving. Ondanks het feit dat de methode relatief recent is gekomen, heeft deze zich bewezen als effectief. Dit is grotendeels te wijten aan de crisis die zich kort na de val van de Sovjet-Unie voordeed, toen alle eerder toepasselijke methoden plotseling hun relevantie en effectiviteit verloren.

Naarmate de economie is veranderd, zijn de methoden voor personeelsselectie mee veranderd. Als eerdere jonge specialisten "door distributie" naar banen werden gestuurd, is deze methode nu uitgeput. Er zijn verschillende instellingen voor hoger onderwijs die zelfs vandaag de dag hun studenten op deze manier in dienst hebben, maar er zijn er maar weinig.

Natuurlijk kan een bedrijf een advertentie plaatsen in een krant, op een prikbord op internet, aankondigingen posten bij checkpoints, maar deze methode heeft bewezen niet effectief te zijn omdat het zeer weinig publieksdekking biedt. Dit is het meest relevant in grote steden. Het wervingsbureau kwam te hulp. Het aantal van dergelijke ondernemingen groeit met grote sprongen.

Waar heb je het over?

Het wervingsbureau werkt zo dat de klant tevreden is. De slogans van dergelijke bedrijven klinken nogal eentonig - "we zullen zoveel mogelijk geschoolde werknemers vinden." Hiervoor worden de volgende methoden voor personeelsselectie gebruikt: specialisatie van potentiële kandidaten, analyse van werkloosheidspercentages, specialisatie in een bepaald type bedrijf of de vorm ervan.

In de meeste gevallen staan ​​wervingsbureaus klaar om een ​​garantie voor hun diensten te bieden. Als dit geen exclusieve zoekopdracht is, is de garantieperiode meestal drie maanden. Bedrijven passen massatechnologieën toe en zoeken direct naar werknemers, met behulp van de verzamelde databases van tijdelijk werklozen en verwijzend naar andere bronnen.

Bij een exclusieve zoekopdracht wordt ervan uitgegaan dat een wervingsbureau op zoek is naar een senior manager (algemeen directeur, topmanager, managementteam) voor een klant. Deze dienst is relatief recent op de markt verschenen en wordt door topagentschappen geïntroduceerd. De praktijk leert: kwaliteit kan alleen worden bereikt met specialisatie op dit gebied.

Houd er rekening mee dat er de afgelopen jaren veel bedrijven zijn die een exclusieve zoekopdracht aanbieden, maar deze service slecht aanbieden. Dit zijn vrij kleine bedrijven met een kleine database en een laag niveau van specialisten. Ervan uitgaande dat uw bedrijf een dergelijke service nodig heeft, probeer dan alleen met betrouwbare organisaties te werken.

Aanbevolen werving

Dit is zo'n sociale wervingstechnologie waarbij kandidaten worden gezocht door de beschikbaarheid van aanbevelingen te beoordelen. Alleen daarmee kan de vacature worden afgesloten. Voorstanders van deze methode zeggen dat het erg handig is om te informeren naar een potentiële werknemer van iemand die klaar is om een ​​aanbeveling te geven en om te analyseren of deze persoon in het team past. Zoals ze zeggen, is de effectiviteit van deze methode beter. Tegelijkertijd kan de persoon die de aanbeveling doet, rekenen op een bonus van een bedrijf dat geïnteresseerd is in het afsluiten van een vacature.

Het belangrijkste voordeel van deze technologie van personeel zoeken en selecteren is de mogelijkheid om zelfs passief te ontdekken, dat wil zeggen, die waarschijnlijke werknemers die op dit moment niet op zoek zijn naar een nieuwe baan.Vaak zijn dit degenen die de meest waardevolle acquisitie voor het bedrijf blijken te zijn.

De aanbevelingen stellen de personeelsafdeling in staat om meer informatie over de potentiële werknemer te hebben dan een droog CV. Naast haar krijgen ze ook een idee van hoe een persoon kan werken vanuit een personage dat direct bekend is met hem en dat vertrouwen verdient (vanuit het oogpunt van personeelsfunctionarissen).

Binnen en buiten het bedrijf

De aanbevelingsmethode is ook wijdverbreid als het gaat om de aanbeveling van een persoon die al in het bedrijf dient. Deze nauwkeurige wervingstechnologie is relatief recent in Rusland verschenen en is gebaseerd op de aanbevelingen die een bestaande werknemer aan een vriend kan geven. Als door zijn "tip" een vacature kan worden afgesloten, krijgt een dergelijke werknemer enige voorkeur - bijvoorbeeld een bonus.

Het is echter niet minder van toepassing in het geval dat de aanbevelende persoon niet werkzaam is in een bedrijf dat geïnteresseerd is in het sluiten van een vacature. Maak in dit geval gebruik van de diensten van onafhankelijke personen die klaar staan ​​om aanbevelingen te doen. In de regel worden hun diensten betaald en worden contacten gelegd via het virtuele web.

Er zijn speciale wervingssites ontwikkeld waarmee u uw vrienden kunt aanbevelen en er goed geld voor kunt verdienen.

Recruitment Technologies: Verificatie

Als een potentiële werknemer naar de personeelsdienst komt en aanbevelingen met hem heeft, moeten specialisten hun authenticiteit verifiëren en pas daarna een concrete beslissing nemen. Om dit te doen, zoeken medewerkers naar adviseurs en voeren interviews met hen uit, waarin ze erachter komen of de potentiële werknemer zijn taken met succes heeft voltooid, evenals waar hij studeerde en woonde.

Als een persoon al in een bepaald bedrijf werkt, wordt het nutteloos geacht hier aanbevelingen te doen. Enerzijds leidt dit tot een ongewenst informatielek, anderzijds is de HR-manager nauwelijks geïnteresseerd in het geven van een correct en nauwkeurig antwoord, omdat de persoonlijke perceptie van de werknemer die het bedrijf wil verlaten een rol speelt.

Het is het beste om de aanbevelingen van de vorige werkplek te bekijken, waar de persoon een jaar geleden of meer is vertrokken. Het is toegestaan ​​om informatie te gebruiken die is ontvangen van collega's van een potentiële werknemer, evenals vertegenwoordigers van die beroepsorganisaties waarmee hij werd gedwongen te werken.

innovaties

Als voorheen de personeelsselectietechnologieën de lijst van door de kandidaat ingediende documenten als vrij klein regelden, is deze recent enigszins gegroeid. Dit omvat onder meer kenmerken uit eerdere functies, evenals van een universiteit. Als een potentiële werknemer hen voor een interview meeneemt, documenteert hij daarmee dat hij verantwoordelijk was voor studeren en ijverig werken. Dit vormt een positieve beoordeling van de personeelsspecialist van het bedrijf, waar hij een baan wil krijgen.

In de nieuwste richtlijnen voor werving wordt aanbevolen aandacht te schenken aan de volgende aspecten:

• sociale activiteit;
• sociale activiteiten;
• hobby's en vaardigheden buiten het beroep.

Competentiegerichte benadering van personeelswerving

De meest effectieve wervingscursussen bevelen aan om kandidaten te evalueren op basis van hun competenties, omdat een dergelijke techniek meer efficiëntie heeft getoond dan verouderde opties.

Stadia van selectie:

1. Opstellen van een competentielijst.
2. Creatie van hulpmiddelen voor het evalueren van kandidaten binnen competentie.
3. Interviewen van kandidaten.
4. Opstellen van een CV voor elke kandidaat.

De lijst met competenties: wat is het?

Zoals hierboven opgemerkt, begint het allemaal met het opstellen van een dergelijke lijst, die moet worden overeengekomen met het hoofd van de organisatie. Hierin staan ​​alle competenties die belangrijk zijn voor een vacature. Om de werkplek maximaal nauwkeurig en gedetailleerd te beschrijven en tegelijkertijd niet te veel voorwaarden te stellen, moeten 12-20 competenties worden geselecteerd.

Met deze aanpak verliest de recruiter niet tevergeefs tijd. Zodra zijn communicatie met de kandidaat begint, zal hij onmiddellijk ontdekken wat nodig is voor een bepaalde werkplek. Hiermee kunt u nauwkeurige en volledige informatie verzamelen zonder weglatingen en geen tijd en energie verspillen aan onnodig werk. Tegelijkertijd zal een correcte analytische samenvatting het mogelijk maken om elk van de kandidaten voor het onderwerp van hun functie te evalueren.

Aanbevolen wordt dat de lijst met competenties de volgende gebieden omvat:

• professionalisme;
• motivatie;
• persoonlijke eigenschappen;
• managementkwaliteiten;
• menselijke veiligheid voor de organisatie.

Over voorbeelden

De lijst met competenties voor kandidaten waaruit de personeelsreserve van de onderneming kan worden gevormd:

1. Beheer:

• De visie van de onderneming in het algemeen.
• Mogelijkheid om workflow te organiseren.
• Managementvaardigheden.
• De mogelijkheid om uw team te vormen.
• Vermogen om gedachten mondeling en schriftelijk uit te drukken.

2. Strategisch:

• Doelgerichtheid.
• Klantgerichtheid.
• Dorst voor resultaat.
• Foresight.

3. Persoonlijk:

• Leiderschapseigenschappen.
• Het vermogen om flexibel te zijn.
• Vermogen om conflicten te voorkomen.
• De energie.
• De wens om het initiatief te nemen.
• Onafhankelijkheid.

4. Beveiliging:

• Loyaliteit.
• Focus op lange levensduur in de organisatie.

Hoe gaat dit?

In de meeste gevallen moet het project van dergelijke competenties worden ontwikkeld door de manager die een interview met een potentiële werknemer zal voeren. Hij is het die de hulpmiddelen vormt die helpen om een ​​persoon te evalueren, hij moet vervolgens een conclusie trekken op basis van de resultaten van het interview. Het is belangrijk om informatie over het bedrijf als geheel, over een specifieke functie, niet uit het oog te verliezen en competentiepunten te bespreken met het hoofd van de afdeling waar de werknemer wordt aangenomen en het hoofd van het bedrijf.

Er is geen uniforme vorm om een ​​kandidaat te evalueren op basis van vooraf geplande scores, daarom is het erg belangrijk dat de lijst met competenties wordt samengesteld door iemand die ze vervolgens zal vergelijken met een levende persoon en analyseert hoe geschikt hij is voor het bedrijf. Het onvermogen om het proces te formaliseren heeft herhaaldelijk voor controverse gezorgd, op basis waarvan digitale technologieën werden ontwikkeld bij de selectie van personeel. Ze zijn effectief, maar alleen van toepassing op lijnwerkers. Wat betreft het managementteam, dan is beoordeling nog steeds alleen mogelijk met persoonlijke interactie en een diep begrip van de sfeer waarin een persoon zal werken. Het is noodzakelijk om uw visie op de ideale werknemer te formuleren en vervolgens elke kandidaat te evalueren op het niveau van gelijkenis met dit beeld.

Als de recruiter van tevoren een idee heeft over welke kwaliteiten moeten worden geëvalueerd, kan hij zich vanaf het begin daarop concentreren en niet tevergeefs tijd verspillen en zijn kracht niet verspillen. Beoordeling van competenties voorkomt dat de aandacht wordt getrokken naar secundaire factoren die voor een vacante positie onbeduidend zijn. Deze aanpak minimaliseert de risico's dat de verkeerde persoon wordt aangenomen. En om een ​​plan te formuleren, is het noodzakelijk om vooraf de situaties uit te werken die zich kunnen voordoen bij de communicatie met de geïnterviewde, vragen te formuleren en schriftelijke oefeningen te overdenken.

Nieuwste technologie en werving

De recente technologische revolutie heeft eenvoudig zijn effect op de arbeidsmarkt gehad. Er wordt aangenomen dat nog vijf jaar - en we zullen een volledig nieuw systeem van selectie van werknemers in het bedrijf zien, volledig afhankelijk van het virtuele web en computers.

Rekruteringsmanagers maken steeds meer gebruik van de kansen die beschikbaar zijn gekomen met de introductie van de nieuwste technologieën:

• nauwkeurigheid van informatie;
• de mogelijkheid om externe werknemers te besturen.

Volgens schattingen van adviesbureaus zal in Rusland in 2020 minstens 20% van alle werknemers op afstand werken, maar het is waarschijnlijk dat dit cijfer nog hoger zal zijn.Als nu tot 80% van alle taken die door recruiters worden opgelost, typische processen zijn die worden geassocieerd met massale interviews en verificatie van informatie, dan zal dit, zoals experts voorspellen, snel worden geautomatiseerd, waardoor mensen alleen complexe gevallen kunnen behandelen waarin een individuele aanpak vereist is.

De belangrijkste doelen van het werven vandaag

Hoe kunnen we op basis van recente conferenties over arbeidsmarktvraagstukken concluderen dat dit gebied de komende jaren in twee hoofdrichtingen zal werken:

• automatisering;
• aanpassingsvermogen.

In het eerste geval hebben we het over het vervangen van handarbeid door machinewerk. Dit is al gebeurd op veel gebieden van menselijke activiteit, maar de zoektocht naar nieuwe werknemers is nog niet beïnvloed door technologie. Nu is het tijd om steeds complexere problemen te automatiseren. De eerste zwaluw is dat HR-specialisten dichter bij de techniek moeten staan, diepgaande kennis moeten hebben van hoe ze werken om selectiealgoritmen in de toekomst te plannen.

Aanpassingsvermogen houdt in dat HR-professionals nieuwe dingen moeten kunnen accepteren. Onze toekomst is de generaties Y en Z, waaraan een speciale relatie zou moeten zijn. Dit zijn mensen die de wereld om hen heen dwingen zich aan te passen, maar niet bereid zijn zich aan de normen van bedrijven te “buigen”. Binnenkort zal een persoon in een omgeving kunnen leven die hij voor zichzelf kiest, en niet in het strikte kader dat hij door het bedrijf heeft vastgesteld. De personeelsmanager moet de "vrijheidsmanager" worden en voor elke tijdelijk werkloze een plaats kiezen waar hij zich op zijn gemak voelt en waar hij maximale prestaties kan tonen.