Succesvol werk van elk bedrijf hangt af van het talent, de competentie en de vastberadenheid van zijn werknemers. Daarom is de zoektocht naar personeel voor elke manager een zeer belangrijke kwestie. Deze taak vereist echter een geïntegreerde aanpak die rekening houdt met de kenmerken die een bepaald gebied van de organisatie heeft.
HR-beleid
Dit concept is relevant in elke organisatie, zelfs als de belangrijkste bepalingen niet op papier staan. Personeelsbeleid is een bepaalde reeks regels en principes die de efficiëntie in personeelsbeheer vooraf bepalen. Bovendien geven de belangrijkste kenmerken direct aan hoe aantrekkelijk het bedrijf is op de arbeidsmarkt voor potentiële werknemers.
Het hoofddoel van elk personeelsbeleid is om alle structuren van de onderneming te voorzien van de nodige werknemers die over bepaalde kwalificaties beschikken. Bovendien omvatten dergelijke activiteiten de volgende gebieden, waaronder:
- aannemen van werknemers;
- selectie en verdere promotie van personeel;
- opleiding van gekwalificeerde werknemers en hun voortgezette opleiding;
- personeelsbestand volgens het bestaande productiesysteem;
- analyse van het arbeidspotentieel van werknemers.
Personeel aannemen
Een van de belangrijkste onderdelen van het personeelsbeleid van het bedrijf is de vorming van het nodige personeel. En de eerste stap in dit proces is het aannemen van personeel. Het kan worden omschreven als een reeks acties die gericht zijn op het aantrekken van bepaalde kandidaten wier kwaliteiten nodig zijn voor de organisatie om haar doelen te bereiken.
De werving van personeel is een heel complex van organisatorische maatregelen, waaronder fasen zoals werving en beoordeling van personeel, selectie van sollicitanten, en hun verdere toelating tot het personeel van de onderneming.
De lijst met noodzakelijke procedures
Organisatorische activiteiten met betrekking tot personeelsactiviteiten bestaan uit:
1. Werving. Dit proces is het creëren van een database met kandidaten die het meest geschikt zijn voor vacatures. Met andere woorden, het is een enorme aantrekkingskracht op sollicitanten.
2. De selectie. Ja, in dit stadium worden de meest geschikte kandidaten geselecteerd uit de reserve die tijdens de aanwerving is gecreëerd. De selectie maakt deel uit van het wervingsproces en vertegenwoordigt de selectie van een bepaald aantal kandidaten uit een groot aantal mensen die deze plaats willen innemen. Het doel dat de personeelsdiensten in dit stadium nastreven, is om de conformiteit van de persoonlijke en professionele geschiktheid van de kandidaat met de vereisten van deze vacature te beoordelen. Om een dergelijk probleem in de kortst mogelijke tijd op te lossen met behulp van wettelijk, ethisch en economisch haalbare middelen.
3. Selectie. Deze fase vertegenwoordigt de keuze van een functie of activiteit die bijdraagt aan de meest complete realisatie van alle mogelijkheden van de werknemer. Bij de selectie van personeel worden de identiteit van de kenmerken van de kandidaat en de vereisten van de functie, evenals de organisatie als geheel, vastgesteld.
4. De keuze. In deze fase wordt een commissiebesluit genomen over de voorkeur van een bepaalde kandidaat, op basis van de resultaten van openbare procedures.
Werving van personeel
Deze fase is het meest verantwoordelijk voor het personeel. Inderdaad, de fouten die vandaag gemaakt zijn, zullen de organisatie morgen kosten. Om mensen aan te nemen die geschikt zijn voor de onderneming, moet een persoon die betrokken is bij de selectie van personeel een bepaald talent hebben.Bij het aannemen van waardige werknemers zal het bedrijf inderdaad goed werken, en de slechte, naast hun onbevredigende werk, zullen anderen negatief beïnvloeden.
Dat is de reden waarom de selectie van personeel een continu en nauwgezet werk is dat speciale karaktereigenschappen en vaardigheden, vaardigheden en kennis vereist. De hoge professionaliteit van de werknemer die zich bezighoudt met het aannemen van personeel impliceert de aanwezigheid van diepgaande kennis op het gebied van economie en recht, psychologie en sociologie. In dit geval moeten bepaalde wervingsmethoden worden gebruikt. De organisatie beslist welke te kiezen. In de regel gebruiken personeelsdiensten echter de meest gebruikelijke methoden voor personeelswerving. Laten we ze in meer detail bekijken.
Organisatie zoeken
Soms met het succesvolle werk van de organisatie, vindt de uitbreiding plaats of wordt een bepaalde beweging van werknemers binnen het bedrijf waargenomen. Welke wervingsmethoden kunnen in dergelijke gevallen worden gebruikt? Een daarvan is het zoeken binnen de organisatie. Het belangrijkste doel is om werknemers te selecteren voor de functies van top- en middenmanagers.
In dergelijke gevallen benoemt het management die werknemers die al in de organisatie werken, naar vrije plaatsen. Deze methode heeft verschillende voordelen. Het helpt om de loyaliteit aan de organisatie te vergroten en is ook aantrekkelijk omdat kandidaten niet het integratiepad in het team hoeven te doorlopen. Onder de tekortkomingen van de intra-organisatorische methode, kunnen we de beperkingen in de keuze van aanvragers, het ontbreken van de mogelijkheid van de komst van nieuwe krachten, evenals de bevordering van lokalisatie onder de hoofden van structurele afdelingen opsommen.
Help werknemers
Vaak vereist de organisatie werknemers voor gewone functies, evenals ongeschoold personeel. Welke wervingsmethoden kunnen in dergelijke gevallen worden gebruikt? In dit geval kunnen personeelsdiensten de hulp van werknemers gebruiken. De voordelen van deze methode zijn een hoge mate van compatibiliteit. Onder de tekortkomingen valt de onwetendheid op van de werknemers die hun hulp aanboden, de specifieke kenmerken van de vacature, evenals hun gebrek aan ervaring bij het selecteren van personeel.
Oproep aan de media
De methoden voor het zoeken en selecteren van personeel omvatten soms het gebruik van mediaruimte. Dit biedt een maximale dekking van het publiek van potentiële aanvragers. Bovendien vereist de organisatie bij het gebruik van deze methode kleine financiële kosten. Het succes van een dergelijke gebeurtenis hangt in de regel af van de frequentie van uitgave, verspreiding, gebruiksgemak van de site, gebruiksgemak, enz. Maar hoe het ook zij, bij het plaatsen van een advertentie in de media moeten personeelsdiensten voorbereid zijn op de opkomst van een groot aantal kandidaten.
Bijstand uitzendbureau
De belangrijkste methoden voor personeelsselectie zijn deze methode voor het oplossen van problemen met het zoeken naar werknemers. In het geval dat hij contact opneemt met wervingsbureaus, zal al het nodige werk worden gedaan door zijn consultants.
Het succes van een dergelijke campagne zal afhangen van correct en duidelijk geformuleerde vereisten voor een persoon die solliciteert naar een vacature, evenals van de professionaliteit van degenen die zich met deze kwestie bezighouden. Het grootste nadeel van deze methode zijn de hoge kosten van de diensten van wervingsbureaus.
Aantrekken van zelfinitiatiekandidaten
Personeelsdiensten van veel organisaties komen vaak dergelijke aanvragers tegen. Dit zijn kandidaten die werknemers van de onderneming willen worden, zonder hun intenties kenbaar te maken een bepaalde positie in te nemen. Deze methode heeft echter veel negatieve aspecten. De kans om op deze manier een waardevolle en noodzakelijke medewerker te kiezen, is inderdaad tot bijna nul gereduceerd.
School zoeken
Alle hierboven beschreven methoden voor het werven van personeel in een organisatie zijn mogelijk niet effectief genoeg.Bovendien heeft het bedrijf soms behoefte aan een instroom van vers personeel. En dan zoeken de HR-managers naar kandidaten voor beschikbare vacatures in onderwijsinstellingen.
Onder de kosten van de methode wordt de behoefte genoemd om een bepaalde tijd door te brengen door beginners om praktische ervaring te beheersen. Toch gebruiken steeds meer bedrijven deze methode elk jaar. De reden hiervoor ligt in de succesvolle aanpassing van onderwijsinstellingen aan de behoeften van de arbeidsmarkt. Soms investeren organisaties zelf zelfs veel geld in het opleiden van de specialist die ze nodig hebben, om een hooggeschoolde medewerker te krijgen die over alle benodigde praktische en theoretische vaardigheden beschikt.
Arbeidsvoorziening
Het hoofddoel van deze openbare opleiding is om werklozen te helpen, sociale spanningen te verminderen en ook om werk te vinden. Organisaties gebruiken in de regel echter alleen de hierboven beschreven methoden voor de selectie en selectie van personeel voor hun vacatures. Via een dienst voor arbeidsvoorziening kan een werkgever alleen zoeken naar laagbetaalde en laaggeschoolde werknemers.
Moderne methoden voor personeelswerving
Momenteel zijn nieuwe methoden ontwikkeld om een geschikte kandidaat te vinden voor de vacante positie van de organisatie. En ze zijn al populair geworden en zijn stevig in het werk van personeelsdiensten van veel bedrijven terechtgekomen. Wat zijn moderne wervingsmethoden? Laten we ze in meer detail bekijken:
1. Werving. Deze methode bestaat uit het zoeken en selecteren van personeel voor functies in het lager en middelbaar management. Het wordt gehouden onder kandidaten die al op zoek zijn naar een andere baan. Met behulp van deze methode kan massale werving ook worden uitgevoerd. De methoden in dit geval kunnen erg verschillen, afhankelijk van de regio waar de organisatie zich bevindt. Maar in de regel is dit een advertentie die de werkgever in de media en op gespecialiseerde internetbronnen geeft. Evenzo worden kassiers, verzekeraars en vele andere professionals van hetzelfde type aangeworven, die door de organisatie in grote aantallen worden vereist. De selectie van personeel op rotatiebasis wordt ook uitgevoerd.
2. Exclusief (direct) zoeken. Het bestaat uit een gerichte zoektocht naar zeldzame specialisten, evenals personeel voor hogere managementfuncties. Deze moderne methoden voor personeelsselectie worden alleen gebruikt in die gevallen waarin u een persoon moet vinden die een belangrijke invloed heeft op de promotie van de bedrijfsactiviteiten van het bedrijf. Een soortgelijke zoekopdracht wordt zowel bij niet-werkende als bij werkzame specialisten uitgevoerd.
3. Headhunting. Innovatieve wervingsmethoden, waarbij gebruik wordt gemaakt van direct zoeken, omvatten deze methode. Het bestaat uit de "jacht" naar een specifieke hooggekwalificeerde specialist met als doel hem naar het bedrijf te lokken. Dit is een vrij gecompliceerde klus, die meestal wordt gedaan bij het zoeken naar zeldzame belangrijke werknemers en topmanagers.
Er zijn bepaalde technologieën en methoden voor het selecteren van personeel met behulp van deze methode. Een dergelijke zoekopdracht vereist immers een voorlopige verzameling van informatie over een specialist en een grondige voorbereiding op het stropen van hem.
Headhunting wordt ook gebruikt in gevallen waarin de klant zelf geen specifieke specialist kan aangeven. Het bureau dat deze diensten levert, gebruikt geavanceerde wervingstechnologieën, voert een rigoureuze analyse uit van het personeel van een concurrerend bedrijf en verzamelt informatie over werknemers die sleutelposities in deze organisaties bekleden. Een dergelijke procedure is niet alleen langdurig (gemiddeld tot zes maanden), maar ook zeer verantwoord en duur.
4. Voorbereiding. Bij deze methode worden de meest veelbelovende jonge professionals betrokken via stages en excursies.
Dit zijn de moderne wervingsmethoden en hun kenmerken. Ze zijn allemaal goed genoeg. Maar de beslissing om een van beide toe te passen, moet worden genomen op basis van de situatie van het bedrijf, de situatie op de arbeidsmarkt, de urgentie van de vacature, enz. Er wordt aangenomen dat de meest veelbelovende manier, waaronder moderne methoden voor selectie en plaatsing van personeel, de voorbereiding is. Hiermee kunt u loyale jonge kaders vinden die het gevestigde team kunnen bijwerken.
Selectie van de beste kandidaten
Vertegenwoordigers van personeelsdiensten moeten goed vertrouwd zijn met de methoden voor het evalueren van specialisten die op een bepaalde vacature solliciteren. Correct toegepaste en geselecteerde selectiemethoden en -selectie van personeel zullen immers uiteindelijk het hele werk van het bedrijf beïnvloeden. Hoe kies je het beste van de werkzoekenden die op de vacature hebben gereageerd? Voordat een of andere methode voor het selecteren en evalueren van personeel wordt gekozen, moet een medewerker van de personeelsafdeling het concept 'beste' bepalen. Inderdaad, voor één bedrijf is het degene die vanaf de eerste dag de nodige resultaten zal tonen. Een andere werkgever geeft de voorkeur aan een reeks persoonlijke kwaliteiten van de sollicitant en zijn vermogen om gemakkelijk in de bedrijfscultuur te passen. Het derde bedrijf zal aandacht besteden aan de menselijke kwaliteiten van de sollicitant voor de functie, zonder zich te concentreren op zijn ervaring.
Hoe de benodigde methoden voor het selecteren en evalueren van personeel te kiezen? Er zijn geen universele recepten in deze kwestie. Het personeel van de personeelsafdeling moet het op alle mogelijke manieren perfect kennen en beheersen en een keuze maken die overeenkomt met de behoeften van het bedrijf.
Gegevensverzameling
Deze methode van selectie van aanvragers maakt hun primaire screening mogelijk. Het bestaat erin de aanvrager voor de vacature te ontmoeten. En dit gebeurt via het cv van een kandidaat.
Het is deze schriftelijke boodschap over uzelf waarmee bedrijfsvertegenwoordigers een eerste beoordeling kunnen geven aan een specialist. Deze techniek heeft echter zijn nadelen. De eenwording van een dergelijke techniek leidt er inderdaad vaak toe dat medewerkers van de HR-afdeling het cv niet meer goed lezen. Bovendien richten ze zich op de formele kant van de presentatie en missen vaak zeer interessante kandidaten.
Het interview
Vaak wordt de selectie van personeel uitgevoerd met behulp van het gesprek. Dit interview heeft zijn eigen variëteiten, waaronder:
1. Telefonisch uitgevoerd. Dit is een kort interview dat plaatsvindt na het bestuderen van het cv van een persoon. Het is bedoeld om de reeds ontvangen informatie over de kandidaat te verduidelijken en aan te vullen.
2. Het interview. Het is een belangrijke stap in het personeelsselectiesysteem. Interviewen is de meest gebruikte methode in het selectieproces van alle werknemers.
3. Gestructureerd interview. Deze methode is een soort interview, waarbij reeds voorbereide vragen worden gesteld. Tegelijkertijd moeten ze relevant zijn voor een bepaalde vacature. Met deze methode kunt u de antwoorden van verschillende aanvragers op dezelfde vragen evalueren en de beste kiezen.
4. Werkelijk gesprek. Dit is een ongestructureerd interview. Het wordt alleen gebruikt in gevallen waarin de voorgestelde positie creatief is en er niet zoveel kandidaten voor zijn. Dit is van toepassing op gevallen waarin het onmogelijk is om een idee te krijgen over de kandidaat met behulp van standaardvragen.
5. Situationeel interview. Het wordt gebruikt bij het kiezen van een kandidaat voor een leidinggevende functie, evenals voor die leidinggevende vacatures die een hoge mate van verantwoordelijkheid impliceren. Dit is een speciaal soort interview, een soort psychologische test, aangepast aan de vereisten voor de taken van de werknemer.
6. Groepsinterview. De methode in kwestie heeft een andere naam. Soms wordt het expert genoemd.Met behulp hiervan creëert de werkgever een situatie waarin verschillende specialisten tegelijkertijd met de aanvrager communiceren.
7. Stressvol interview. Er zijn onconventionele wervingsmethoden. Bovendien zijn stressvolle interviews het populairst. Soms wordt deze methode ook shock genoemd. Het doel is om de stresstolerantie van de kandidaat te bepalen. Deze methodologie is volledig gerechtvaardigd bij de selectie van kandidaten die solliciteren voor de functie van kassier, persoonlijke assistenten, bankexploitanten en politieagenten. Tijdens zo'n interview worden stressvolle omstandigheden gecreëerd voor de werkzoekende. Tegelijkertijd bewaakt het personeel van de personeelsafdeling de reactie van de kandidaat.
8. Interview, dat in de letterlijke vertaling "kietelend brein" wordt genoemd. Deze methode is vooral populair bij wervingsbureaus van westerse bedrijven. De belangrijkste essentie ligt in het feit dat de kandidaat een antwoord moet krijgen op een ingewikkelde vraag of een oplossing moet bieden voor een logisch probleem. De wervingsmethode die wordt overwogen, is ook onconventioneel. Met zijn hulp kan de werkgever de creatieve vaardigheden en het analytisch denken van de aanvrager testen. Dat is de reden waarom dit soort interviews bedoeld is voor geestelijk werkers en makers, inclusief advertentiemanagers en programmeurs, consultants en auditors.
Zoals u ziet, zijn er veel manieren om kandidaten aan te trekken en verder te selecteren. De keuze voor een specifieke methode hangt altijd af van verschillende factoren, waaronder de professionaliteit van de medewerker van de personeelsdienst.