Elke leider, of hij nu verantwoordelijk is voor een grote of kleine onderneming, maakt zich in de eerste plaats zorgen over hoe de winst van het bedrijf te vergroten en tegelijkertijd zo weinig mogelijk geld uit te geven. Dat wil zeggen, hoe meer inkomsten te realiseren tegen lagere kosten, en zodat werknemers zich op hun gemak voelen en niet op zoek zijn naar een andere baan?
Motivatie van het personeel
Wie heeft het recht om een goede leider te worden genoemd? Degene die de principes kent volgens welke het mogelijk is om personeel effectief te managen, en die vakkundig toepast in het leven, componeren en zich houden aan motiverende programma's.
En hier is het belangrijk om aandacht te besteden aan het resultaat. Er wordt aangenomen dat motivatieprogramma's in de praktijk vakkundig worden toegepast als de werknemers van de onderneming tevreden zijn met hun loon en tegelijkertijd geen wens hebben om naar concurrerende bedrijven te verhuizen. In dit geval ontwikkelt het team een comfortabel microklimaat. Alle werken met verlangen en tonen een creatieve benadering van het toegewezen bedrijf. Dit is het belangrijkste resultaat van goed bestuur.
Motivatie systemen
Voor competent management van het bedrijf moet u verschillende managementtools gebruiken. Een van de belangrijkste is een motivatieprogramma voor werknemers, dat in de onderneming moet worden geïmplementeerd. Wat betekent dit concept?
Een motivatieprogramma is een systeem waarmee medewerkers een interne stimulans kunnen creëren om effectief en kwalitatief goed werk te verrichten. In dit geval zal het management verschillende technieken moeten toepassen.
Stimulatie is dus nauw verbonden met het concept van motivatie. Soms wordt aangenomen dat deze voorwaarden vergelijkbaar zijn. Ze hebben echter enkele verschillen.
Stimulatie is de toepassing van categorische, strengere maatregelen. De vormen en methoden van stimulering kunnen verschillen. Meestal hebben ze echter een negatieve kant en vertegenwoordigen ze een systeem van beperkingen en boetes.
Motivatie is, in tegenstelling tot stimulatie, een veelzijdiger en flexibeler schema. Haar systeem gebruikt veel technieken op basis van verschillende factoren, beginnend met de specifieke kenmerken en de keten van het hele bedrijf en eindigend met de behoeften van elke medewerker.
Compilatie van motivatieprogramma's, zoals op alle andere gebieden die direct verband houden met de menselijke factor, is onmogelijk zonder de aanwezigheid van creativiteit en het gebruik van niet-standaardtechnieken. Alleen met een combinatie van klassieke en niet-traditionele methoden kan men een werkelijk waardevol en interessant systeem van collectief belang bereiken in de resultaten van een gemeenschappelijke oorzaak.
Soorten motivatiesystemen
De organisatie kan verschillende programma's toepassen die werknemers aanmoedigen om te werken, maar ook ondersteunen en begeleiden. De meest voorkomende daarvan zijn:
- financiële prikkels in de vorm van extra contante betalingen;
- immateriële prikkels in de vorm van lof en dankbaarheid;
- straffen en boetes.
Om een motivatieprogramma voor werknemers succesvol te beheren, is het noodzakelijk om alle factoren te ontdekken die van invloed zijn op het personeelsbeheer. Ze zijn intern en extern. De eerste daarvan zijn creatieve ideeën en dromen, de behoefte van een persoon aan zelfrealisatie, enz. Externe factoren zijn onder meer carrièregroei en geld, een hoog huishoudenniveau, sociale status, enz.
Alleen met de optimale verhouding tussen deze twee categorieën wordt de basis gelegd voor de overeenstemming van de belangen van werknemers en het bedrijf, evenals de succesvolle organisatie van het motivatieprogramma in de onderneming. Alleen in dit geval kan het hoofd rekenen op de effectieve activiteiten van het bedrijf.
Voorbeelden van motivatietheorieën
Er zijn verschillende programma's voor het creëren van interesse van medewerkers in de resultaten van de onderneming, voorgesteld door wereldontwikkelaars. Laten we ze in meer detail bekijken:
- Strategie A. Maslow. Volgens haar kan het gedrag van mensen worden bepaald op basis van hun behoeften. Hoe organiseert u in dit geval effectief personeelsbeleid? Dit vereist verduidelijking van de behoeften van werknemers en het creëren van een motivatiesysteem op basis van de ontvangen gegevens.
- Theorie van Z. Shane. Volgens deze strategie kan elke medewerker worden toegewezen aan een van de acht categorieën die worden ontwikkeld op basis van de kernwaarden van mensen. Elk van deze groepen, die een "loopbaananker" kunnen worden genoemd, heeft zijn eigen methoden en soorten motivatie.
- Het systeem van F. Herzberg. Deze onderzoeker baseerde zijn theorie op ongrijpbare waarden. In hun lijst nam hij carrièregroei, erkenning en verantwoordelijkheid op. Wat geldprikkels en lonen betreft, noemde F. Herzberg ze alleen afschrikmiddelen.
- Het systeem van V.I. Gerchikov. Met dit model kunt u managementproblemen oplossen zonder aandacht te schenken aan psychische problemen. Dat wil zeggen, het systeem van Gerchikov leert de manager hoe de werknemer bepaalde acties kan uitvoeren, maar voorziet niet in de voldoening van zijn verzoeken.
De behoefte aan motivatie
In Rusland, zoals in elk ander land ter wereld, is de kwestie van de belangstelling van het personeel voor de resultaten van hun werk meer dan relevant. Een dergelijke benadering van het bedrijfsleven wordt immers beschouwd als de sleutel tot het succes van de onderneming als geheel.
De ontwikkeling van motivatieprogramma's is een onveranderlijk onderdeel van het personeelsbeleid van elke organisatie. Zijn rol wordt nogal moeilijk overschat. Met goed geleide evenementen neemt de winstgevendheid van het bedrijf aanzienlijk toe en met incompetent leiderschap worden alle inspanningen van de beste fulltime werknemers teniet gedaan.
De motivatieprogramma's van de organisatie in het huidige stadium houden rekening met de behoeften van specialisten, samen met de gebruikte theorieën. In dit geval wordt het mogelijk om het maximale effect van het komende proces te bereiken. Ondanks het feit dat er verschillende theorieën zijn over de motivatie van werknemers, zijn de doelen inderdaad allemaal hetzelfde. Ze bestaan uit het verklaren van het gedrag van de werknemer onder verschillende omstandigheden, evenals het nemen van beslissingen die bijdragen aan het bereiken van het resultaat.
De bestaande theorieën over het vergroten van de belangstelling van werknemers voor het eindresultaat kunnen worden onderverdeeld in de mate van effectiviteit in:
- Traditional. Dit systeem is al lang bekend en voorziet in de toepassing van beloningen en straffen. In zijn effectiviteit is het vrij twijfelachtig.
- Zinvolle. Dergelijke systemen houden rekening met de behoeften van werknemers en gebruiken hun individuele motieven, waardoor wij de activiteiten van specialisten kunnen aansturen en ondersteunen. Door hun effectiviteit worden ze doorverwezen naar de middelste categorie.
- Procedurele. Dergelijke theorieën dringen erop aan niet alleen de behoeften van een persoon te analyseren, maar ook zijn perceptie in verband met elke specifieke situatie. Daarnaast bepalen procedurele motivatiesystemen de gevolgen die kunnen optreden bij een geselecteerd gedragsmodel. Hun effectiviteit wordt als hoog beoordeeld.
Het concept van motivatie hangt nauw samen met aanpassing. Wat is dit onderdeel van een productieproces? Onder de aanpassing van het personeel begrijpen de aanpassing van de nieuw ingehuurde werknemer aan de nieuwe arbeidsomstandigheden en aan het team.Dit proces is altijd wederzijds.
Als motivatie en aanpassing van personeel rationeel worden toegepast, worden ze complementaire en wederzijds voordelige factoren.
Taken voor werknemersbelangen
Met het moderne motiverende personeelsprogramma kunt u veel problemen oplossen. Het belangrijkste is echter dat het eindresultaat cumulatief is. De oplossing van verschillende taken wordt gezamenlijk uitgevoerd. De belangrijkste daarvan zijn:
- Behoud van hooggekwalificeerde specialisten. De aanwezigheid in de status van professionals op hoog niveau is inderdaad een van de belangrijkste voorwaarden voor het succes van de onderneming. Natuurlijk worden enthousiaste jonge specialisten soms snel leiders. Het zijn er echter niet al te veel; bovendien kan geen positieve houding worden vervangen door goede ervaringen. Inderdaad, vaak is professionaliteit alles.
- Stimuleren van werkefficiëntie en productiviteit van het personeel. Het is nauwelijks goed om de baas te bellen die de interesse van de werknemer verhoogt in de kwaliteit en tijdige uitvoering van de taken die hem worden toegewezen door niet-aflatende controle en toezicht. Het meest effectief is het werk van de leider, wiens werknemers zelf geïnteresseerd zijn in het hoogste niveau van taakuitvoering. En het motiverende programma dat bij de onderneming wordt geïntroduceerd, zal hier zeker bij helpen.
- Nieuw personeel aantrekken. U hebt meer nodig dan alleen personeel werven. Het is belangrijk om een vriendelijk team te creëren dat bestaat uit hooggekwalificeerde medewerkers. Dit is alleen mogelijk als het personeel er direct belang bij heeft met dit specifieke team te werken en niet met een ander team. Hiervoor moet het motivatieprogramma dat bij de onderneming wordt geïmplementeerd, effectief en rationeel zijn, evenals concurrerend in vergelijking met die in andere bedrijven.
- Het meest effectieve team creëren. Elke leider begrijpt dat het niet voldoende is om mensen aan te trekken die op een hoog professioneel niveau kunnen werken. Het is noodzakelijk om ervoor te zorgen dat het bedrijf een effectief en harmonieus team van gelijkgestemde mensen heeft.
- Verhogen van de winstgevendheid van bedrijven. Een van de belangrijkste taken bij het ontwikkelen van een motivatieprogramma is het vergroten van de winst van de onderneming. We kunnen zeggen dat alle eerdere doelen ondergeschikt aan haar zijn. Het heeft immers geen zin om een superteam op te richten als de winstgevendheid van het bedrijf op hetzelfde niveau blijft of zelfs daalt.
Overweeg enkele voorbeelden van motivatieprogramma's.
Toenemende bestuurlijke interesse
De motivatie van deze verkoopmedewerkers is cruciaal voor het management. Het uiteindelijke resultaat van de activiteiten van het bedrijf hangt immers grotendeels af van de werkzaamheden van dit personeel.
Het is vermeldenswaard dat het motiverende programma van managers met de gebruikelijke aanpak, dat voorziet in de betaling van lonen plus opgebouwde rente, niet effectief werkt. Het langetermijnbelang van een specialist is ook belangrijk. Het bevat elementen zoals verzekering en officieel werk, een werkplek, sociale bijstand, enz. Dit alles moet ten minste binnen de comfortzone van een persoon zijn.
Immateriële motivatie kan ook immateriële interesse omvatten. Inderdaad, naast het bedrag dat aan een bankkaart komt, proberen mensen status en respect, rust, macht en andere voorrechten voor hun inspanningen te ontvangen.
Motiverende programma's voor verkoop moeten worden ontwikkeld rekening houdend met het implementatieplan. Niettemin moet het salaris van de manager een vast gedeelte hebben. Dit is een salaris waarvan het bedrag gelijk is aan het gemiddelde op de markt. Het interessantere deel van het salaris is het zweven. Het wordt in rekening gebracht voor het resultaat. Het criterium voor het verkrijgen van dit deel van de inkomsten van managers kan zijn:
- het aantal vergaderingen met nieuwe klanten;
- het aantal uitgaande oproepen naar nieuwe klanten;
- bedrag van de vorderingen;
- het aantal commerciële aanbiedingen dat naar klanten is verzonden, enz.
Alle bovenstaande items kunnen worden gemeten. Als het werk van de specialist niet is onderworpen aan specifieke fixatie, wordt er rekening mee gehouden bij het berekenen van bonussen die kunnen worden toegevoegd aan het salaris voor:
- Werk aan verkoopscripts;
- rapportage;
- bestelling op de werkplek, etc.
Toenemende verkoper interesse
Wat te doen met de winkeleigenaar om meer winst te maken? Maak en implementeer stimuleringsprogramma's voor verkopers. Dit zal de verkoop van goederen met 30-55% verhogen.
Motiverende programma's voor verkopers zijn vergelijkbaar met die ontwikkeld voor managers. Werknemers hebben dus een solide salaris nodig. Iedereen moet immers begrijpen dat hij in elk geval bepaald geld voor zijn werk ontvangt. Er moet ook een verkoopplan worden opgesteld. Het kan zijn:
- jaarlijks of maandelijks voor de hele winkel;
- maandelijks voor verkopers of elke ploeg;
- dagelijks voor verkopers of diensten.
Het totale opgebouwde loon moet vaste bonussen en verkooppercentages omvatten. Wat zal verkopers nog meer helpen om een "krachtig leger" te worden? Bonussen voor de uitvoering van extra taken die hun zijn toevertrouwd. Bijvoorbeeld voor het opruimen van een winkel, het gebruik van scripts, etc. U kunt geld uitgeven wanneer u een bepaald verkoopniveau bereikt of voor het uitvoeren van een algemeen plan, het verkopen van oude of onaantrekkelijke goederen, enz.
Trainer Bewustzijn
Hoe zorgen we ervoor dat de medewerkers van de fitnessclub hun diensten zo actief mogelijk kunnen uitvoeren? Dit vereist de ontwikkeling van het motivatieprogramma van een trainer, dat er iets anders uitziet dan het programma dat wordt gebruikt om de interesse van managers en verkopers te vergroten.
De belangrijkste taak van het management is in dit geval de implementatie van bepaalde acties waardoor de werknemer zich onderdeel van het merk kan voelen. Ze zijn vrij eenvoudig en vereisen geen grote uitgaven. Dergelijke evenementen omvatten:
- Visitekaartjes met een merk maken die aan elke trainer worden uitgedeeld. Bij presentatie kunnen klanten kortingen krijgen op persoonlijke training, op een clubkaart of het recht hebben om een vriend gratis met hen door te brengen.
- Het motiverende programma van het coachingpersoneel omvat soms geschenken aan werknemers in de vorm van T-shirts, tassen, bekers, pennen en schriften met het clublogo.
- Creatie van de webpagina van een trainer op de clubwebsite. Hiermee moeten klanten zich kunnen aanmelden voor persoonlijke lessen. Hier kunt u ook een beoordeling achterlaten over de coach.
- Creatie van werknemersblogs op de clubwebsite.
Zelfontwikkeling training
Elke persoon moet niet alleen zijn dagelijkse plannen, maar ook de belangrijkste fasen van zijn leven. Tegelijkertijd is het belangrijk om periodiek motiverende training te geven over het zelfontwikkelingsprogramma. Dit voorkomt de chaos van het leven.
Werk in deze richting moet beginnen met de schriftelijke ontwikkeling van een persoonlijk groeiprogramma. Soms duurt het enkele dagen voordat mensen de belangrijkste kwesties beseffen en hun gedachten op orde hebben.
Dergelijk werk begint met een analyse van wat iemand op dit moment al heeft. Dit is een hele lijst met vaardigheden en kennis, eigendom, communicatie en werk.
In de volgende fase worden wensen vervuld. Het programma moet omvatten wat de persoon op dit moment het meest interesseert. Het belangrijkste is dat zo'n verlangen niet van buitenaf moet worden opgelegd en echt plezier moet brengen.
Hierna wordt een reeks stappen gebouwd die een persoon naar het doel kunnen leiden. De volgende stap is om diep in jezelf te graven. Er is tenslotte een bepaalde reeks eigenschappen die verhinderen dat mensen de taak oplossen.Dit is verlegenheid en angst, zelftwijfel, weinig zelfrespect enzovoort.
De volgende stap is om de karaktereigenschap te onthullen die achter elk van de beschreven angsten ligt. Bijvoorbeeld verlegenheid, die interfereert met veeleisende loonsverhogingen, enz.
Wat volgt is het moeilijkst. Het is noodzakelijk om de lijst met angsten te combineren met de lijst met noodzakelijke kwaliteiten. Hiermee kun je de karaktereigenschap zien die moet worden ontwikkeld. Het volgende beschrijft de eerste stap die moet worden gezet voor zelfontwikkeling met de aanduiding van het gewenste resultaat. Tegelijkertijd moeten specifieke datums worden opgegeven. Na het samenstellen van een dergelijk programma kunt u veilig op reis gaan, doorzettingsvermogen tonen en stap voor stap bepaalde successen behalen.