Een van de actieve niches in civiele procedures zijn arbeidsconflicten. De reden hiervoor is een groot aantal conflicten en geschillen tussen de werknemer en de werkgever. Dit soort meningsverschil, waarbij de werknemer enerzijds betrokken is en anderzijds de werkgever, heeft betrekking op individuele arbeidsconflicten.
Onderwerp van individuele arbeidsconflicten
Het grootste deel van de geschillen in arbeidsconflicten houdt verband met monetaire kwesties van opbouw en betaling van salarissen, bonussen, verwerkingskosten, compensatie, rente, ziekteverlof, vakantiegeld, behoud van boetes, onredelijke claims, niet-naleving van het contract en ontslagzaken.
Dergelijke meningsverschillen kunnen worden opgelost door middel van onderhandelingen, maar in gevallen waarin ze geen resultaten hebben opgeleverd, gaan de partijen naar de rechter.
Wat is het statuut van beperkingen voor arbeidsgeschillen in wettelijke documenten? Laten we deze vraag nader bekijken.
Kort over het concept
Statuut van beperkingen wordt gebruikt om de beschermingsperiode van geschonden rechten aan te geven. Gedurende deze tijd heeft de benadeelde het recht om een rechtszaak aan te spannen en te eisen dat zijn rechten worden hersteld. Het verstrijken van deze periode ontneemt een persoon niet de mogelijkheid om een rechtszaak aan te spannen, maar de verweerder is in dit geval niet verplicht zijn verplichtingen na te komen.
De algemeen aanvaarde verjaringstermijn is vastgesteld op drie jaar, bijvoorbeeld de verjaringstermijn voor transacties en andere civielrechtelijke relaties. Maar er zijn speciale voorwaarden anders dan drie jaar, bepaald voor bepaalde soorten geschillen. Dergelijke speciale deadlines zijn vastgelegd voor arbeidsconflicten.
Nog een ding om te begrijpen: het statuut van beperkingen werkt niet automatisch. De belanghebbende moet in deze zaak de kwestie van de beperking inleiden voor de definitieve beslissing van de rechtbank. Als ze dit niet heeft gedaan en aan de claim heeft voldaan, is het onmogelijk om de betaalde terug te betalen.
Wat is het statuut van beperkingen voor een werknemer
De wet definieert verschillende verjaringstermijnen voor de partijen bij het geschil - de werknemer en de werkgever. Deze normen zijn vastgelegd in artikel 392 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, waarin verschillende voorwaarden worden beschreven voor het instellen van een rechtszaak voor de partijen bij het geschil.
De eerste alinea van artikel 392 van de arbeidswetgeving van de Russische Federatie bepaalt dat voor werknemers de verjaringstermijn voor arbeidsgeschillen is:
- 3 maanden - alle arbeidsgeschillen, behalve ontslag;
- 1 maand - geschillen over ontslag.
Tijdens deze voorwaarden heeft hij het recht om een claim in te dienen en de geschonden rechten voor de rechtbank te beschermen. Wat de periode van 3 maanden betreft, begint het aftellen vanaf het moment waarop de werknemer op de hoogte was van de schending van zijn arbeidsrechten.
Met betrekking tot het illegale ontslag kunnen we zeggen dat de werknemer slechts één maand de tijd heeft om zijn arbeidsrechten te beschermen vanaf het moment dat hij een kopie van de bestelling kreeg met het ontslagbevel of vanaf de dag van ontvangst van het werkboek.
Zoals u kunt zien, zijn de deadlines voor de werknemer erg kort en missen velen deze onbewust. De verlopen verjaringstermijn kan worden hersteld, maar heeft alleen een goede reden om de deadline te missen. Een dergelijke oorzaak kan ziekte zijn, de dood van een naast familielid of andere in de rechtbank aangehaalde oorzaken.
Maar zelfs als de overeengekomen deadlines worden gemist, is de rechtbank verplicht een procedure in te stellen. Werkgevers zijn zich echter bewust van de korte deadlines en zullen zeker van de gelegenheid gebruik maken om te verklaren dat de deadline is gemist. De rechtbank zal de eiser om redenen om de deadline te missen vragen en deze in overweging nemen. Als de kant van de eiser geen bewijs van goede reden levert, wordt de zaak afgewezen.
Wat is het statuut van beperkingen voor de werkgever
Datums voor de werkgever worden vermeld in de tweede alinea van artikel 392 van de arbeidswetgeving van de Russische Federatie. De verjaringstermijn is 1 jaar vanaf het moment dat de werknemer de materiële schade (nalatigheid) heeft ontdekt. Dit geldt bovendien voor de werknemers die momenteel werken, evenals voor de ontslagen werknemers.
Lange termijnen voor de werkgever en korte voor de werknemer werden kennelijk ingevoerd om de rechten van de werkgever te beschermen en om de werknemer te stimuleren zijn rechten onmiddellijk te beschermen.
Een werkgever die de afgesproken deadlines mist, moet hiervoor ook een bewijs van een goede reden tonen.
Hoe een gemiste deadline te herstellen?
Het is opmerkelijk dat geen van de regelgevingsdocumenten beschrijft welke specifieke omstandigheden van de deadline als geldige redenen kunnen worden beschouwd. Dit betekent dat de rechtbank deze kwesties naar eigen goeddunken beslist.
Maar een indicatieve lijst is te vinden in de vijfde alinea van de resolutie van het Plenum van de strijdkrachten van Rusland van 17 maart 2004 nr. 2. Het document definieert een goede reden als degene die de partij echt heeft belet een claim in te dienen. Hetzelfde document geeft voorbeelden van dergelijke situaties:
- Ziekte met uitgegeven ziekteverlof.
- Intramurale behandeling.
- Zakenreis naar een andere stad.
- Zorg voor een ernstig ziek familielid.
In geval van ziekte of zakenreis wordt de schorsing van de verjaringstermijn toegepast - dit betekent dat de periode waarin de eiser niet kon aanklagen, niet in de algemene termijn wordt verrekend.
Deze en andere goede redenen moeten worden gedocumenteerd door specifieke feiten te presenteren.
Het komt vaak voor dat de opgegeven periode door de werknemer werd gemist zonder een geldige (aantoonbare) reden, dan kan de opschorting van de verjaringstermijn niet worden toegepast. Maar het beschermen van de rechten van burgers op elk gebied heeft geen statuut van beperkingen. U kunt hierover contact opnemen met de arbeidsinspectie door daar een klacht in te dienen.
Moeilijkheden bij het bepalen van de timing
Zoals reeds opgemerkt, duurt de verjaringstermijn voor arbeidsgeschillen van algemene aard 3 maanden. Maar in dergelijke gevallen is het onmogelijk om met zekerheid te zeggen wanneer de werknemer ontdekte dat zijn rechten werden geschonden. Als er een specifieke gedocumenteerde datum is voor ontslaggeschillen, zijn de rest van de geschillen waziger.
Een werknemer zou bijvoorbeeld zes maanden geleden kennis kunnen nemen van een schending van zijn rechten en voor de rechtbank een termijn van 2 maanden kunnen verklaren. In dergelijke gevallen zal de rechtbank alleen echte aantoonbare feiten gebruiken, zoals de dag van betaling van het loon, de dag van een specifiek bevel, enz.
Wat contante betalingen betreft, is het bovendien niet zo eenvoudig om te bepalen welk punt wordt beschouwd als het begin van de berekening van de verjaringstermijn. Er kunnen verschillende punten zijn waarmee rekening moet worden gehouden: de dag van uitstel van betalingen, de dag van weigering van betalingen, de dag van ontslag, de dag waarop de werknemer weigerde een oneerlijke betaling te ontvangen, enz.
Aandoeningen die aan de gang zijn
De eerder genoemde resolutie van het Plenum van de strijdkrachten van de Russische Federatie bevat de procedure voor het onderzoeken van zaken in lopende arbeidsrelaties. Dit is van toepassing op die gevallen waarin de arbeidsovereenkomst niet wordt verbroken en de loonbetaling wordt in rekening gebracht (gestort), maar niet wordt betaald - het statuut van beperkingen maakt hier niet uit. De verklaringen van de werkgever over de gemiste deadline van de werknemer worden beschouwd als geen reden tot ontevredenheid met de claims. De verplichting om opgebouwde en vertraagde lonen te betalen blijft bij hem zolang de arbeidsovereenkomst van kracht is.
De toelichtende documenten geven aan dat de voortdurende aard van de overtreding alleen kan worden erkend in het geval van een gestort maar niet-betaald salaris (of andere contante betalingen). Dat wil zeggen dat de werkgever aan zijn opbouwverplichtingen heeft voldaan, maar de betaling heeft vertraagd.
Om deze reden maakt de verjaringstermijn voor het innen van opgebouwde en vertraagde lonen in geval van een geldige arbeidsovereenkomst eenvoudig uit.
In het geval van niet-gewaardeerde salarissen moet worden verwezen naar artikel 392 van de arbeidswetgeving van de Russische Federatie.
Weigering van de werkgever om te betalen - het begin van een geschil?
Als we dezelfde kwesties overwegen met betrekking tot de vertraging van de lonen, dan begint het moment van schending van het recht niet vanaf de datum van vertraging, maar vanaf de datum waarop de werkgever weigert te betalen. Meer precies, wanneer een werknemer zich tot de werkgever wendde voor opgebouwde lonen, maar werd geweigerd. Dit moment kan worden beschouwd als de datum van het begin van het arbeidsconflict.
Als de werkgever niet weigert te betalen, maar het momenteel niet kan halen, zijn er over het algemeen geen gronden voor een arbeidsconflict. Aangezien de wet het tijdsbestek voor de betaling van overlopende bedragen niet beperkt, heeft de werknemer het recht om naar de rechter te stappen als de werkgever de betaling weigert. En als aan de voorwaarden van artikel 392 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is voldaan, namelijk dat de periode van drie maanden niet is verstreken, zal de rechtbank een beslissing nemen die voldoet aan de rechtszaak. Statuut van beperkingen karakter over drie jaar zal beslissend zijn. Met andere woorden, het feit van vertraagde lonen mag niet ouder zijn dan drie jaar (volgens de brief van de federale belastingdienst van 6 oktober 2009 nr. 3-2-06 / 109).
Korte deadlines - snelle reactie
Concluderend is het de moeite waard om te benadrukken dat de werknemer meestal geïnteresseerd is in arbeidsconflicten, daarom beschouwen wetgevers zo'n korte periode als voldoende om werknemers hun rechten te beschermen. Bovendien vraagt dit u om snel en efficiënt te handelen, want als u de deadline mist, zal het moeilijk zijn om het bestaan van een goede reden te bewijzen.
De verjaringstermijn voor arbeidsconflicten moet bekend zijn, aangezien de praktijk leert dat de meeste van dergelijke geschillen leiden tot een gerechtelijke weigering in verband met gemiste termijnen.
