De huidige fase van economische ontwikkeling van de meeste landen van de wereld levert verschillende problemen op op het gebied van personeelsbeleid voor organisaties. Bovendien groeit de relevantie van hun oplossingen voortdurend.
Daarom is speciale aandacht gericht op het niveau van het werk met arbeidsmiddelen en het verplaatsen van deze taak naar het wetenschappelijke niveau.
Het begrip "personeelsbeleid"
Elke onderneming staat voor de taak van personeelsbeheer. De succesvolle implementatie is alleen mogelijk als de organisatie het juiste personeelsbeleid heeft. Ze is een strategische lijn in het werken met personeel. De belangrijkste principes, die door de personeelsdienst kunnen worden geïmplementeerd, zijn de volgende:
- ontwikkeling van elke medewerker tot de maximale productiviteit voor hem en het hoogste welzijn;
- selectie, training en plaatsing van personeel in dergelijke banen waar menselijke hulpbronnen het grootste voordeel kunnen opleveren.
Het personeelsbeleid van de organisatie is een gerichte en bewuste activiteit, met als doel een dergelijk werkcollectief te creëren dat de doelstellingen en prioriteiten van de onderneming maximaal combineert. Natuurlijk dwingen de onomkeerbaarheid van economische hervormingen en de opkomst van concurrentie ondernemingsmanagers om speciale aandacht te schenken aan langetermijnaspecten bij kwesties op het gebied van personeelsbeheer die een wetenschappelijk onderbouwde planning vereisen.
Personeelsbeleid is een systeem van normen en regels dat op een bepaalde manier is gecreëerd en geformuleerd door de onderneming en dat de bestaande menselijke hulpbronnen in overeenstemming brengt met de richting van de ontwikkeling van het bedrijf. Tegelijkertijd zijn personeelsselectie en training, certificering en personeel onderworpen aan planning. Al deze taken worden opgelost op basis van een algemeen begrip van de doelstellingen van de organisatie.
HR-beleid
Succesvol werken met medewerkers is alleen mogelijk met een constante analyse van de impact van verschillende aspecten van de wereld, met systematische boekhouding, en met tijdige aanpassing van de onderneming aan externe invloeden. Van bijzonder belang is bovendien de strategie van personeelsmanagement en de transformatie daarvan door management in een enkel systeem.
Op het gebied van personeelsbeleid zijn er aspecten als:
- marketing (werkgelegenheid) van personeel;
- personeelscontrole;
- kwalitatieve en kwantitatieve planning van medewerkers;
- personeelsreductie;
- informatief, sociaal beleid;
- bijstand aan de onderneming op economisch en sociaal gebied;
- leiderschap en stimuleringsbeleid.
HR-doelstellingen
Het personeelsbeleid in elke organisatie moet zonder twijfel de rechten en plichten van burgers volgen, zoals voorzien in de grondwet van de Russische Federatie, met betrekking tot het arbeidsveld. Bovendien, wegens schending van de bepalingen van de arbeidswetgeving, interne voorschriften en andere lokale documenten kunnen een bepaald soort straf toepassen.
De doelstellingen van het personeelsbeleid zijn het rationele gebruik van het werkpotentieel dat beschikbaar is in de organisatie of in de vereniging. Tegelijkertijd moet het probleem van ononderbroken levering van een economische entiteit met gekwalificeerd personeel in de hoeveelheid die nodig is voor de onderneming worden opgelost.
De doelstellingen van het personeelsbeleid zijn het onderhouden van een vriendelijk en efficiënt team, waarvan de relaties gebaseerd zijn op de principes van interne democratie.Bovendien is competent personeelsbeleid onmogelijk zonder de ontwikkeling van bepaalde methoden en criteria voor de selectie, training, selectie en plaatsing van werknemers.
Het doel van het personeelsbeleid, waarmee de onderneming haar activiteiten succesvol kan uitvoeren, is het verbeteren van de kwalificaties van alle werknemers op het personeel. Met een succesvolle oplossing van alle bestaande taken krijgt u niet alleen het maximale economische, maar ook sociale effect van de genomen maatregelen.
Zo kunnen alle doelen die de organisatie met het personeelsbeleid nastreeft, worden onderverdeeld in economisch en sociaal. Het behalen van de eerste daarvan is noodzakelijk voor de onderneming om de winst te maximaliseren. Dit is mogelijk door de relatie tussen personeelskosten en arbeidsproductiviteit te optimaliseren.
Alle sociale doelen in personeelsbeheer zijn het verbeteren van de materiële en niet-materiële situatie van werknemers. Dit is mogelijk met een verhoging van de lonen en sociale uitgaven, waardoor werknemers meer rechten, vrijheden, enz. Krijgen.
HR management principes
Het voeren van een personeelsbeleid is een belangrijk aspect van het succes van een onderneming. Daarom is het belangrijk om het basisprincipe te kiezen in het werk van personeelsbeheer, dat het meest effectief is in de omstandigheden van een bepaalde bedrijfsentiteit. Het kan zijn:
- Scientific. Het impliceert het gebruik van de nieuwste ontwikkelingen op het gebied van personeelsbeheer, waarvan de toepassing een maximaal sociaal en economisch effect zal hebben.
- Complexiteit. Volgens dit principe dekken personeelsfunctionarissen alle categorieën werknemers met hun werk.
- Systematische. Het impliceert de onderlinge verbinding en onderlinge afhankelijkheid van alle componenten van het werk met personeel.
- Efficiency. De toepassing van dit principe wordt als effectief beschouwd in geval van recuperatie van eventuele kosten van de onderneming op het gebied van personeelszaken.
- Methodisch. Het bestaat uit een kwalitatieve analyse van de geselecteerde opties voor een bepaalde oplossing in het geval van een aantal elkaar uitsluitende methoden.
De organisatie moet rekening houden met alle beschikbare principes van personeelsbeleid en er slechts één voor zichzelf kiezen, dit vastleggen in functiebeschrijvingen, ontwikkelde voorschriften, aannamemethoden, etc.
Personeelsbeleid in de huidige fase
Veranderingen als gevolg van de ontwikkeling van marktrelaties hadden ook gevolgen voor het personeelsbeleid. Tegenwoordig hebben bedrijven geschoolde arbeidskrachten nodig die zijn aangepast aan nieuwe omstandigheden. Daarom heeft het personeelsbeleid bepaalde veranderingen ondergaan. De personeelsdienst kan tegenwoordig niet meer werken als voorheen, van administratieve aard. Ze streeft naar de eenheid van maatregelen zoals:
- het creëren van motivatie van werknemers voor efficiënt en zeer productief werk;
- zorgen voor de effectiviteit van productieprocessen die afhankelijk zijn van werknemers.
Tegenwoordig houden alle ambtenaren zich bezig met de uitvoering van de doelstellingen en bestaande taken van het personeelsbeleid. management niveaus bedrijf. Dit is de administratie en de hoofden van alle afdelingen en divisies, en natuurlijk de personeelsdienst. Bovendien zijn ze allemaal verplicht om niet alleen te voldoen aan de wettelijke voorschriften van de onderneming, maar ook aan de algemene bepalingen in de arbeidswetgeving.
Het personeelsbeleid van elk bedrijf moet zich houden aan die artikelen van de Grondwet die burgers van de Russische Federatie vrijheid van persoonlijke ontwikkeling garanderen en eigendom garanderen. Volgens deze documenten is het de ondernemer verboden om willekeurige acties te ondernemen ten opzichte van de ingehuurde werknemer. Dit geldt ook voor ontslagkwesties. Maar inhuren is alleen de competentie van bedrijven en bedrijven.
Organisatiebeleidstrategie op het gebied van personeel
Onder moderne marktomstandigheden worden bedrijven gedwongen om nieuwe, verbeterde tools in hun werk te gebruiken.Een daarvan is de personeelsbeheerstrategie, die is gebaseerd op:
- gebruik van de resultaten van wetenschappelijke en technologische vooruitgang;
- selectie van gekwalificeerde medewerkers.
Tot op heden worden drie concepten onderscheiden, op basis waarvan een personeelsbeleid wordt ontwikkeld. De eerste is ontworpen om een dienende functie uit te voeren. Tegelijkertijd worden de hoofdrichtingen bepaald door de algemene strategie van het bedrijf. Een dergelijk personeelsbeleid voorziet de organisatie van het nodige personeel en ondersteunt haar prestaties.
Het tweede concept van de personeelsbeheerstrategie impliceert zijn onafhankelijkheid en onafhankelijkheid van plannen voor de verdere ontwikkeling van de onderneming. Medewerkers die deel uitmaken van het personeel van het bedrijf worden beschouwd als een middel waarmee ze de problemen kunnen oplossen die zich voordoen in marktomstandigheden.
Het derde concept synthetiseerde de twee vorige. Het is gebaseerd op een vergelijking van beschikbare en potentiële arbeidsmiddelen. Op basis van een dergelijke analyse wordt de hoofdrichting van de onderneming bepaald.
Classificatie van HR-beleid
Bij het uitvoeren van een analyse van de voorwaarden van de organisatie voor personeelsbeheer kunnen twee redenen worden onderscheiden voor hun indeling in groepen. De eerste daarvan houdt verband met de mate van bewustwording van de normen en regels die de basis vormen voor personeelsmaatregelen, evenals de mate van invloed van het bedrijfsmanagement op de situatie met arbeidsmiddelen. Op basis hiervan kunnen we de volgende soorten personeelsbeleid onderscheiden:
- passief;
- actief;
- preventieve;
- reactief.
Welk ander personeelsbeleid valt op? Bij het analyseren van de situatie in de onderneming kan zijn management verschillende methoden gebruiken. Als gevolg hiervan is de basis voor programma's en voorspellingen mogelijk bewust of weinig beschrijfbaar en algoritmisch. In dit geval zijn er soorten personeelsbeleid als rationeel (in het eerste geval) en avontuurlijk (in de tweede situatie). Het zijn ondersoorten van actief personeelsbeheer.
De tweede basis, die aan de basis van differentiatie ligt, is een fundamentele oriëntatie op het eigen of externe personeel en onthult ook de mate van aantrekkingskracht op de externe omgeving bij het werven van werknemers van het bedrijf. Op basis hiervan worden dergelijke typen personeelsbeleid als gesloten en open onderscheiden. Overweeg de bovenstaande typen in meer detail.
Passief beleid
Deze term op het gebied van personeelsbeheer lijkt op zichzelf heel vreemd. Er zijn echter situaties waarin er geen richting is voor het personeelsbeleid bij de onderneming. Het management van het bedrijf houdt zich alleen bezig met het elimineren van de negatieve gevolgen van het werken met arbeidsmiddelen. In dergelijke organisaties is er in de regel geen voorspelling van personeelsvereisten. Diagnostiek van de situatie met menselijke hulpbronnen. Het management van dergelijke bedrijven werkt in een modus van constante reactie op noodsituaties die zich voordoen. Tegelijkertijd probeert het conflicten op alle mogelijke manieren te doven, zonder te proberen de oorzaken en mogelijke gevolgen te achterhalen.
Actief beleid
Het management van de organisatie kan niet alleen voorspellingen hebben, maar ook middelen om probleemsituaties te beïnvloeden. In dit geval vindt een actief personeelsbeheersysteem plaats. U kunt over haar aanwezigheid praten, zelfs wanneer de personeelsdienst in staat is om voortdurend toezicht te houden op situaties, om anti-crisispersoneelsprogramma's te ontwikkelen en aan te passen in overeenstemming met de huidige interne en externe situatie.
Preventief beleid
Men kan alleen spreken van de aanwezigheid van dit type personeelsbeheer bij een onderneming wanneer het management redelijke voorspellingen heeft over de ontwikkeling van de situatie.Maar het is de moeite waard om in gedachten te houden dat een organisatie in wiens werk een preventief personeelsbeleid wordt gebruikt, niet de middelen heeft om het op de een of andere manier te beïnvloeden. Deze bedrijven voeren personeelsdiagnostiek uit en voorspellen de verdere situatie met arbeidsmiddelen. De organisatie kan echter geen gerichte programma's ontwikkelen.
Reactief beleid
U kunt erover praten in het geval dat de administratie van de onderneming de symptomen van een negatieve situatie op het gebied van personeelsbeheer kan beheersen. Het houdt rekening met situaties van crisisontwikkeling en de oorzaken ervan en neemt maatregelen om deze te elimineren. Bij dergelijke ondernemingen zijn er diagnostische hulpmiddelen voor problemen en wordt er voldoende noodhulp geboden. Ondanks het bestaan van ontwikkelingsprogramma's hebben dergelijke ondernemingen echter problemen met voorspellingen op middellange termijn.
Rationeel beleid
Het vindt plaats in die ondernemingen waar personeelsdiensten de verdere ontwikkeling van de situatie met het personeel redelijkerwijs kunnen voorspellen, een diagnose van hoge kwaliteit kunnen stellen en de ontstane problemen kunnen beïnvloeden. Tegelijkertijd worden voorspellingen gedaan, niet alleen voor de middellange termijn, maar ook voor de lange termijn. Een van de elementen van het plan bij het handhaven van een goed personeelsbeleid is het werkprogramma. Bovendien zijn er verschillende opties voor de implementatie ervan.
Avontuurlijke politiek
Bij sommige ondernemingen heeft het management geen redelijke en kwalitatieve voorspelling voor de ontwikkeling van de situatie. Hogere functionarissen proberen echter op de een of andere manier opkomende kwesties te beïnvloeden. In dergelijke gevallen heeft de personeelsdienst geen prognosetools, maar het programma voor bedrijfsontwikkeling bevat zeker plannen voor het beheer van human resources. Alle opgestelde documenten zijn gebaseerd op de emotionele perceptie van de situatie en hebben geen gemotiveerde rechtvaardiging.
Een dergelijk personeelsbeheersysteem is niet bestand tegen de test en versterkt tegelijkertijd de invloed van factoren die niet in de beoordeling van de opgestelde documenten zijn opgenomen. Bijvoorbeeld met het verschijnen van een nieuw product of een significante verandering in de markt.
Open beleid
Bij de implementatie is de organisatie transparant voor mensen die beschikbare openstaande posities in willen nemen. Het is mogelijk om er een baan in te krijgen, niet alleen de laagste, maar ook een leidinggevende functie. De principes van het personeelsbeleid van een dergelijke organisatie maken het mogelijk om elke specialist met de nodige kwalificaties te werven. In dit geval wordt de eerdere werkervaring van een potentiële werknemer in deze of een vergelijkbare organisatie niet in aanmerking genomen.
De vorming van een dergelijk personeelsbeleid is wenselijk voor nieuw opgerichte organisaties die zijn geconfigureerd voor agressieve strijd gericht op snelle groei en snelle verovering van de markt. Voor de uitvoering van ambitieuze plannen zijn inderdaad een groot aantal arbeidsmiddelen vereist.
Gesloten beleid
Dit type personeelsbeheer is typisch voor bedrijven die een bepaalde bedrijfssfeer willen handhaven of werken in omstandigheden met een tekort aan arbeidskrachten. Met een gesloten personeelsbeleid benoemt een organisatie alleen haar werknemers en worden werknemers van lager niveau geplaatst in hogere managementposities.
Staatspersoneelsbeleid
Een speciaal soort werk wordt uitgevoerd om een efficiënt en effectief collectief van ambtenaren te creëren. Het overheidspersoneelsbeleid van bestuursorganen en autoriteiten wordt uitgevoerd op basis van een wetenschappelijke benadering en technologisering, vergezeld van een analyse van de kwaliteit van ambtenaren, evenals hun professionaliteit en verantwoordelijkheid. Het vertegenwoordigt de activiteit van managers en personeelsfunctionarissen, gericht op het vinden en selecteren van personeel, hun stimulering en motivatie om toegewezen taken uit te voeren.
Het personeelsbeleid van de staat wordt opgeroepen:
- strategische richtingen ontwikkelen voor de ontwikkeling van het ambtenarenapparaat, rekening houdend met de belangen van het individu en de ontwikkelingsperspectieven van de samenleving en het land als geheel;
- om bestuursorganen en autoriteiten te voorzien van professionele en betrouwbare specialisten;
- de nodige materiële en sociale voorwaarden creëren voor het werk van personeel, en controle uitoefenen op de uitvoering van officiële taken;
- een dergelijk moreel en psychologisch klimaat handhaven dat de prestaties op hoog niveau door een team van ambtenaren zou vergemakkelijken;
- het opzetten en waarborgen van de werking van een systeem van geavanceerde training en training van personeel van het staatsapparaat op het juiste niveau;
- om voorwaarden te scheppen die werknemers de mogelijkheid bieden om creatief te groeien;
- een systeem van beroepskeuzebegeleiding voor jongeren ontwikkelen voor de reproductie van de elite voor openbare dienstverlening.
Het Departement Personeelsbeleid houdt zich bezig met de oplossing van al deze, evenals vele andere taken in de Russische regering. Hij maakt deel uit van het apparaat van de president van de Russische Federatie. Soortgelijke diensten zijn beschikbaar in verschillende structuren van overheidsinstanties.
Hoe personeelsbeleid verbeteren?
Elke onderneming streeft ernaar de efficiëntie van haar werk te verhogen. Om dit te doen, moet het personeelsbeleid voortdurend worden verbeterd. Welke maatregelen worden er genomen om dit probleem aan te pakken? Allereerst hebben ze betrekking op het versterken van de consistentie bij de selectie van personeel. Dit werk omvat het hele spectrum van activiteiten - van het aannemen van een medewerker. Daarnaast betekent de verbetering van het personeelsbeleid een verbetering van de procedure voor het informeren over beschikbare vacatures en kandidaten, discussie en benoeming. Elk van deze punten lijkt afzonderlijk niet van belang. De combinatie van deze gebieden is echter een belangrijk criterium dat de verbetering van het personeelsbeleid in de organisatie mogelijk maakt.
In de meeste bedrijven plannen personeelsbeheerdiensten alleen het aantal werknemers. Dit is echter de verkeerde aanpak. Voor een efficiënter werk van het bedrijf is een analyse van verschillende factoren van de arbeidsmarkt nodig. Dit zal toelaten om het personeel aan te vullen met hooggekwalificeerd personeel en de juiste plaatsing van werknemers te maken.
