Op dit moment is het belangrijkste gebied van arbeidsmotivatie voor de brede massa van de bevolking een materiële beloning voor de resultaten in de vorm van betaling. In een markteconomie drukt salaris de gevestigde relatie uit tussen de eigenaar van het kapitaal en de werknemer. Maar met hun relatie wordt vaak een onbalans in posities waargenomen. Daarom speelt de staat een bepaalde rol.
Inleidende informatie
Rantsoenering en beloning zijn al meer dan tien jaar onderwerp van studie. Maar vanwege de steeds veranderende wereld is het onmogelijk om een universele en permanente oplossing uit te werken. Lonen (bekend als lonen) maken deel uit van het bruto binnenlands product van een land. Het is een integraal onderdeel van de kosten van productie, diensten en werk. Bovendien is het loon voor de werknemer ook de belangrijkste bron van middelen die nodig zijn om in leven te blijven.
In dit geval beschouwt de werkgever het vanuit een kostenperspectief. Daarom zijn lonen zowel baten als lasten. In deze situatie is het een bron van multidirectionele belangen en leidt het tot conflicten. Welke partijen zijn erbij betrokken? De eerste hiervan is de werker. Hij is een persoon die een arbeidsverhouding met de werkgever aangaat. De tweede kant is de ondernemer. Hij gaat een arbeidsrelatie aan met een werknemer. Maar alleen deze optie mogelijke lijst niet beperkt tot.
Dus, in overeenstemming met de toepasselijke federale wetgeving, kunnen andere procesdeelnemers op hun plaats zijn. Tegelijkertijd wordt het bedrag dat voor bepaalde resultaten geldt, vastgesteld met behulp van overeenkomsten: individueel of collectief. Welke is niet zo belangrijk. Het belangrijkste is dat de principes van beloning worden gerespecteerd. De Arbeidswet fungeert als basis voor activiteiten op dit gebied. Naast hem zijn er een aantal statuten en andere wettelijke documenten. Maar het belangrijkste in het totaalbeeld is precies de arbeidswetgeving van de Russische Federatie. Betaling en regulering van arbeid worden door hem rechtstreeks in overweging genomen. Maar de arbeidswetgeving regelt niet tegelijkertijd absoluut alle aspecten.
Over wetgevende en economische aspecten
Allereerst is artikel 129 van de arbeidswet voor ons interessant. Alleen al omdat het een definitie van loon heeft. Volgens de huidige wetgeving is het een beloning voor werk en hangt het af van de kwalificatie van de werknemer, evenals de kwaliteit, kwantiteit, moeilijkheden en omstandigheden waarin hij moet werken. Bovendien worden compensatiebetalingen toegevoegd aan het loon. Deze omvatten vergoedingen en bonussen voor arbeid in omstandigheden die afwijken van normaal. Dit zijn speciale klimaatzones, gebieden met radioactieve besmetting, enz.
Er moet ook melding worden gemaakt van aanmoedigingsbetalingen, waaronder bonussen, toelagen, bonussen en andere aanmoedigingsvormen. In dit geval moet onderscheid worden gemaakt tussen het nominale en het reële loon. In het eerste geval betekent dit de hoeveelheid geld die de werknemer gedurende een bepaalde periode ontvangt. Bijvoorbeeld twintigduizend roebel. Reële lonen zijn equivalent, waarbij rekening wordt gehouden met het aantal consumentendiensten en goederen die kunnen worden gekocht voor de ontvangen nominale waarde.
Het is wenselijk dat beide soorten constant groeien. Bovendien hebben reële lonen prioriteit boven het nominale. Maar in de praktijk is dit niet altijd het geval.Vaak is er een situatie waarin de nominale betaling groeit, maar de echte daalt. Dit komt door inflatoire processen. De positie uitlijnen is niet zo eenvoudig als het op het eerste gezicht lijkt. Berekeningen met lonenpersoneel moeten immers tegelijkertijd voldoen aan de behoeften van mensen in de levensstandaard, en niet aan werkgevers verpesten. Aanzienlijke inbreuk op de rechten van een van de groepen zonder aanzienlijke schade aan de gehele economie zal mislukken. Daarom heeft de staat een beleid gekozen dat slechts enkele elementen van de arbeidsnormen beïnvloedt, waardoor een breed veld voor interactie en het zoeken naar compromisoplossingen overblijft.
Wat en hoe?
Als we alleen vanuit economisch oogpunt bekijken, moet worden opgemerkt dat lonen een aantal functies vervullen:
- voortplanting;
- stimuleren;
- reguleren;
- de vorming van een effectieve vraag van de bevolking;
- meten en verspreiden;
- een status.
De eerste alinea is bedoeld om de reproductie van arbeid te waarborgen. De tweede past de grootte aan van de ontvangen middelen voor de arbeidsbijdrage van een persoon en het resultaat van de economische activiteit van de hele onderneming. De regelgevende functie houdt zich bezig met de verdeling van arbeidsmiddelen over verschillende industrieën en regio's, het hangt allemaal af van vraag en aanbod van arbeid. De vorming van een effectieve vraag is noodzakelijk om een bepaald aandeel tussen het aanbod van goederen (diensten, werken) en de behoefte eraan vast te stellen.
De meet- en distributiefunctie verdeelt het consumptiefonds over de eigenaar van de productiemiddelen en werknemers. En ten slotte wordt status beschouwd als een criterium voor het niveau van sociale status. Vanuit economisch oogpunt moet de nadruk liggen op de loonlijst. Dat wil zeggen de hoeveelheid beloning die aan werknemers wordt verstrekt in overeenstemming met de kwaliteit en kwantiteit van hun arbeid. Een bijkomende invloed wordt uitgeoefend door de omstandigheden waarin men moet handelen. De basis van arbeidsnormen moet altijd gebaseerd zijn op rationele ontwikkelingen.
Wat wordt hiermee bedoeld? Het moet duidelijk zijn dat de organisatie van arbeid onmogelijk is zonder rekening te houden met objectieve behoeften, die voortvloeien uit economische wetten (tijdwinst, veranderende arbeid, gestage productiviteitsgroei, verdeling van de bijdrage aan het resultaat). Waar is het voor? Het feit is dat rantsoenering en vergoeding bij de onderneming voorzien in de vaststelling van een redelijke verhouding tussen kosten en resultaten. Tegelijkertijd wordt aandacht besteed aan groepen werknemers die verschillen in hun aantal en het aantal door hen gebruikte middelen en activiteiten. Rantsoenering is noodzakelijk voor een rationeel gebruik van technologie en geavanceerde methoden van arbeidsorganisatie.
motivering
Welke basis wordt hiervoor gebruikt? De reden voor al het bovenstaande is de bewering dat arbeidsnormen adequaat moeten zijn vanuit een economisch, organisatorisch, technisch, psychologisch en sociaal oogpunt. In dit geval zullen ze realistisch haalbaar zijn voor werknemers en bijdragen aan het handhaven van hun prestaties. Bij het ontwikkelen van arbeidsnormen moeten ze rekening houden met de resultaten van wetenschap en praktijk, overeenkomen met de bestaande omstandigheden in de onderneming, dynamisch en flexibel zijn en aanpassing bieden aan de situatie wanneer bepaalde omstandigheden veranderen.
Welke maat wordt in dit geval gebruikt? Meestal zijn er normen voor tijd, productie, aantal, service, controleerbaarheid. Bovendien verschillen ze in hun status: individueel, collectief, tijdelijk, seizoensgebonden, permanent, lokaal, typisch, industrie, verplicht en aanbevolen. Bovendien moeten alle vastgestelde waarden gerechtvaardigd zijn.Vaak wordt hiervoor de kostenparameter gebruikt voor het vervaardigen (ontvangen) van een productie-eenheid, het uitvoeren van werkzaamheden en het onderhoud van het hoofd van één dier. Er zijn echter verschillende normen.
Dat wil zeggen, ontwikkeling betekent het aantal eenheden van producten (werk, diensten) dat moet worden ontvangen (voltooid) door een werknemer (of hun groep) voor een bepaalde tijdseenheid (uur, dienst) onder bepaalde voorwaarden. De standaard van dienstverlening impliceert de aanwezigheid van een bepaald aantal dieren, machines, eenheden van apparatuur, de grootte van het gebied, het aantal taken dat is toegewezen aan de werknemer (of hun vereniging). Als we het nummer aanraken, hebben we het al over de rechtvaardiging van het aantal werknemers dat moet worden betrokken bij het onderhoud van een bepaald object (veehouderij, magazijn, eenheid, enzovoort). Zoals u ziet, zijn rantsoenering en beloning bij de onderneming niet zo eenvoudige concepten als het op het eerste gezicht lijkt.
Hoe worden ze geïnstalleerd?
Er zijn bepaalde indicatoren. Kenmerken van de arbeidsregeling zijn dat je zonder dit niet kunt doen. Er zijn twee fundamenteel verschillende methoden: analytisch (elementair) en totaal. De eerste komt vaker voor en wordt vaak gebruikt. Laten we het in meer detail bekijken.
De analytische (elementaire) methode van rantsoenering is verdeeld in de berekende en experimentele variëteiten. Ze zijn onderling verbonden en aangevuld.
- De eerste betreft het opstellen van indicatoren in de onderneming, rekening houdend met eerder gecreëerde standaardbenaderingen. Ze zijn te vinden in speciale collecties. Ze worden opgesteld door verschillende onderzoeksinstellingen die massale observaties uitvoeren van lopende arbeidsprocessen in verschillende economische en klimatologische omstandigheden. Als u de lokale basiskennis kent, kunt u de juiste rechtvaardiging kiezen.
- De experimentele methode omvat de monitoring van arbeidsprocessen en de studie van de tijd die nodig is om individueel werk uit te voeren. De verkregen gegevens worden geanalyseerd en arbeidsnormen worden berekend op basis van de verzamelde informatie. Tegelijkertijd wordt gezocht naar mogelijkheden om werktijd te besparen, productieprocessen te rationaliseren en geavanceerdere methoden te gebruiken om taken uit te voeren. Maar dan rijst de vraag hoe arbeidsprocessen en arbeidskosten kunnen worden bestudeerd? Hoe reserves identificeren? Verbetering van standaardisatie en beloning staat niet stil en biedt antwoorden op deze uitdagingen.
Wat is de oplossing
Er zijn drie hoofdmethoden.
- Een foto (chronografie) van de werkdag. Het omvat het samenstellen van een lijst met gebeurtenissen voor specifieke tijdsperioden (uren, minuten, uitgevoerde taken).
- Timing. Veronderstelt nauwkeurige meting van werkprocessen met behulp van stopwatch. Meer in het algemeen gaat het om het vaststellen en meten van de duur van de genomen acties.
- Foto timing. De twee bovenstaande punten combineren.
Opgemerkt moet worden dat een meer gedetailleerd en tegelijkertijd universeel systeem van benaderingen problematisch is. Elk type werk kan immers bogen op zijn specifieke kenmerken. Tegelijkertijd vereist de uitvoerder specifieke kennis, kwalificaties, vaardigheden en ervaring. Op basis hiervan kan gemakkelijk worden geconcludeerd dat het werk varieert in verantwoordelijkheid en complexiteit. Dat wil zeggen dat een andere kwaliteit van arbeid wordt waargenomen.
Tegelijkertijd moet niet worden vergeten dat de activiteiten onder verschillende omstandigheden worden uitgevoerd. Met dit alles moet rekening worden gehouden op het moment dat de betaling wordt vastgesteld. De meest bekende aanpak om dergelijke uitdagingen op te lossen, is de tarifering van arbeid. Wat bedoelt ze? Door facturering begrijpen we de wetenschappelijke methode om een bepaald type activiteit, afhankelijk van de ontvangen kwaliteit, te classificeren voor een specifieke betalingsgroep.Tegelijkertijd ontvangt de uitvoerder (rekening houdend met zijn kwalificaties) de overeenkomstige rang (categorie), die het geschatte niveau van vaardigheden weergeeft.
Bepaalde genererende factoren worden in aanmerking genomen. Het belangrijkste hiervan is de complexiteit van het uitgevoerde werk. Een gekwalificeerde werknemer die moeilijke arbeidsomstandigheden heeft, ceteris paribus, moet op een bepaald moment meer materiële activa (in financiële termen - meerwaarde) ontvangen dan een minder ervaren. Bovendien is het veelzijdiger en kan het snel geavanceerde technieken beheersen voor het uitvoeren van werk. Een dergelijke werknemer heeft in de regel aanzienlijke industriële ervaring, een hoog niveau van professionele en algemene opleiding en ervaring. Met behulp van tariefbepaling kunt u de lonen differentiëren en voldoen aan de behoeften van de werkgever bij het gebruik van arbeidskrachten van verschillende kwaliteit en complexiteit. In dit geval bieden de regulering en regulering van arbeid een onschatbare service.
Meer informatie over het tariefsysteem
Waar is er veel vraag naar? Het tariefsysteem is vooral relevant in die gevallen als het gaat om de regulering van arbeid in de industrie. Hier moet je immers een bepaalde hoeveelheid producten met een gevestigde kwaliteit krijgen. Om het systeem zo goed mogelijk te bouwen, is het belangrijk om rekening te houden met de bestaande productie- en technische omstandigheden. Deze omvatten de intensiteit van de arbeid, de ernst ervan. Met belangrijke indicatoren moeten voorwaarden worden geschapen waarin de werknemer in staat zal zijn om de hoge uitgaven aan energie en energie te compenseren: goed eten, rusten, kracht herstellen en medische behandeling ondergaan.
Om hem naar moeilijke werkomstandigheden te lokken, is het noodzakelijk om na te denken over prikkels. Ze kunnen zowel materieel als moreel zijn. Maar eerstgenoemde zijn in de regel van groter belang. Rantsoenering en beloning van arbeid stellen ons in staat de ontstane uitdagingen te structureren en een verenigd systeem van benaderingen te ontwikkelen. Tegelijkertijd moet het gecreëerde tariefsysteem worden bekeken vanuit het perspectief van de organisatorische en wettelijke normen die zijn vastgelegd in collectieve overeenkomsten, overeenkomsten en regelgevingshandelingen. Inderdaad, zij beschouwen de regulering van de lonen afhankelijk van de omstandigheden en de complexiteit van de arbeid, het belang en de intensiteit ervan, de aard van de productie en de natuurlijke en klimatologische omstandigheden waarin het noodzakelijk is om te werken. Vereisten en aanbevelingen voor de regulering van arbeid van werknemers omvatten:
- naslagwerken;
- districtcoëfficiënten;
- tariefnetten + salarisregelingen.
Wat zijn ze
Laten we deze factoren eens bekijken. Directory's worden gebruikt om de categorie (categorie) van het werk te bepalen voor mensen met een bepaalde specialiteit. Bijvoorbeeld bij het maaien van kruiden, het oogsten van graan enzovoort. Op basis hiervan wordt de lijst met uitgevoerde werkzaamheden en de betaling gewijzigd. Waarden kunnen dus worden toegekend zoals: een keerder van de vijfde categorie, een advocaat van de derde categorie en dergelijke. De handleidingen zijn gebaseerd op een methodiek voor het meten van verschillende soorten werk, afhankelijk van de complexiteit, ernst, spanning, verantwoordelijkheid, werkomstandigheden en vaardigheidsniveau.
Het eenvoudigste werk behoort tot de eerste categorie. Hij is het minst betaald. Naarmate de kwaliteitseigenschappen toenemen, groeit het serienummer. Evenals de hoogte van de lonen. Dit komt omdat elke categorie zijn eigen tariefcoëfficiënt heeft. Het laat zien hoe vaak het beloningsniveau van werknemers die zijn toegewezen aan deze groep stijgt. Als basis wordt de betaling gebruikt voor de eenvoudigste banen die zich op het eerste niveau bevinden. Als u het tarief kent, kunt u de hoogte van de vergoeding bepalen. Maar niet zo eenvoudig.
Er zijn problemen met het organiseren van beloningen bij de onderneming als het gaat om verschillende aspecten. Als alles bijvoorbeeld heel eenvoudig is voor een draaier of slotenmaker, is het noodzakelijk om werknemers, specialisten en managers een beetje anders te behandelen.Voor hen is er al een tariefregeling voor officiële salarissen. Opgemerkt moet worden dat er geen universele benaderingen zijn waarmee schikkingen met personeel in dergelijke gevallen kunnen worden betaald. Als alternatief kunt u een enkel tariefraster (ETS) gebruiken. In dit geval zal elke werknemer van het administratieve apparaat in overeenstemming met de functie en kwalificaties een bepaalde categorie en de bijbehorende coëfficiënt krijgen.
Over beperkingen
Er zijn vrij belangrijke uitzonderingen. Maar tegelijkertijd zijn er beperkingen van de kant van de staat. Zo bepalen tijdstandaarden bijvoorbeeld een werkdag van acht uur, met uitzondering van bepaalde werkplekken, waar dagenlang arbeid wordt verricht. Bovendien moet worden herinnerd aan het minimumloon (minimumloon). Welke invloed heeft hij?
Volgens de huidige arbeidswetgeving mag het tarief voor de eerste categorie niet lager zijn dan het minimumloon. De omvang ervan omvat geen toeslagen, toeslagen, bonussen en andere compensatie- / incentietoeslagen. Dit is zeer belangrijk omdat de principes van beloning in moderne kapitalistische landen niet altijd het bestaan van sociale rechtvaardigheid impliceren. Daarom moet de staat ingrijpen. Er is een zekere specificiteit in gevallen van werken met geautomatiseerde productielijnen, werkplaatsen en dergelijke. In dit geval heeft niet alleen de norm van tijd, service, aantal, maar ook de effectiviteit van mechanische apparaten een significant effect. Dit houdt in dat hun productiviteit wordt vertaald in één vaste tijdseenheid. Om alles correct te berekenen, hebt u een specialist nodig in de betaling en regulering van arbeid. Een professionele standaard van een goed opgeleide werknemer stelt hem in staat dergelijke uitdagingen aan te gaan. Voor massaproductie moet inderdaad rekening worden gehouden met de interactie van individuele banen met de algemene tactiek van de lijn.
Maar hoe zit het met de principes?
Ze werden tenslotte niet overwogen. Kortom, het is noodzakelijk om ons te concentreren op:
- complexiteit;
- consistentie;
- effectiviteit;
- progressiviteit;
- beton;
- groepsdifferentiatie van normen;
- dynamisch;
- universaliteit;
- gelijke spanning.
Daar ga je. Dit bedrijf is niet zo eenvoudig - rantsoenering en betaling van arbeidsactiviteit. Als het gaat om een kleine onderneming, kan alles worden beslist door de eigenaar of directeur van de onderneming (vaak is dit dezelfde persoon). Maar hier bij grote en enkele middelgrote ondernemingen en organisaties zonder een afzonderlijke specialist, zal de situatie moeilijk zijn.