De belangrijkste doelen van personeelsbeheer zijn training van medewerkers, training, het creëren van kansen voor ontwikkeling, het stimuleren van arbeid door middel van beloning. Bedrijfscultuur wordt noodzakelijkerwijs gevormd tijdens het dagelijkse werk met ondergeschikten. Arbeidsefficiëntie is gebaseerd op morele steun zodat er geen gevoel van vervreemding bestaat. Ontevredenheid over de geïnvesteerde inspanningen kan immers het enthousiasme en daarmee de winst van de organisatie tenietdoen.
Hoofdtaken
Het doel van personeelsbeheer is om het productieproces zo in te richten dat elke deelnemer een stimulans krijgt voor ontwikkeling. Om zo'n moeilijke taak te implementeren, worden verschillende motiverende pakketten gebruikt. Ze kunnen variëren in inhoud, afhankelijk van het werkgebied van het personeel.
De doelstellingen van personeelsbeheer zijn het creëren van onderling afhankelijke relaties tussen afzonderlijke structuren voor het introduceren van een teamgeest, omdat alleen mensen die het team als een geheel beschouwen, ideaal kunnen werken. Scheiding is niet op alle gebieden nuttig, maar in sommige beroepen is het gewoon noodzakelijk.
De doelstellingen van personeelsbeheer - vaker is het extraheren van extra winst van de organisatie vanwege de investeringen van het management. Zoals de praktijk heeft aangetoond, is het onmogelijk om de organisatie voorop te zetten in haar vakgebied, om er het beste uit te halen zonder zich zorgen te maken over het welzijn en het zelfbewustzijn van werknemers. Het is noodzakelijk om een reeks maatregelen toe te passen om een positieve sfeer in het bedrijf te creëren en voorwaarden te scheppen voor de ontwikkeling van ondergeschikten.
Systematische aanpak
De hoofddoelen van het personeelsbeheersysteem worden alleen bereikt door langdurig en systematisch werk met ondergeschikten uit te voeren. Het is nodig om elke speler in het bedrijf te helpen een gevoel van onzekerheid in zijn vaardigheden te overwinnen en vertrouwen in hem te wekken dat alles van hem afhangt. De kwaliteit van de taken zal veel hoger zijn door een positieve instelling.
Het tegenovergestelde effect is onredelijk hoge eisen van ondergeschikten, verwijten, woede van de autoriteiten. De doelstellingen van het personeelsbeheersysteem zijn om mensen onopgemerkt te beheren, om overeenstemming te bereiken met het management door hen aan te moedigen voor hun acties. Elke stap van de leider moet echter worden berekend om zijn afdelingen niet met buitensporige tederheid te bederven.
Daartoe moeten concepten als aanmoedigen en verwennen, richten en dwingen om te bewegen, complimenten geven en platter worden verdeeld. De werknemer moet een beloning verdienen, hij moet duidelijk begrijpen waarom en wanneer hij de taak kan uitvoeren die van hem vereist is. De belangrijkste doelstellingen van personeelsbeheer zijn immers het creëren van een intern bewuste motivatie, en niet om de "apen" te laten springen, zwaaiend met een "banaan".
Algemene stemming
De doelstellingen en methoden van personeelsbeheer worden ontwikkeld om het team te verenigen om de doelstellingen te bereiken. Elk bedrijf moet een hiërarchie van functies hebben, maar idealiter wordt het idee van het belang van de bijdrage van ieders inspanningen aan werknemers geïntroduceerd. Om de principes van management te begrijpen worden gedefinieerd met de objecten en onderwerpen van het bedrijf:
- Het team is beheersbaar en door de samenstelling ervan te manipuleren, kunt u uw doelen bereiken dankzij het initiatief van autoriteiten.
- Werkgroepen hebben een apart bestaansgebied in het bedrijf. Elke cel kan zijn eigen ordening en stemming hebben die moet worden ondersteund.
- Individuen kiezen vaak hun eigen ontwikkelingspad en zijn gescheiden van andere groepen. Deze mensen krijgen bepaalde voorwaarden.
- Direct de managers zelf, die administratieve functies uitvoeren.
Structuur van de regelgevende afdeling
Het doel van personeelsbeheer is om continu met ondergeschikten te werken, wat betekent dat een hele staf van extra opgeleide mensen nodig is. Ze houden zich bezig met de functies ontwikkeling, training en identificatie van de interne behoeften van het team en groepen. Deze afdeling maakt trainingsmethoden, examens en periodieke certificeringen in de vorm van wedstrijden en games.
De doelstellingen van het personeelsbeheersysteem van de organisatie zijn niet alleen de ontwikkeling van reeds ingehuurde werknemers, er wordt een programma geïmplementeerd voor de werving van gekwalificeerde externe werknemers. Om de geletterdheid van hun ondergeschikten te verbeteren, kunnen ze naar naburige organisaties worden gestuurd voor een stage. Gezamenlijke projecten van verschillende bedrijven hebben een positief effect.
Soorten afdelingsopdrachten
De doelstellingen en functies van personeelsbeheer hebben onmiddellijk invloed op verschillende gebieden van de organisatie: verbetering van de levensomstandigheden van werknemers en hun gezinnen, zorg voor hun veiligheid, materiële toestand, het scheppen van voorwaarden voor professionele groei. Ze worden bepaald door de volgende criteria:
- De aard van de activiteit.
- Volumes van diensten of producten.
- Bedrijfsontwikkelingsstrategie.
- Staat grootte.
- Het belang van sociaal beleid in een organisatie.
- Het niveau van startkwalificatie van werknemers.
Er zijn nog veel meer criteria, waarvan het bedrag afhankelijk is van het type onderneming, het inkomen en de grootte.
De doelen en doelstellingen van personeelsbeheer kunnen worden onderverdeeld in de volgende toepassingsgebieden:
- Het economische belang van de administratie bij de ontwikkeling van werknemers kan te wijten zijn aan de wens om meer te verdienen aan gekwalificeerde ondergeschikten.
- Wetenschappelijke en technische apparatuur van alle processen in het bedrijf kan de processen versnellen en het volume van gefabriceerde goederen en diensten vergroten.
- Het commerciële en productiecriterium is belangrijk voor het normale functioneren van elke organisatie. Het legt de eis vast om winst te behalen die door bedrijfsafdelingen wordt verdeeld.
- Het verhogen van de sociale status van werknemers is een belangrijk afschrikmiddel om de prikkel om lid te worden van een organisatie te behouden.
Verschillende posities
Gezien het doel van personeelsbeheer van de organisatie, is het belangrijk om vanuit verschillende invalshoeken te benaderen om de omstandigheden en het sociale niveau van ondergeschikten te bepalen. Zelfs als de administratie met alles tevreden is en een gevoel van het optimale klimaat in het team wordt gecreëerd, zijn ondergeschikten niet altijd volledig tevreden met hun sociale status en het resultaat van de geleverde inspanningen. Om het echte beeld te zien, moet u een situatie ingaan op basis van het standpunt van het personeel.
De administratie probeert standaardondergeschikten standaard te beschouwen als medeklinkers in het beheerbeleid. Elk bezwaar veroorzaakt vaak wrok en een verlangen om zich te verzetten in plaats van het huidige probleem te begrijpen en de oorzaak te achterhalen van wat er gebeurt. De doelen en functies van het personeelsmanagementsysteem zijn gericht op het afstemmen van het zelfbewustzijn van alle medewerkers van het bedrijf, zonder uitzondering.
Een effectief systeem is er een waarvan het resultaat wordt gevoeld door zowel de administratie als ondergeschikten. Een goed zelfbewustzijn van werknemers kan het werkprincipe veranderen en de productiviteit meerdere keren verhogen. Een belangrijk criterium voor personeelsbeheer is het bereiken van een sfeer van volledig vertrouwen en het ontbreken van tegenstrijdigheden.
functies
Voor de ontwikkeling van personeel worden verschillende methoden gebruikt:
- Opleiding basisonderwijs. Aanpassingsperiode.
- Examens afnemen, testen. Toewijzing van kwalificaties.
- Periodieke omscholing van werknemers met de daaropvolgende toename van materiële prikkels voor examens.
- Identificatie van degenen die hun positie en professionele activiteiten willen veranderen
- Hulp bij verhuizing voor een verandering van omgeving. Het doel is om te voorkomen dat werknemers op één plek blijven.
Het personeelsbeleid is gericht op het maken van een voorspelling voor de ontwikkeling van de organisatie en de tijdige selectie van personeel voor nieuw geopende voorzieningen. Een belangrijk onderdeel van het managementsysteem is de wens van het management om de verborgen talenten van medewerkers te identificeren en te realiseren in het productieproces. Dus trekken ze elke werknemer aan voor sociale activiteiten, proberen ze de mogelijkheid te bieden voor tijdelijke vervanging van parallelle posten.
Sociale zekerheid
Een belangrijk onderdeel voor het team is het creëren van een gunstige en veilige sfeer, omstandigheden op de werkplek. De regels voor arbeidsbescherming worden nageleefd en massale vakanties van werknemers worden georganiseerd. Veel organisaties spelen gratis reizen naar sanatoria, reizen naar het buitenland.
Bedrijfsavonden, sportevenementen worden georganiseerd. Bedrijven proberen werknemers een aanvullende gratis verzekering te bieden, hun gezin te beschermen tegen ongevallen en de jongere generatie te helpen trainen. Een belangrijk criterium voor de ontwikkeling van een organisatie is de gelijktijdige toename van de materiële status van haar afdelingen.
Veel organisaties zijn betrokken bij liefdadigheidswerk. Het modelleren van de werven waar arbeiders wonen wordt uitgevoerd, culturele instellingen worden gebouwd. Een handige functie is om jongeren tijdens de training aan te trekken om te oefenen.
Nummer optimalisatie
Te opgeblazen personeel staat niet toe dat werknemers zich ontwikkelen en een behoorlijk loonniveau hebben. De afdeling personeelsbeheer berekent de meest succesvolle combinatie van het aantal personeelsleden en de resultaten van de totale productiviteit in de groepen. Niet aangemoedigd "nepotisme", de dekking van hun eigen fouten en die van anderen. Alle mislukkingen in het werk worden aanbevolen om collectief te bespreken en om een positief resultaat te vinden. Mensen leren van fouten, en je moet ze niet de kans geven om zelf te flagelleren.
Leiders proberen hiaten in de ervaring van werknemers te identificeren en hen te helpen deze op te vullen door middel van trainingen, cursussen en aanvullende stages. Voor de normale uitvoering van de functies van elke eenheid zijn specialisten op hun vakgebied vereist. Als sommigen een gebrek aan verlangen om zich te ontwikkelen vinden, wordt een dergelijke werknemer van zijn functie ontheven.
motivatie
De wens om al het beste aan het werk te geven ontstaat om verschillende redenen voor elk individu. De belangrijkste reden voor tevreden werk is materiële prikkels. Elke werknemer wil krijgen wat hij met zijn handen kan voelen of meenemen naar zijn gezin: koop een auto, huisvesting, meubels of apparaten.
Intrinsieke motivatie wordt gestimuleerd door professionele groei. Succesvol voltooide projecten voegen vertrouwen toe en de taak van de managementafdeling is om het succes van de ondergeschikte te evalueren en zijn ervaring als voorbeeld voor de rest te stellen. Geldprikkels moeten vergezeld gaan van bewijsstukken van de kwalificaties van de werknemer.
Een ondergeschikte voorzien van de nodige hulpmiddelen heeft ook invloed op zijn wens om effectief te werken. Om erachter te komen wat er precies ontbreekt op de werkplek, wordt een onderzoek uitgevoerd. Het kan anoniem zijn om verborgen problemen te identificeren.
Aanvullende criteria
Verhoog de arbeidsefficiëntie door de werktijd te optimaliseren. Mensen kunnen lichamelijk niet moe worden tijdens zittend werk door periodieke lichamelijke inspanning. En met hard werken, gebruiken ze tijd om te rusten tijdens de werkdag.
De meeste organisaties verbieden verwerking. Ze verslechteren de arbeidsefficiëntie en leiden tot stressvolle condities van het lichaam. De dagelijkse routine wordt ten koste van technische middelen geïmplementeerd. Apparatuur is bijvoorbeeld strikt vergrendeld tijdens pauzes, lunches en aan het einde van de werkdag.Het personeel heeft dus niet de mogelijkheid om meer energie te verbruiken dan nodig is voor de taak.
Het handhaven van de gezondheid van werknemers is een belangrijk onderdeel van personeelsbeheer. Stimulansen voor niet-rokende werknemers worden geïntroduceerd, determinanten van alcoholdampen worden vastgesteld om niet te straffen, maar om mensen met intoxicatie niet te laten werken. Soortgelijke maatregelen worden genomen om werknemers aan te trekken voor de lunch in de eetkamer door het uitgeven van gratis coupons.
uitslagen
Een goede planning van personeelsontwikkeling zal voorbereidingen treffen voor veranderingen in het bedrijf. Bij het openen van nieuwe afdelingen zullen er niet genoeg specialisten blijken te zijn en moet u ze zoeken in de noodmodus. Lang werk op één plaats heeft een negatieve invloed op het moreel van individuele personen, wat zich vertaalt in aanzetten, escalatie van de situatie als gevolg van jaloezie met collega's. Werken met ondergeschikten helpt om het niveau van de psychologische toestand te beïnvloeden.