De TC van onze staat vertelt ons over de termijn voor het brengen van disciplinaire aansprakelijkheid die van toepassing is op elke overtreding van de bestelling. De meest relevante aspecten van wetgeving met betrekking tot deze kwestie werden al in 2006 vastgesteld en sindsdien zijn er geen belangrijke wijzigingen aangebracht. Tegelijkertijd leert de praktijk dat de berekening van de termijn voor tuchtrechtelijke aansprakelijkheid volgens de arbeidswetgeving van de Russische Federatie veel twijfels en moeilijkheden veroorzaakt. De situatie is in sommige gevallen zo ingewikkeld dat het conflict de muren van de rechtbank raakt, waar zij beslissen over de toepasbaarheid van een bepaalde disciplinaire sanctie.
Vraagfuncties
Meestal ontstaan er moeilijkheden voor de werkgever wiens werknemer het misdrijf heeft gepleegd. Het is niet altijd duidelijk hoe lang het duurt om disciplinaire aansprakelijkheid op grond van de Arbeidswet te krijgen, hoeveel tijd een ondernemer heeft om een werknemer te straffen en hoe dit kan worden gedaan. Niet iedereen weet of het nodig is om van een werknemer een toelichting te vragen als besloten is om veeleisende maatregelen toe te passen.
De wet stelt enkele specifieke vereisten die worden opgelegd aan de workflow die gepaard gaat met het opleggen van straf en de naleving van de termijn voor het disciplineren van een werknemer. Als u zich tot de rechter wendt in een situatie waarin de zaak niet correct is voltooid, is het nauwelijks mogelijk om in uw voordeel op de uitkomst van de overweging te rekenen, daarom is het belangrijk om alle punten op een verantwoorde manier te behandelen en alles volgens de regels te regelen.
Basisregels
Op dit moment worden de specifieke voorwaarden van disciplinaire maatregelen bepaald door de artikelen van de Arbeidswet onder de nummers 192, 193. Hier wordt aangegeven dat niet-nakoming van de verplichtingen voor de werknemer of onvoldoende kwaliteit een reden kan zijn voor de toepassing van de boete. Een belangrijk voorbehoud is de noodzaak om te bewijzen dat de fout bij de werknemer ligt. Om een persoon te straffen, is het niet alleen noodzakelijk om de tijdslimiet voor disciplinaire maatregelen in acht te nemen, maar ook om alleen toevlucht te nemen tot wettelijk toegestane maatregelen. Deze omvatten berisping, opmerking, ontslag, als daar reden voor is, in overeenstemming met de normen van bestaande wetten.
Speciale gelegenheid
Wat te doen als de werkgever geïnteresseerd is in de term voor het disciplineren van militair personeel? Voor bepaalde speciale categorieën burgers zijn specifieke wetten geïntroduceerd die de kenmerken van interactie met hen regelen. Dit geldt niet alleen voor militairen, maar ook voor politieagenten, mensen die een functie bekleden bij overheidsinstanties en werknemers van juridische organisaties. De bijzonderheden van de boete en de vaststelling van termijnen voor tuchtrechtelijke aansprakelijkheid werden toegewezen aan gespecialiseerde federale wetten. De handvesten van organisaties, disciplinaire bepalingen die op een bepaalde plaats zijn vastgesteld en die zich uitstrekken tot strikt gespecificeerde categorieën werknemers, spelen ook hun rol.
Op dit moment is het onaanvaardbaar om een dergelijke term te kiezen voor het disciplineren van een politieagent, die niet is vastgelegd in de Arbeidswet, andere wettelijke normatieve handelingen, maar alleen wordt geïntroduceerd op initiatief van bijvoorbeeld de directe leidinggevende. In de eerste plaats moet naleving van wettelijke normen en beleid worden nageleefd.
Functies en beperkingen
Het is belangrijk om niet alleen de deadline voor tuchtprocedures te respecteren, maar ook een aantal specifieke punten in de wetgeving. In het bijzonder, als een afwijking van de regels wordt onthuld, kan men de schuldige hiervoor een keer straffen. Herhaalde boetes voor hetzelfde wangedrag zijn onaanvaardbaar. Bij het kiezen van een straf moet het hoofd van de onderneming bijzondere aandacht besteden aan de ernst van het strafbare feit en aan de omstandigheden die de werknemer daartoe hebben verplicht. In de praktijk zijn er veel gevallen waarin in een gedetailleerd proces in de bijzonderheden van de zaak werd besloten de vervolging volledig af te schaffen.
Met inachtneming van de tijdschema's voor het tuchtrechtelijk aansprakelijk stellen van een advocaat, moet worden bedacht dat de werknemer (dit geldt echter voor elk gebied waar de werknemer heeft gewerkt) een verzoek tot hoger beroep kan indienen. De aanvraag is geschreven aan de overheidsinstantie die verantwoordelijk is voor arbeidsbescherming. U kunt zich wenden tot die instanties die individueel omgaan met arbeidsconflicten.
Naleving van voorschriften
De huidige wetgeving bepaalt dat het statuut van beperkingen voor tuchtprocedures één maand is. Het aftellen begint vanaf de dag waarop het feit van het plegen van een overtreding werd onthuld. Als de werknemer ziek was of op vakantie was, wordt deze tijdsperiode niet in aanmerking genomen. Het is ook noodzakelijk om de tijd af te trekken die het representatieve orgaan van werknemers nodig heeft om een geïnformeerde beslissing te nemen over de conflictsituatie.
Bepaalde beperkingen worden opgelegd aan de situatie waarin het begaan van een handeling die in strijd was met de regels te laat werd ontdekt. Volgens de wet is het statuut van beperkingen voor tuchtprocedures zes maanden vanaf het moment waarop de gebeurtenis plaatsvond. Tegelijkertijd gelden speciale vereisten voor een situatie waarin een overtreding van de regels werd vastgesteld tijdens een grootschalige audit, inventarisatie of in de loop van een onderzoek naar economische activiteiten door auditors. In dit geval is de periode van disciplinaire maatregelen tegen staatspersoneel twee jaar vanaf het moment waarop de gebeurtenis plaatsvond. De periode die vereist is voor een strafprocedure, wordt indien nodig niet in aanmerking genomen bij de berekening van de laatste dag waarop de wettelijke termijn verstrijkt.
Kenmerken van berekening van termen
Zoals vastgelegd in de beslissing van het Hooggerechtshof, uitgegeven in 2004, begint de termijn voor het disciplineren van ambtenaren en werknemers van particuliere ondernemingen op de dag waarop het feit van wangedrag werd onthuld. Vanaf dit moment begin je de maand te tellen. Tegelijkertijd moet informatie over het plegen van een handeling die in strijd is met de vastgestelde regels, officieel de direct leidinggevende bereiken aan wie de schuldige werknemer ondergeschikt is. Zelfs als een dergelijke ambtenaar door de eigenaardigheden van zijn dienstverband niet de mogelijkheid heeft om disciplinaire sancties op te leggen, begint het aftellen van de tijdsperiode op dat moment.
Tegelijkertijd verduidelijkt het besluit de onmogelijkheid om rekening te houden met de perioden die de werknemer deze maand met ziekteverlof heeft doorgebracht. Maar de afwezigheid om andere redenen (bijvoorbeeld vrije tijd) is niet vereist. Er is geen behoefte aan een speciale benadering voor het berekenen van deadlines in een situatie waarin een werknemer roterend werkt.
Hoe zit het met vakantie?
Zoals aangegeven in de documentatie uitgegeven door de strijdkrachten, wordt, als de werknemer door de werkgever betaald verlof wordt verstrekt op grond van het feit dat deze volledig voldoet aan de huidige wet, een dergelijke periode onderbroken door de periode van één maand voorzien voor een boete voor een overtreding van de discipline.Ook wordt de kloof onderbroken als de werknemer volgens onze wetten op een andere vakantie is vanwege hem. Dit omvat vakantiedagen die gepaard gaan met studeren aan een gespecialiseerde instelling, evenals de tijdsintervallen die de werkgever de werknemer biedt zonder hem het loon voor deze tijd te besparen. Als de werknemer extra verlof ontving, wordt de periode van één maand met deze periode verlengd.
Kenmerken van het probleem
Als een feit van disciplinair wangedrag is vastgesteld, moet u dit onmiddellijk schriftelijk vastleggen. Doorgaans wordt een gevestigde standaardhandeling gevormd binnen een organisatie, waarbij verschillende bedrijfsmedewerkers tegelijkertijd ondertekenen. Soms moet u bovendien een memorandum, een servicebiljet opstellen en naar het hoofd van de onderneming sturen om hem hiervan op de hoogte te stellen.
Alle documentatie, zodra deze gereed is, wordt naar de resolutie gestuurd naar de persoon die het bedrijf beheert. De maand begint te lopen vanaf het moment dat het hoofd toegang kreeg tot de documentatie. Hij heeft het recht om binnen de afgesproken tijd een boete te selecteren en toe te passen, rekening houdend met de bijzonderheden van de situatie.
Cheques en boetes
Heel vaak onthult het feit van disciplineovertreding een grootschalige audit die bij de onderneming wordt uitgevoerd. In sommige gevallen is dit een interne audit, maar de praktijk leert dat het vaker wordt geïnitieerd door externe structuren. Dit kunnen staatsorganen zijn met passende bevoegdheden die verantwoordelijk zijn voor toezicht en controle. Als de controle het feit van een overtreding door een werknemer van het bedrijf onthult, begint de periode te lopen vanaf het moment dat het bedrijf een handeling ontving waarin alle resultaten van het evenement werden geregistreerd.
Maar als een overtreding van de regels tijdens de interne audit aan het licht kwam, dan handelen ze op een iets andere manier. Het is gebruikelijk om de maandperiode te beginnen vanaf het moment waarop de handeling is opgesteld op basis van de resultaten van de audit, die de resultaten officieel documenteerde. Het maakt niet uit op welke dag de documentatie is ingediend bij het hoofd van de organisatie, aangezien de belangrijkste datum de datum is waarop de directe supervisor van het wangedrag van de werknemer vertrouwd wordt gemaakt. Dit punt veroorzaakt vaak enige controverse, maar talloze rechtszaken waarin het doel van de procedure precies was, bevestigen de juistheid van de interpretatie van de beslissing van de Hoge Raad op de beschreven manier.
Belangrijke punten
Vaak is de audit zo georganiseerd dat om elke individuele overtreding van discipline binnen de onderneming vast te leggen, een intern document wordt uitgegeven, een handeling ondertekend door de werknemers van de organisatie. U kunt ook een actieverklaring afleggen. De datum waarop het maandelijkse aftellen begint, is de dag waarop de documentatie rechtstreeks is aangekomen bij het hoofd van de medewerker die de regels heeft overtreden.
Talrijke voorbeelden van deze benadering voor het berekenen van deadlines zijn bekend uit de gerechtelijke praktijk van ons land en in verschillende regio's van de staat.
Ja, ik ben niet schuldig!
De wetgeving stelde vast dat voordat u een straf oplegt bij de ontdekking van een misdrijf van discipline, u eerst van de werknemer moet verlangen dat hij een toelichting schrijft en pas daarna eventuele boetes toepast. De werknemer schrijft een dergelijk document schriftelijk, het wordt geregistreerd volgens de regels van interne documentcirculatie. Als de werknemer weigert uitleg te geven, kan dit geen belemmering vormen voor de toepassing van de boete. De werknemer heeft twee dagen om een schriftelijke toelichting te formuleren. Als tijdens deze periode geen documentatie naar het hoofd is verzonden, ondertekenen de werknemers van de onderneming een handeling die dit feit bevestigt.
Als een werknemer weigert een toelichting te schrijven, blijft het feit van twee dagen wachten nog steeds wettelijk verplicht - de vereiste is aangegeven in de voorschriften van ons land. Als de werkgever weigert deze tijdsperiode te weerstaan en probeert de werknemer voor de deadline te recupereren, wordt het opleggen van een straf onwettig en heeft de werknemer goede reden om een beroep te doen op een speciale autoriteit om de belangen van werknemers te beschermen.
Datums staan in brand!
Twee dagen, die in de wet zijn voorgeschreven, is de periode waarin de werknemer een verklaring voor het misdrijf kan formuleren en de omstandigheden kan overbrengen, die zijn situatie enigszins kunnen verbeteren. Iedereen heeft het recht om te weigeren om tegelijkertijd uitleg te geven voor deze twee dagen, je kunt van gedachten veranderen. Het resultaat van het herstel kan in sommige gevallen zelfs het ontslag van de werknemer zijn. Als de werknemer schriftelijk een verklaring voor de redenen voor de overtreding van de regels heeft ingediend, sluit dit de mogelijkheid niet uit om de zwaarste vorm van herstel toe te passen, dat wil zeggen ontslag. Tegelijkertijd wordt weigering om te verstrekken geen reden voor zwaardere straffen. Het is belangrijk om te onthouden dat de schending van discipline en straffen die hiervoor worden opgelegd redelijkerwijs met elkaar verband moeten houden.
Voer alles uit volgens de regels
Wanneer de werkgever een werknemer vroeg om de overtreding van de discipline op het ontdekte feit uit te leggen, is het noodzakelijk om een ontwerp-opdracht op te stellen. Na twee dagen voor reflectie aan de werknemer, kunt u de officiële paper ondertekenen. De handtekening wordt geplaatst door de persoon die momenteel bevoegd is voor het gezag van het hoofd van de organisatie. Het bevel geeft zonder meer gedetailleerd alle redenen weer die aanleiding gaven tot de overeenkomstige beslissing.
Een order wordt alleen uitgegeven als het feit van een overtreding van de discipline kan worden bevestigd. De basis voor het document kan zijn links naar documentatie, tijdens het onderzoek waarvan fouten werden gevonden die het opleggen van een boete veroorzaakten.