Een arbeidsovereenkomst is het belangrijkste document dat de relatie tussen bedrijfsmanagement en werknemers regelt. Het is samengesteld tijdens het inhuren van specialisten voor werk. In dit geval is het vaak nodig om enkele aanpassingen in de documentatie aan te brengen. Werkgevers moeten weten wat de procedure is om een arbeidsovereenkomst te wijzigen, om de arbeidswetten niet te schenden bij het uitvoeren van dit proces. In dit geval is het vereist om medewerkers van tevoren op de hoogte te stellen van de geplande aanpassingen en toestemming van hen te verkrijgen. Innovaties mogen op geen enkele manier inbreuk maken op de rechten van een werknemer.
Wetgevende regelgeving
De procedure voor het wijzigen van de arbeidsovereenkomst houdt rekening met alle rechten van werknemers. Bij het uitvoeren van procedures met dit document, moet rekening worden gehouden met de vereisten van hoofdstuk 12 van de arbeidswetgeving. Kenmerken van de wijzigingen zijn onder meer:
- op basis van art. 74, het is toegestaan om enkele wijzigingen in de documentatie aan te brengen zonder de toestemming van de werknemer, als deze leiden tot een verbetering van de arbeidsomstandigheden, maar het is belangrijk om de specialist van geplande aanpassingen binnen twee maanden op de hoogte te stellen;
- het hoofd van het bedrijf kan de bepalingen van het document met betrekking tot de arbeidsfuncties van de werknemer niet onafhankelijk bewerken;
- als het bedrijf na bepaalde transformaties de procedure voor massaal ontslag van werknemers start, moet het hoofd van het bedrijf werknemers de mogelijkheid bieden om over te schakelen naar een kortere werkdag, maar de duur van een dergelijk regime mag niet langer zijn dan zes maanden;
- het management van het bedrijf moet een goede reden hebben om de arbeidsovereenkomst aan te passen;
- het is niet vereist om toestemming van de werknemer te verkrijgen voor wijzigingen als deze verband houden met een tijdelijke overdracht naar een andere functie of een ander filiaal, als dergelijke aanpassingen niet langer dan een maand van kracht zijn.
Als werkgevers de juiste procedure voor het sluiten en wijzigen van de voorwaarden van een arbeidsovereenkomst overtreden, wordt hij administratief aansprakelijk gesteld in de vorm van een boete. De strafmaat neemt toe wanneer herhaalde overtredingen worden gedetecteerd.
Welke aanpassingen zijn er?
Wijzigingen kunnen variëren, maar sommige bewerkingen komen het meest voor bij verschillende bedrijven. Deze omvatten:
- de werkplek van de specialist verandert, daarom wordt hij overgeplaatst naar een andere eenheid of tak van de organisatie;
- de door de werknemer geïmplementeerde arbeidsfunctie wordt aangepast en de werkgever moet er eerst voor zorgen dat de burger over de nodige vaardigheden en kwalificaties beschikt om onder nieuwe omstandigheden te werken;
- loonstijgingen kunnen bovendien worden gewijzigd in de hoogte van het salaris of het tarief, en het is ook toegestaan om verschillende toeslagen, toeslagen, incentiveringsoverdrachten of andere geldelijke beloningen in het arbeidscontract voor te schrijven;
- aanpassing van de voorwaarden gedurende welke het salaris in de onderneming wordt betaald;
- verandering in werktijden en rust;
- wijzigingen aanbrengen in de aard van het werk, bijvoorbeeld, een specialist moet, in plaats van zijn taken op kantoor te vervullen, bezig zijn met mobiel, reizen of andere soortgelijke activiteiten.
Elke werkgever heeft het recht om indien nodig andere wijzigingen aan te brengen. Ze moeten worden overeengekomen met de werknemer. Vaak staan de experts zelf op bepaalde veranderingen. In dit geval initiëren ze het proces.Om dit te doen, moeten ze een speciale verklaring opstellen, die door het enterprise management wordt overwogen.
Onder welke voorwaarden is het bewerken van een document toegestaan?
Werkgevers moeten rekening houden met de gronden en de procedure voor het wijzigen van de arbeidsovereenkomst. Daarom moeten bedrijfsleiders goede redenen hebben om dit proces te voltooien. Ze worden vermeld in hoofdstuk 12 van de Arbeidswet. Daarom kan de juiste procedure voor het wijzigen van een arbeidsovereenkomst worden uitgevoerd op grond van:
- Overplaatsing van werknemers. Het kan gaan om het sturen van een specialist naar een andere vestiging of overstappen naar een andere functie op initiatief van het bedrijfsmanagement. Dit leidt ertoe dat de arbeidsfuncties van een specialist radicaal veranderen. Hij wordt gedwongen om in totaal verschillende werkomstandigheden te werken. De procedure voor het wijzigen van een arbeidsovereenkomst onder dergelijke voorwaarden impliceert de noodzaak om toestemming van de werknemer te verkrijgen voor de overgang. Dit proces is geen beweging, aangezien de functies van de werknemer volledig veranderen.
- Aanpassing van voorwaarden die eerder met de werknemer zijn overeengekomen.
- Wijziging van eigendom van een bedrijf of reorganisatie van een bedrijf.
- De verwijdering van een werknemer uit zijn functie om verschillende redenen.
Andere redenen kunnen ook worden beschouwd als redenen om het contract aan te passen. De procedure voor het sluiten en wijzigen van een arbeidsovereenkomst is wettelijk vastgelegd. Daarom, als het niet wordt gerespecteerd door de hoofden van bedrijven, worden ze beschouwd als overtreders van de Arbeidswet.
Volgens de wet kunnen de partijen absoluut alle clausules van de overeenkomst wijzigen als er een passende overeenkomst tussen hen wordt bereikt. Meestal verandert de looptijd van het contract of de naam van het bedrijf, het bedrag van de inkomsten van de specialist of zijn positie.
Stapsgewijze procesinstructie
Elke werkgever moet begrijpen hoe hij op de juiste manier met de werknemer omgaat. Deze relaties worden beheerst door de bepalingen van de arbeidsovereenkomst, dus als u de documentatie moet aanpassen, moet u rekening houden met de procedure voor het sluiten, wijzigen en beëindigen van de arbeidsovereenkomst.
Om alinea's van dit document te bewerken, moeten opeenvolgende acties worden uitgevoerd door het bedrijfsmanagement:
- als de werkgever de initiatiefnemer is, stelt hij de werknemer in kennis van zijn voornemen om wijzigingen aan te brengen in de arbeidsovereenkomst;
- Hiervoor stuurt het hoofd van het bedrijf de werknemer een schriftelijke kennisgeving in tweevoud per post of overhandigt het persoonlijk;
- specialistische toestemming voor de geplande aanpassingen wordt gevormd;
- verder wordt een speciale aanvullende overeenkomst bij het contract in tweevoud gesloten;
- in de overeenkomst worden alle wijzigingen vermeld;
- bevoegde registratie van deze overeenkomst met het bedrijf geschiedt op basis van de regels die zijn vastgelegd in de charterdocumentatie van de onderneming;
- één exemplaar wordt overhandigd aan de werknemer en op het tweede wordt een handtekening gezet door de specialist;
- er wordt een besluit uitgevaardigd waarin wijzigingen van het contract worden bevestigd en het wordt ook geregistreerd bij de onderneming;
- de werknemer maakt kennis met de bestelling en zet er zijn handtekening op.
De bovenstaande procedure is standaard en legaal, daarom is het niet toegestaan om punten te wijzigen. Als de procedure voor het sluiten of wijzigen van een arbeidsovereenkomst wordt overtreden door het management van de onderneming, kan dit de basis vormen voor de werknemer om een klacht in te dienen bij de arbeidsinspectie of het Openbaar Ministerie.
Hoe een medewerker correct informeren?
Het concept en de procedure voor het wijzigen van arbeidscontracten moeten goed bekend zijn bij elke werkgever, omdat hij alleen onder dergelijke omstandigheden de wettelijke vereisten nauwkeurig kan volgen.
Als er echt belangrijke aanpassingen aan het arbeidscontract zijn gepland, moeten deze officieel worden uitgevoerd, waarvoor een werknemer vooraf van deze wijzigingen op de hoogte moet worden gebracht.Dit is te wijten aan het feit dat de arbeidsfuncties van de werknemer volgens de wet onschendbaar zijn en daarom kan hij weigeren belangrijke wijzigingen in de arbeidsovereenkomst aan te brengen.
De werkgever moet een goede reden hebben om dit document te wijzigen, zodat de werknemer officiële redenen krijgt voor de beslissing. De voorgestelde wijzigingen moeten twee maanden vóór de onmiddellijke wijziging ter kennis van specialisten worden gebracht.
Een kennisgeving moet schriftelijk worden gedaan. Een voorbeeld van dit document bevindt zich hieronder.
Bij het opstellen van een kennisgeving zal de volgende informatie zeker in het document worden opgenomen:
- redenen waarom aanpassingen in het arbeidscontract zijn aangebracht;
- een aanbod voor de werknemer, aangezien de werknemer van het bedrijf akkoord kan gaan met het bewerken of weigeren;
- Bovendien biedt het document de specialist de mogelijkheid om nog een vacature in het bedrijf te nemen, die overeenkomt met zijn opleiding, vaardigheden en ervaring.
De wetgeving bevat geen strikte vereisten voor de vorm van dit document en is daarom in een vrije vorm opgesteld. Maar tegelijkertijd mag de inhoud van de kennisgeving niet in tegenspraak zijn met de bepalingen van de TC. Als de werknemer akkoord gaat met de wijzigingen, vormt hij een officieel document dat dit feit bevestigt, waarvan een voorbeeld hieronder staat.
Hoe wordt de overeenkomst tussen de partijen opgesteld?
Met behulp van een correct opgestelde overeenkomst worden wijzigingen in de arbeidsovereenkomst aangebracht. Daarom moet de vorming van dit document op verantwoorde wijze worden benaderd door het hoofd van de onderneming.
Dit aanvullende document is bij de arbeidsovereenkomst gevoegd. Een voorbeeld van een dergelijke overeenkomst vindt u hieronder.
Het is het bestaan van een overeenkomst die ervoor zorgt dat er daadwerkelijk een overeenkomst is bereikt tussen de werknemer en de werkgever met betrekking tot de bewerking van het contract. Zelfs als aanpassingen uitsluitend op initiatief van de werkgever worden gedaan, is dit document vereist.
De overeenkomst bevat zeker alle wijzigingen die worden aangebracht en het is niet nodig om aan te geven waarom de arbeidsovereenkomst wordt bewerkt. Een dergelijke overeenkomst treedt pas in werking vanaf het moment dat deze wordt ondertekend door het hoofd en de directe medewerker van de organisatie. Bovendien kunt u voorschrijven dat het document pas na een bepaalde periode begint te werken.
De overeenkomst moet worden gesloten met eventuele wijzigingen, waaronder een wijziging in de officiële functies van een werknemer, een verhoging van het salaris, de benoeming van andere betalingen of een wijziging van de werkplek van een specialist.
Bestelling afgeven
De juiste procedure voor het wijzigen van een arbeidsovereenkomst houdt in dat de procedure moet worden gestart door de desbetreffende order door het hoofd van de onderneming te geven. De wetgeving bevat geen specifieke en strikte vereisten voor de vorm van dit document. Daarom kan het in een vrije vorm worden uitgegeven, maar het briefhoofd van het bedrijf wordt hiervoor gebruikt.
Om te voldoen aan de juiste procedure voor het wijzigen van de voorwaarden van een arbeidsovereenkomst, moet het hoofd van het bedrijf de volgende informatie in de bestelling opnemen:
- de kop geeft de naam van het bedrijf aan, evenals het controlepunt, PSRN en FIN;
- hieronder staat de naam van het document dat bij de 'bestelling' is ingediend;
- het volgende is het bestelnummer;
- geeft de datum aan waarop de documentatie is opgesteld;
- het watergedeelte bevat de basis voor het aanbrengen van substantiële wijzigingen in het arbeidscontract van een specifieke specialist, en hiervoor wordt een overeenkomst gebruikt die is opgesteld tussen de werknemer en het hoofd van de onderneming;
- de datum vanaf wanneer de ingevoerde aanpassingen van toepassing worden, wordt weergegeven;
- er worden verantwoordelijke personen aangesteld die toezien op de correcte uitvoering van de instructies van het hoofd van het bedrijf;
- aan het einde is de handtekening van de directeur van de organisatie, de verantwoordelijke personen en de directe medewerker.
Zo'n document maken is eigenlijk heel eenvoudig. Dankzij deze bestelling wordt de juiste procedure voor het wijzigen van de essentiële voorwaarden van de arbeidsovereenkomst in acht genomen. Een voorbeeldvolgorde kan hieronder worden bestudeerd.
Wat als de werknemer niet akkoord gaat met de wijzigingen?
De procedure voor het wijzigen van de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst vereist de verplichte ontvangst van schriftelijke toestemming van de directe werknemer. Vaak willen specialisten niet dat hun functie verandert of worden ze overgebracht naar een bedrijfstak. Onder dergelijke omstandigheden wordt rekening gehouden met de nuances:
- als de specialist niet akkoord gaat met de wijzigingen, moet de werkgever hem de mogelijkheid bieden om nog een vacature in het bedrijf te nemen;
- als het bedrijf geen geschikte werkgelegenheidsopties heeft voor de werknemer en de specialist niet wil instemmen met de voorgestelde wijzigingen, dan worden op basis van de arbeidswet de relaties tussen de partijen beëindigd door het beëindigen van de arbeidsovereenkomst;
- vaak bij het veranderen van de eigenaar van een bedrijf, veranderen de voorwaarden van overeenkomsten die zijn opgesteld met alle werknemers van de onderneming, en dit leidt vaak tot massale ontslagen, zodat het management deeltijdwerk kan doen voor het gehele personeel, maar de duur ervan kan niet langer zijn dan 6 maanden;
- als werknemers weigeren over te schakelen naar een kortere werkdag, worden arbeidscontracten in elk geval met hen beëindigd.
Een onmisbare voorwaarde om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen of door een overeenkomst met de werknemer op te stellen, is dat de positie van de werknemer in de onderneming dezelfde blijft.
Hoe worden wijzigingen aangebracht als de initiatiefnemer werknemer is?
Vaak zijn er situaties waarin een directe werknemer van het bedrijf enkele wijzigingen in zijn arbeidscontract wil. In dergelijke omstandigheden moet de juiste procedure voor het wijzigen en beëindigen van de arbeidsovereenkomst worden nageleefd. Daarom worden opeenvolgende acties uitgevoerd:
- de werknemer stelt een verklaring op waarin hij de manager vraagt bepaalde wijzigingen aan te brengen in het arbeidscontract;
- redenen voor dergelijke wijzigingen worden gegeven;
- de applicatie wordt geregistreerd door het management van het bedrijf, waarna de specialist moet wachten op een antwoord;
- als het antwoord ja is, wordt er een overeenkomst tussen de partijen opgesteld op basis waarvan het contract wordt bewerkt;
- deze overeenkomst is geregistreerd bij de onderneming op basis van de vereisten van de interne regelgevingshandelingen van de onderneming;
- de overeenkomst wordt ondertekend door beide deelnemers aan het proces;
- er wordt een bevel gegeven om het document te wijzigen;
- de werknemer maakt kennis met dit document en zet vervolgens zijn handtekening op de bestelling.
Overtreding van dit proces is niet toegestaan. Als de bevoegde procedure voor het wijzigen en beëindigen van de arbeidsovereenkomst wordt overtreden, is dit een ernstig misdrijf.
Welke fouten maken bedrijfsleiders?
Vaak zijn werkgevers niet zo goed thuis in de vereisten van de arbeidswetgeving. Dit leidt tot het feit dat ze de voorwaarden voor de gronden en de procedure voor het wijzigen van de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst schenden. De meest voorkomende overtredingen zijn:
- kennisgeving wordt gedaan aan de werknemer van de aanpassing twee maanden vóór de directe voltooiing van dit proces;
- de kennisgeving bevat geen redenen om de voorwaarden van het contract te wijzigen;
- de werknemer wordt later dan twee maanden later op de hoogte gebracht, hetgeen een ernstige overtreding van de wet is;
- bij weigering van een werknemer om zich aan te passen, biedt de werkgever geen andere openstaande vacatures in het bedrijf aan;
- de juiste procedure voor het converteren van documentatie wordt niet gerespecteerd.
Alle bovengenoemde schendingen zijn gronden om de wijzigingen ongeldig te maken. Na identificatie kan de werknemer een klacht indienen bij de arbeidsinspectie en ook een rechtszaak aanspannen.Bij rechterlijke beslissing worden aanpassingen geannuleerd en wordt de werkgever administratief aansprakelijk gesteld. Zelfs een vergoeding voor niet-geldelijke schade kan worden geëist. Daarom moet elke werkgever duidelijk de juiste volgorde van acties volgen als hij het contract met een specifieke werknemer moet wijzigen.
Nuances in de gerechtelijke praktijk
Meestal kiest de rechtbank de kant van werknemers, omdat werkgevers vaak hun rechten schenden door hun onnadenkende acties en beslissingen. De belangen van werknemers staan boven die van ondernemers. Daarom moeten enterprise managers verantwoordelijk zijn in hun verantwoordelijkheden. Het is belangrijk om niet alleen te begrijpen wat de procedure is om een arbeidsovereenkomst te wijzigen, maar ook welke documenten hiertoe moeten worden opgesteld.
Vaak worden bij een rechterlijke beslissing alle aangebrachte wijzigingen geannuleerd en wordt het bedrijf administratief aansprakelijk gesteld. Boetes voor een bedrijf kunnen 100 duizend roebel bereiken, en ambtenaren die zich schuldig maken aan overtreding, betalen boetes van 3 tot 5 duizend roebel. Individuele ondernemers betalen 10 tot 30 duizend roebel voor overtredingen.
Werknemers kunnen bovendien een klacht indienen bij de arbeidsinspectie. Specialisten van deze instelling zullen een ongeplande audit van de organisatie uitvoeren. Als er overtredingen worden geconstateerd, wordt het bedrijf verantwoordelijk gehouden en worden de gevolgen van alle gemaakte fouten gecorrigeerd.
conclusie
Elke werkgever moet de kenmerken en het concept van een arbeidsovereenkomst begrijpen. De procedure voor het sluiten, wijzigen, beëindigen of annuleren van dit contract moet strikt worden uitgevoerd in overeenstemming met de wettelijke vereisten. Anders worden de onderneming en haar ambtenaren aansprakelijk gesteld. Vaak is de initiatiefnemer van het bewerken van een contract niet de bedrijfseigenaar, maar de directe werknemer, waarvoor hij een speciale toepassing samenstelt. Als hierover een positieve beslissing wordt genomen, worden de nodige aanpassingen in de overeenkomst aangebracht.
De procedure voor het wijzigen van de contractvoorwaarden omvat de implementatie van bepaalde opeenvolgende fasen. Hun overtreding wordt ontdekt door werknemers van de arbeidsinspectie of het Openbaar Ministerie, dus het bedrijf zal aanzienlijke boetes moeten betalen voor zijn illegale acties.