Een arbeidsconflict is een conflict dat ontstaat tussen een werknemer en een manager over zaken die verband houden met arbeidsrelaties. In dit geval wordt de oplossing van individuele arbeidsgeschillen behandeld door een speciale commissie of een andere juridische instantie die bevoegd is om dergelijke problemen op te lossen.
terrein
De gronden voor individuele geschillen zijn claims van werknemers over schendingen van zijn rechten. Een burger kan bepalingen als:
- Het bedrag van het salaris.
- Benoeming van disciplinaire maatregelen.
- Het feit van ontslag.
- Weigering van betalingen tijdens de gedwongen rust.
- Onredelijke weigering om in te huren.
Arbeidsconflicten zijn legaal van aard en ontstaan door een verkeerde interpretatie van de Russische wetgeving. De overweging en oplossing van individuele arbeidsconflicten wordt ook wel een conflict van recht genoemd.
voorwaarden
De belangrijkste voorwaarden voor het ontstaan van arbeidsconflicten zijn:
- De verslechtering van de economische betrekkingen, waardoor een objectief geschil ontstaat.
- De actie (afwezigheid) van een van de partijen bij arbeidsrelaties in de wereld van werk. Bijvoorbeeld het ontslag van sommige werknemers vanwege de verslechtering van de financiële situatie van de organisatie.
- Laag opleidingsniveau op het gebied van arbeidsrecht aan beide zijden van de relatie.
Arbeidsconflicten kunnen ontstaan als gevolg van de volgende omstandigheden:
- economisch: dit zijn de voorwaarden die de financiële instabiliteit van het bedrijf met zich meebrachten (crisis, inflatie);
- sociaal: een aanzienlijk verschil tussen de lonen en de kosten van levensonderhoud;
- juridisch: dubbelzinnige interpretatie van bepaalde clausules van een arbeidsovereenkomst met betrekking tot het arbeidsrecht.
De oplossing van individuele arbeidsgeschillen is alleen mogelijk als alle mogelijke omstandigheden van het conflict zich voordoen.
Arbeidsconflicten
Er kunnen verschillende redenen zijn om arbeidsconflicten te verdelen, maar dit zijn voornamelijk geschillen over arbeidsomstandigheden of het gebruik van vastgestelde normen.
Verdeel arbeidsconflicten als volgt:
- Over kwesties van arbeidsrelaties.
- Momenten die voortvloeien uit juridische beslissingen over tewerkstelling.
- Over kwesties van personeelsontwikkeling.
- Voor vergoeding van materiële schade aan het bedrijf.
- Momenten met betrekking tot de bescherming van persoonlijke gegevens van werknemers.
- Voor vergoeding van werknemersschade.
De oplossing van individuele en collectieve arbeidsconflicten zal afhangen van welk moment wordt beïnvloed.
Onderwerp van conflict
De onderwerpen van arbeidsconflicten zijn niet alleen het directe hoofd van de organisatie en de werknemer. Een conflict kan zich zelfs vóór de ondertekening van een arbeidsovereenkomst voordoen, als een toekomstige werknemer het bijvoorbeeld niet eens is dat hem een dienstbetrekking is geweigerd, of als er controversiële kwesties rijzen met betrekking tot bepaalde arbeidsvoorwaarden.
Dergelijke conflictsituaties kunnen zich voordoen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, op voorwaarde dat de werknemer zelf in beroep wil gaan tegen zijn ontslag of andere kwesties in overweging wil nemen die naar zijn mening arbeidsrechten schenden. De procedure voor het oplossen van individuele arbeidsgeschillen hangt af van het onderwerp van het conflict en de partij in kwestie.
Wie van mening is over geschillen
Het systeem van overweging van arbeidsconflicten is een bepaling die de basis van het arbeidsrecht weerspiegelt en de belangrijkste kenmerken van het proces definieert.
De procedure voor het oplossen van individuele en collectieve arbeidsgeschillen wordt geregeld door de Arbeidswet van de Russische Federatie en het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie.Naast een speciaal gecreëerde commissie zijn de rechtbanken bij soortgelijke kwesties betrokken.
De rechtbank zal een arbeidsgeschil alleen in behandeling nemen als het wordt ingediend door een werknemer, vakbond of werkgever.
De zaak wordt voor de rechter gebracht wanneer:
- Partijen bij het conflict zijn het niet eens met de beslissing van de arbeidscommissie.
- Een burger omzeilt de commissie.
- De beslissing van de commissie is in strijd met de normen van de arbeidswetgeving.
De beslechting van individuele arbeidsgeschillen door de rechtbanken vindt ook plaats wanneer de arbeidscommissie machteloos is in het nemen van een beslissing.
Naast de rechtbanken zijn er arbeidscommissies die zowel op verzoek van de werknemer als op verzoek van het hoofd worden gecreëerd. De commissie moet zowel een vertegenwoordiger van het werkende personeel als vertegenwoordigers van de werkgever in gelijke hoeveelheden omvatten.
Een uitnodiging voor de arbeidscommissie wordt schriftelijk gedaan. Op zijn beurt moet elke partij vertegenwoordigers binnen tien dagen naar het bedrijf sturen.
De procedure voor het oplossen van individuele arbeidsgeschillen is als volgt:
- registratie van een verklaring ter overweging van een conflictsituatie;
- behandeling van een arbeidsconflict binnen 10 dagen.
De controversiële situatie wordt onderzocht in aanwezigheid van de burger die de aanvraag heeft ingediend (zijn vertegenwoordiger). Indien de aanvrager niet in staat is zijn aanvraag in behandeling te nemen, moet hij dit vooraf schriftelijk aan de commissie melden.
Indien de aanvrager of zijn vertegenwoordiger de vergadering van de commissie niet heeft bijgewoond, wordt deze uitgesteld tot een andere dag.
In geval van herhaaldelijk niet verschijnen voor behandeling, heeft de arbeidscommissie het recht om de zaak te sluiten.
Op verzoek van de arbeidscommissie moet het hoofd van de organisatie alle gevraagde documenten overleggen. Bovendien kan dit lichaam getuigen en specialisten aantrekken.
Een vergadering van de commissie wordt als legitiem beschouwd als de helft van alle leden aanwezig is. Tijdens de behandeling van de zaak wordt noodzakelijkerwijs een verslag van de vergadering bijgehouden, dat bijgevolg wordt gewaarmerkt door handtekeningen en zegel.
Commissie werk
De arbeidscommissie behandelt de oplossing van individuele arbeidsgeschillen, als deze betrekking hebben op:
- Arbeidsvoorwaarden en hun wijzigingen.
- Regeling van het aantal vrije dagen en vrije dagen.
- Salaris standaardwaarden.
Dit orgaan kan niet worden betrokken bij de behandeling van de volgende kwesties:
- Legitimiteit van beëindiging van een arbeidsovereenkomst met een werknemer.
- Herstel van werknemers.
- Wijziging van gegevens in de ontslagbrief.
- Compensatie voor salarissen voor de periode van gedwongen afwezigheid.
- Schadevergoeding voor schade veroorzaakt door een van de partijen.
- Weigering om een bericht te accepteren.
- Soorten inbreuken.
- Conflicten tussen de partijen waarbij de werkgever geen individuele ondernemer is.
kenmerken
De belangrijkste kenmerken van het oplossen van individuele arbeidsconflicten zijn onder andere perioden waarin conflictsituaties worden overwogen. Voor verschillende soorten toepassingen zijn de voorwaarden verschillend. Een geïnteresseerde kan bijvoorbeeld binnen 90 dagen een rechtszaak aanspannen. Als een burger het niet eens is met de redenen voor ontslag, kan hij binnen 30 dagen na de datum van ontslag hoger beroep instellen bij de rechtbank met een vordering. In het geval dat de werkgever schade heeft berokkend aan de werknemer, kan deze zich gedurende het jaar tot de rechtbank wenden.
redenen
De oorzaken van arbeidsconflicten zijn onderverdeeld in twee soorten:
- Subjectief. Deze categorie van oorzaken van geschillen omvat verkeerde interpretatie van de wet, schending van werknemersrechten, conflicten tussen de partijen.
- Doelstelling. Deze geschillen omvatten tegenstrijdigheden die voortvloeien uit de eigendoms- en arbeidsrelaties van de werknemer. Dit is de niet-betaling van salarissen wegens gebrek aan geld van het bedrijf.
Laten we een voorbeeld geven: de rechtbank overweegt een geval van herstel en compensatie van salarissen voor onvrijwillig verzuim. Partijen bij het conflict zijn: de bar, een werknemer van de onderneming en de werkgever. De behandeling van de zaak werd overgedragen aan de hoogste rechtbank.
Dergelijke schendingen werden geïdentificeerd als:
- de werknemer werd ontslagen onder een verlopen contract;
- de werknemer was niet vertrouwd met de interne documenten van de organisatie (interne regels).
De reden voor ontslag is een overtreding van de discipline. Maar aangezien alle mogelijke acties die onder de interne regels vallen niet aan de werknemer zijn opgehelderd, is hij niet schuldig aan de opgelegde "overtreding".