Art. 64 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Garanties bij het afsluiten van een arbeidsovereenkomst. Comments

Elke burger wil bij het regelen van een nieuwe baan bepaalde garanties van de organisatie ontvangen. De meest voorkomende angst is om een ​​baan te weigeren. Art. 64 TC regelt die momenten waarop de werkgever niet het recht heeft om de aanvrager te weigeren.

Laten we de juridische kant van mogelijke garanties voor werkgelegenheid nader bekijken.

Basisconcepten

De juridische kant van het probleem is onlosmakelijk verbonden met de concepten van een arbeidsovereenkomst en garanties.

Een arbeidsovereenkomst wordt opgevat als een overeenkomst tussen een werknemer en een manager waarin hun rechten en plichten onderling zijn vastgelegd. Volgens een dergelijke overeenkomst verbindt de werknemer zich ertoe werkzaamheden uit te voeren in overeenstemming met zijn kwalificaties en de aangewezen functie, en het hoofd verbindt zich er op zijn beurt toe alle arbeidsvoorwaarden te bieden en de werkzaamheden van de werknemer afdoende te betalen.

Onder de garantie verstaan ​​we die middelen die zijn ontworpen om de werknemer rechten te geven op het gebied van sociale en arbeidsrelaties. Welke garanties krijgt de aanvrager bij het afsluiten van een arbeidsovereenkomst? Bij het opstellen van een arbeidscontract ontvangt hij sociale en wettelijke garanties.

Wettelijke basis

Volgens de arbeidswetgeving vereist elke formele arbeidsplaatsing de uitvoering van een arbeidsovereenkomst. Werk onder een arbeidsovereenkomst bevat een lijst van die speciale garanties die voorzien in de bescherming van de grondwettelijke rechten van een burger. Deze omvatten onafhankelijke beroepskeuze en werkterrein.

Alle garanties die worden verstrekt aan een burger die naar een baan solliciteert, zijn voorgeschreven in de arbeidswetgeving van de Russische Federatie.

Art. 64 van het arbeidswetboek van de Russische Federatie bevat een lijst van algemene garanties, namelijk die bepalingen die geen goede reden zijn voor weigering bij het aannemen van personeel. Dit omvat:

• geslacht, ras, nationaliteit van een burger;
• sociale en eigendomsstatus van de aanvrager;
• woonplaats en registratie van een burger;
• de zwangerschap van een vrouw of haar kleine kinderen;
• een schriftelijke uitnodiging aan de aanvrager van een andere werkgever, ontvangen binnen een maand vanaf de dag van ontslag uit de vorige werkplek;
• andere feiten die geen verband houden met de zakelijke en professionele kwaliteiten van een burger.

Redenen om werk te weigeren

Ondanks de bepalingen van het arbeidswetboek vindt de weigering om een ​​arbeidsovereenkomst aan te gaan plaats in de volgende gevallen:

1. De leeftijd van de kandidaat past niet in het wettelijk kader.
2. De aanvrager beschikt niet over de nodige vaardigheden en bekwaamheden en beschikt ook niet over de nodige kwalificaties.
3. De zakelijke kwaliteiten van de sollicitant voldoen niet aan de eisen van de vacature.
4. De aanvrager kan niet het nodige documentenpakket leveren om een ​​overeenkomst te sluiten.
5. De aanvrager weigert te voldoen aan de verplichte vereisten voor tewerkstelling (bijvoorbeeld slagen voor een medisch onderzoek).

Garanties voor de werkgever

Werk onder een arbeidsovereenkomst houdt niet alleen garanties in voor de aanvrager, maar ook voor de werkgever. En in de eerste plaats is dit een garantie dat het hoofd van de organisatie niet plotseling zonder werknemers zal blijven. Volgens de Arbeidswet is een werknemer inderdaad verplicht om de baas minstens een paar weken van tevoren op de hoogte te stellen van zijn ontslag. Meestal wordt deze tijd gebruikt om een ​​nieuwe medewerker te vinden.

Bovendien is de sluiting van het contract een garantie dat aan alle eisen die aan de werknemer worden gesteld zal worden voldaan.

De werkgever heeft het recht om de taken van de werknemer te beschrijven, de verantwoordelijkheid te bepalen die kan ontstaan ​​als de werknemer zijn verplichtingen niet nakomt.Even belangrijk is de indicatie van eventuele aansprakelijkheid. Sommige functies houden inderdaad het werken met dure apparatuur of machines in. En de overeenkomstige clausule in het contract geeft de manager vertrouwen voor de veiligheid van dingen, en de werknemer zorgt ervoor dat ze ze zorgvuldiger behandelen. Bovendien heeft de werkgever het recht om de werknemer aansprakelijk te stellen, en deze is verplicht alle verliezen te vergoeden die zijn veroorzaakt door zijn handelen of nalaten.

Veel organisaties begonnen in het contract een clausule op te nemen over het niet bekendmaken van bedrijfsgeheimen, die de werknemer ook verplicht de verstrekte informatie vertrouwelijk te houden.

Garanties voor de werknemer

Garanties bij het afsluiten van een arbeidsovereenkomst zijn onderverdeeld in verplicht en aanvullend. Bijzondere aandacht wordt uiteraard besteed aan verplichte garanties.

Deze omvatten:

1. Bezoldiging. De procedure en de wijze van betaling van het loon moet in de overeenkomst worden gespecificeerd. Tegelijkertijd heeft de werkgever niet het recht om deze voorwaarde eenzijdig te wijzigen. Volgens de wettelijke bepalingen kan de beloning niet lager zijn dan het bestaansminimum als de werknemer voltijds werkt.
2. Werkmodus. Tijdens het opstellen van de arbeidsovereenkomst moet de manier van werken worden bepaald waarmee de persoon zal werken. Het kan een fulltime baan zijn, een ploegendienst of een flexibel rooster, een ploegendienst, enz. Ook heeft de werkgever niet het recht om van de werknemer te eisen dat hij taken uitvoert buiten de werkuren. Wat de verwerking betreft, deze moeten worden betaald over het feit dat de gewerkte tijd hoger is dan het vastgestelde loon.
3. Rest. Volgens de wet heeft elke burger recht op jaarlijks verlof, dat wordt betaald, en de werkgever heeft niet het recht om dit niet te verstrekken. Bovendien kan verlof worden toegekend als beloning of compensatie, indien vereist door de bijzonderheden van het werk.
4. Pensioensparen. De werkgever moet verzekeringspremies betalen voor zijn werknemers, wat zorgt voor een goed pensioen in de toekomst.
5. Medische verzekering Bij afwezigheid van medische verzekering moet de werkgever zijn werknemer zijn registratie aanbieden.

De belangrijkste garantie voor de werknemer is natuurlijk de beschikbaarheid van een arbeidsovereenkomst, wat het belangrijkste argument is in geval van een conflict op de werkplek. Rechtbanken en andere instanties beschouwen geschillen alleen in aanwezigheid van dit document. Bij het verdedigen van hun rechten, art. 64 van de Arbeidswet van de Russische Federatie met opmerkingen.

Aanvullende garanties

Aanvullende garanties kunnen compleet verschillende factoren omvatten. Het hangt allemaal af van de capaciteiten en verlangens van de leider zelf.

Hier zijn enkele voorbeelden van aanvullende garanties:

• verstrekking van een plaats in een kleuterschool voor de jonge kinderen van de werknemer;
• ter beschikking stellen van een plaats in een sanatorium voor behandeling of recreatie;
• een lening verstrekken om de woonomstandigheden te verbeteren;
• beschikbaarstelling van middelen voor reizen naar de werkplek;
• uitgifte van bonussen op basis van de resultaten van het werk, enz.

Speciale momenten

Volgens de vastgestelde regels worden alle betalingen onder garanties gedaan door de werkgever. Maar er zijn enkele gevallen waarin de werknemer taken uitvoert in het belang van respectievelijk andere organisaties of instanties, de betrokken structuren en betaalt voor dit werk.

De grondwet van de Russische Federatie vestigt het recht van een burger om onderwijs te ontvangen, ook zonder de productie te stoppen. Daarom voorziet de arbeidswetgeving in een vergoeding voor die burgers die studie en werk combineren. Dit omvat extra studieverlof, kortere werktijden, betaling van de weg naar de plaats van studie en vice versa, enz. De vergoeding is niet afhankelijk van de vorm van organisatie.

Veel sollicitanten maken zich zorgen over de kwestie van de ziekteverlof.Dit kan tijdelijke invaliditeit, ongeval of zwangerschap en bevalling betreffen. Als het letsel op de werkplek wordt ontvangen, is de werkgever verplicht om de verloren inkomsten, medische kosten en uitgaven voor verdere revalidatie volledig terug te vorderen.

Er zijn categorieën werknemers die een medisch onderzoek moeten ondergaan. Alle kosten zijn in dit geval voor rekening van de organisatie. Dergelijke categorieën omvatten werknemers van de handel, schadelijke productie, voedingsindustrie, chauffeurs, enz.

Garanties worden ook verstrekt aan werknemers die een voortgezette opleiding volgen. Tegelijkertijd kan dit met een scheiding van werk, zonder pauze, met deeltijdwerk, volgens individuele training. Als een werknemer wordt uitgezonden voor bijscholing, moeten deze zijn werkplek en zijn inkomsten behouden.

Wat bedreigt niet-naleving van de wet?

Als de werkgever niet voldoet aan de vereisten van art. 64 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, dan staat hij voor de volgende soorten verantwoordelijkheid:

1. Administratieve. Voor dit type overtreding wordt een boete van 5-50 minimumlonen opgelegd. Als dit een werving is, wordt de manager gedurende 1-3 jaar gediskwalificeerd.
2. Materiaal. In dit geval is de manager verplicht materiële schade aan de benadeelde te betalen.
3. Disciplinaire. Hier kan een supervisor worden gedisciplineerd, berispt, berispt of ontslagen.
4. Criminal. In geval van niet-naleving van Art. 64 TC, het hoofd van de organisatie kan contant worden betaald voor een bedrag van 200-500 minimumlonen of penitentiaire arbeid 120-180 uur. In geval van zeer ernstige overtredingen waarbij een werknemer overlijdt, kan de manager maximaal vijf jaar gevangenisstraf krijgen.

Wat is discriminatie?

Volgens art. 64 TC, het arbeidscontract is gebaseerd op de professionele kwaliteiten van de persoon. En als zich een situatie voordoet die de werkgever weigert bij het solliciteren naar een baan, moet hij de weigering schriftelijk toelichten.

De manager is verantwoordelijk voor discriminatie op grond van geslacht, kleur, nationaliteit, enz. Strafrechtelijke aansprakelijkheid wordt aangenomen als een zwangere vrouw of een vrouw met jonge kinderen niet wordt aangenomen. Het is verboden om mensen met hiv en hun familieleden niet aan te nemen.

Ondanks het feit dat art. 64 van het arbeidswetboek veronderstelt een verbod op bepaalde feiten op het werk, er zijn nuances in het werk die niet als discriminatie worden beschouwd. Bijvoorbeeld de voorkeur van meer gekwalificeerde professionals.

Comments

Volgens art. 64.1 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is elke onredelijke weigering bij het solliciteren verboden. Deze bepaling wordt ondersteund door art. 19 van de grondwet van de Russische Federatie, die gelijkheid van rechten van burgers aangeeft en elke vorm van beperking van deze rechten verbiedt.

Deel 2 van het artikel 64 van het arbeidswetboek van de Russische Federatie acht de weigering onredelijk als er geen rekening wordt gehouden met de zakelijke kwaliteiten van de aanvrager. Deze regel is van toepassing op alle burgers, ongeacht leeftijd, ras, registratie, enz.

Deel 3 van het artikel verbiedt het weigeren van een vrouw in een functie, en deel 4 - aan die burgers die schriftelijk werden uitgenodigd voor een vacature in de vertaalopdracht.

Indien de aanvrager de weigering onredelijk acht, heeft hij het recht om naar de rechter te stappen.