In elk bedrijf is er een team dat bestaat uit twee partijen die met elkaar communiceren. Het gaat om de werkgever en werknemers. Om orde en discipline te handhaven, wordt een collectieve overeenkomst gesloten die rekening houdt met de voorwaarden voor samenwerking. De partijen bij de collectieve overeenkomst profiteren ook van de sluiting ervan, alle basisregels voor de voorbereiding en nuances zijn gespecificeerd in de arbeidswetgeving van de Russische Federatie. Een soortgelijk document kan niet alleen in het kader van één onderneming worden gesloten, maar ook op grotere schaal.
Concept van collectieve overeenkomst
Om werknemers en werkgevers te beschermen, zijn arbeidsrelaties strikt gereguleerd door het arbeidsrecht. Alle aspecten van samenwerking worden voorgeschreven in een speciale rechtshandeling, de collectieve overeenkomst genoemd. De verplichtingen van de partijen, hun rechten en alle bepalingen van de overeenkomst zijn van toepassing op alle werknemers van de onderneming. Dit is het belangrijkste verschil tussen een document en een arbeidsovereenkomst.
Partijen bij het sluiten van een collectieve overeenkomst zijn: de werkgever (manager) en werknemers (arbeidscollectief). Beide partijen kunnen het initiatief nemen om een overeenkomst te sluiten. De wet voorziet niet in de verplichte beschikbaarheid. Maar als een van de partijen dit suggereert, moet de andere antwoorden. De redenen waarom de partijen een overeenkomst willen sluiten, zijn de volgende:
- Verhoogde motivatie en interesse. De werkgever heeft het recht om contractinformatie over geldelijke vergoedingen aan te gaan, toeslagen die de redenen aangeven in verband waarmee ze worden uitgegeven.
- Regulering van betalingen, die relevant is wanneer prijzen stijgen door inflatie.
- Moeilijke werkomstandigheden. Zowel werknemers als de werkgever kunnen informatie verstrekken over gevallen van verbetering van de vastgestelde voorwaarden, veiligheidsproblemen en verzekeringen.
- De collectieve overeenkomst creëert het beeld van een stabiel en vooruitstrevend bedrijf voor de werkgever. Het document beschermt werknemers en kan alleen de arbeidsomstandigheden verbeteren in vergelijking met die waarin de arbeidswetgeving voorziet.
- Het bedrijf biedt een gunstige werksfeer, waardoor de kans op stakingen, storingen en andere negatieve aspecten wordt voorkomen.
Een collectieve arbeidsovereenkomst met sociale en arbeidsrelaties is gunstig voor zowel de werkgever als de werknemer. Het geeft de belangrijkste criteria aan om het leven en de juiste omstandigheden van werknemers te waarborgen. Tegelijkertijd hebben de partijen bij de collectieve overeenkomst het recht om actief deel te nemen aan de ontwikkeling en wijzigingen van de voorwaarden. Een rechtshandeling kan de rechten van de partijen niet beperken en de garanties van werknemers die in de arbeidswetgeving zijn voorgeschreven, verminderen.
Wettelijke regeling
Alle bepalingen van de collectieve overeenkomst worden gereguleerd door de arbeidswetgeving, namelijk:
- Art. 40 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bevat informatie over het concept.
- Art. 43 - over de verlenging van de overeenkomst.
- Art. 37 - over wijzigingen en aanvullingen.
- Art. 41 - over de structuur en inhoud.
- Art. 50 - over registratie.
inhoud
Het doel van de collectieve overeenkomst is om het aangaan van sterke juridische relaties tussen de werkgever en werknemers van zowel een klein bedrijf als verschillende vestigingen van een groot bedrijf te vergemakkelijken. Hiertoe kan de structuur van de collectieve overeenkomst de volgende bepalingen bevatten betreffende de rechten en verplichtingen van beide partijen:
- Betaling, grootte, vorm en systeem.
- Compensatie en extra betalingen.
- Werkgelegenheid, opleiding.
- De periode van rust en werk.
- Voorwaarden scheppen, zorgen voor milieuveiligheid en arbeidsbescherming.
- Garanties voor werknemers die een opleiding volgen.
- Betaald eten.
- Wellness-activiteiten.
- Toezicht op de naleving van de bepalingen van de collectieve overeenkomst.
Rechten en plichten van de partijen
Na bespreking beslissen de partijen hoe de cao wordt opgesteld. De voorbeeldmodelovereenkomst bevat de drie hoofdsecties die in de modelwet zijn gebruikt. Deze omvatten:
- Inleiding met informatie over de hoofdrichtingen van het bedrijf.
- Rechten en plichten van het management.
- Rechten en plichten van werknemers.
De partijen bij de cao moeten in de wet informatie over zichzelf opschrijven. De details omvatten de volgende informatie:
- Namen van vertegenwoordigers van de partijen die verantwoordelijk zijn voor het ondertekenen van het contract.
- Gegevens over hun documenten.
- Tijd en plaats van ondertekening.
- Duur van de overeenkomst.
Partijen bij de collectieve arbeidsovereenkomst zijn werknemers en de werkgever. Deze laatste fungeren niet als individuen, maar als een werkcollectief in de persoon van één vertegenwoordiger. Een vertegenwoordiger wordt gekozen uit werknemers of leden van een vakbondsorganisatie. De werkgever moet reageren op de voorstellen van het arbeidscollectief of kan de persoon kiezen die namens alle werknemers optreedt.
Arbeidsrelaties worden gedefinieerd in art. 21 en art. 22 Arbeidswet van de Russische Federatie. Ze worden aangevuld met verschillende voorwaarden, maar kunnen de huidige wetgeving niet tegenspreken. Dit is een basisvereiste waaraan partijen bij een collectieve overeenkomst moeten voldoen.
voorwaarden
Als de situatie de situatie van werknemers verslechtert, wordt het contract ongeldig verklaard. Een dergelijke beslissing kan worden genomen door de bevoegde overheidsinstantie, waar de handeling wordt verzonden na ondertekening. Als er geen schendingen worden gedetecteerd, wordt het document als geldig beschouwd voor de gehele periode waarin het is voorzien.
De procedure voor het sluiten van een contract
Zoals hierboven vermeld, kan elk van de partijen een voorstel doen om een dergelijk contract te ondertekenen. Omdat het initiatief van werknemers van het bedrijf komt, moet u een vertegenwoordiger kiezen of de juiste autoriteit overdragen aan de vakbondsorganisatie. Verder zal de procedure als volgt zijn:
- Een schriftelijke kennisgeving van de sluiting van het contract naar de andere partij sturen.
- Kennisgeving van vakbondsorganisaties en de keuze van een vertegenwoordiger (op initiatief van werknemers). 5 dagen worden gegeven voor deze actie.
- Opening van het onderhandelingsproces.
- Vorming van een commissie die controle uitoefent over hoe een collectieve overeenkomst wordt ontwikkeld en gesloten.
- Het monster kan worden bereid door externe specialisten. Dan moet hun werk worden betaald (in de regel door de initiatiefgroep).
- Het verstrekken van alle nodige informatie over welke verzoeken werden gedaan, binnen 2 weken.
- Bespreking en goedkeuring van het voltooide project.
- Een document ondertekenen.
- Als er geschillen van sociale aard zijn die niet kunnen worden opgelost, kan een protocol van meningsverschillen worden opgesteld.
- De procedure wordt 3 maanden uitgevoerd.
- Na ondertekening van de overeenkomst wordt het document ter registratie naar de dienst voor arbeidsvoorziening gestuurd.
effect
Afhankelijk van de omstandigheden kan de looptijd van de collectieve overeenkomst verschillen. Het is dus toegestaan om een eerder vastgestelde periode of, omgekeerd, een verlenging te beëindigen. Het contract kan in de volgende gevallen voortijdig worden beëindigd:
- Wijziging van rechtsvorm.
- Reorganisatie.
- Bedrijf liquidatie.
Als een bedrijf verandering nodig heeft, kan dit worden gerealiseerd door alle bevoegdheden van een andere organisatie over te dragen. Als deze onderneming een andere rechtsvorm heeft, moet de eerste onderneming deze aannemen en vervolgens haar activiteiten volledig staken. Tegelijkertijd worden rechten en plichten doorgestuurd naar de nieuwe organisatie.Dan is de collectieve overeenkomst nog 3 maanden geldig vanaf de datum van overdracht van de rechten van het nieuwe bedrijf.
Reorganisatie van het bedrijf kan bijvoorbeeld nodig zijn om de winstgevendheid te vergroten of wanneer zich nieuwe grootschalige taken voordoen. Tegelijkertijd kan het management bijvoorbeeld besluiten om de activiteiten van het oude bedrijf te voltooien en opnieuw uit te geven in verschillende nieuwe. In geval van een reorganisatie van welke aard dan ook, loopt de looptijd van de collectieve overeenkomst door gedurende de gehele periode zolang dit proces duurt.
Bij liquidatie houdt het bedrijf volledig op te bestaan, waardoor ook alle verplichtingen nietig worden. In dit geval worden de zaken niet overgedragen aan andere personen in een volgorde van opvolging. De eerder gesloten collectieve arbeidsovereenkomst wordt dus niet verlengd of gewijzigd. Het is geldig gedurende het gehele liquidatieproces en na beëindiging van de arbeidsverhouding.
Inwerkingtreding van het contract
Over het algemeen treedt een collectieve overeenkomst in werking vanaf het moment dat deze wordt ondertekend. Ook kan de wet informatie bevatten over de datum van inwerkingtreding of het optreden van een gebeurtenis waarop deze begint te handelen. Als de definitie van een collectieve overeenkomst is vastgelegd in art. 40 van het arbeidswetboek van de Russische Federatie, de bepaling over de inwerkingtreding ervan is voorgeschreven in art. 43 van de arbeidswet van de Russische Federatie. De periode waarin de actie begint, is niet afhankelijk van de omstandigheden. De uitzondering zijn gevallen waarin de partijen bij de collectieve overeenkomst en hun vertegenwoordigers zelf een overeenkomstige wens hebben geuit.
Vervaldatum
De maximale duur van een collectieve overeenkomst tussen een werkgever en werknemers is drie jaar. Deze periode kan korter zijn. Wanneer het einde van de termijn nadert (de werkgever en de werknemersvertegenwoordiger in de collectieve overeenkomst) hebben het recht om te beslissen over verlenging voor dezelfde periode. Elk van de partijen kan voorstellen om enkele wijzigingen in het document aan te brengen.
Wijziging van voorwaarden
Aangezien twee partijen betrokken zijn bij het sluiten van het contract, is het ook noodzakelijk om de toestemming van beide partijen te verkrijgen om wijzigingen aan te brengen. Dit gebeurt in de volgende volgorde:
- De partij die geïnteresseerd is in het wijzigen van het contract (bijvoorbeeld het arbeidscollectief) moet de andere partij (dat wil zeggen de werkgever) een schriftelijk voorstel sturen. Er moet een project met geplande wijzigingen aan worden toegevoegd.
- De andere partij krijgt 7 dagen om de schriftelijke toestemming ook schriftelijk uit te drukken.
- Na ontvangst van een reactie begint de initiatiefnemer van de wijzigingen met de fase van onderhandelingen.
- Er wordt een commissie gecreëerd om het hele proces te organiseren, geschillen op te lossen en dergelijke veranderingen te ontwikkelen die beide partijen tevreden zullen stellen.
- Alle voorstellen worden binnen drie maanden ontwikkeld en beoordeeld. Zodra ze zijn goedgekeurd, wordt de nieuwe collectieve overeenkomst van kracht.
- Het ondertekende document wordt naar de registratieautoriteit gestuurd om de partijen aanvullende garanties te bieden.
Verantwoordelijkheid voor contractbreuk
Partijen houden zich niet altijd aan de bepalingen van het contract. Als de overeenkomstige verplichtingen niet worden nagekomen, ontstaat wettelijke aansprakelijkheid. De huidige wetgeving voorziet in de volgende soorten straffen voor overtredingen door de partijen bij de collectieve overeenkomst. Huidige boetes zijn als volgt:
- Van duizend roebel tot 3000 roebel - om het onderhandelingsproces te ontwijken en de gevangenisstraf te overtreden.
- Van 3000 roebel tot 5000 roebel. - voor ontduiking van contractuele verplichtingen.
- Van duizend roebel tot 3000 roebel of disciplinaire maatregelen - voor het verbergen van informatie die nodig is voor het onderhandelingsproces.
- Van 3000 roebel tot 5000 roebel. - voor de weigering om een collectieve overeenkomst te ondertekenen zonder de vermelde rechtvaardiging.
- Van duizend roebel tot 3000 roebel - voor het ontwijken van vereisten en het deelnemen aan procedures voor de beslechting van geschillen.
Dit soort straffen wordt voorgeschreven door het bestuursrecht, namelijk de artikelen 5.28 - 5.32 van het Wetboek van administratieve delicten.
overeenkomst
Sociale partnerschapsovereenkomsten lijken sterk op een collectieve overeenkomst. Het belangrijkste verschil tussen de overeenkomsten is dat ze op een hoger niveau worden gesloten dan de collectieve overeenkomst. Daarom is de geldigheid van deze documenten niet van toepassing op één werkgever, maar op meerdere (minstens). Overeenkomsten kunnen de volgende punten omvatten:
- Bezoldiging.
- Arbeidsgaranties, vergoedingen, voordelen voor werknemers van het bedrijf.
- Arbeidsregime.
- Werkgelegenheid en voorwaarden voor vrijstelling hiervan.
- Training en opleiding van specialisten.
- Arbeidsomstandigheden.
- Ontwikkeling van sociaal partnerschap.
- Aanvullende verzekering.
- Andere kwesties in verband met het arbeidsrecht.
Er zijn verschillende soorten overeenkomsten afhankelijk van de regulering van de cirkel van sociale relaties. De belangrijkste zijn de volgende:
- Algemene overeenkomst.
- Interregionaal.
- Regionale.
- Branch.
- Intersectorale.
- Territoriale.
- Andere soorten.
Het algemene document voorziet in de beginselen van regulering van rechtsverhoudingen op het gebied van arbeidswetgeving en de economie op staatsniveau. Het interregionale document bevat regels voor de regulering van de relevante juridische relaties van twee of meer regio's van het land. Het regionale document voorziet in regelgevingskwesties op regionaal niveau. Een industrie, evenals een interdisciplinair document, juridische relaties kunnen zowel op het niveau van verschillende regio's, als in een regio of een bepaald grondgebied van het land worden geleverd. Het territoriale document voorziet in uniforme arbeidsvoorwaarden, compensatie, garanties en voordelen op het grondgebied van een bepaalde gemeente. Andere documenten kunnen voorzien in voorwaarden voor sociaal partnerschap op verschillende niveaus.
conclusie
Nu weet de lezer niet alleen welke partijen betrokken zijn bij de aanneming van de collectieve overeenkomst, maar ook veel andere informatie over dit document. Als ze hun rechten kennen, is het voor werknemers veel gemakkelijker om ze volledig te realiseren. Maar u moet ook onthouden dat rechten zeker gepaard gaan met de uitvoering van bepaalde plichten. Als de verplichtingen niet worden nageleefd, kan de overtreder administratief aansprakelijk worden gesteld.