Een van de meest subtiele, complexe kwesties in relatie tot werknemer-werkgeverrelaties is het moment van scheiding. De wetten stellen duidelijk de regels vast voor het ontslaan van een werknemer op initiatief van de werkgever, maar niet iedereen wordt erdoor geleid. Vaak worden degenen die worden ontslagen ervaren: er is een vermoeden dat ze inbreuk hebben gemaakt op hun rechten. Als u de huidige normen van de wet kent en de regels volgens welke de werknemer op initiatief van de werkgever wordt ontslagen, de arbeidswetgeving in de artikelen over dit gebied, kunt u de naleving van de wet en de competentie van het evenement verifiëren en uw belangen verdedigen. In geval van overtreding van de procedure heeft de werknemer het recht om contact op te nemen met een gespecialiseerde staatsinstelling waar hij wordt geholpen om zichzelf te beschermen.
Wettigheid komt eerst
In veel opzichten bepaalt de naleving van de wetgeving inzake arbeidsrelaties de stabiliteit van het land als geheel. De belangrijkste waarborg voor de bescherming van belangen is de staat, waardoor zowel de werknemer als de werkgever vertrouwen kunnen hebben in het vermogen om de vastgestelde voorkeuren en de mogelijkheden die zijn vastgelegd in wettelijke voorschriften te verdedigen. In het bijzonder wordt in de wetgeving gepreciseerd wanneer en hoe het ontslag van een werknemer op initiatief van de werkgever niet is toegestaan, en wanneer de procedure kan worden uitgevoerd en hoe u daarvoor moet betalen.
Allemaal volgens de regels
In de TC worden normen voorgeschreven die de relatie tussen de werkgever en het door hem ingehuurde personeel ondergeschikt maken. Het wordt algemeen aanvaard dat de positie van de eigenaar van een bedrijf veel voordeliger is dan die van een van de ingehuurde werknemers, daarom zijn wetten opgesteld in termen van de noodzaak om de bescherming van rechten te waarborgen, in de eerste plaats van de staat van ondernemingen. In normatieve handelingen wordt zeer zorgvuldig gekeken naar de mogelijkheden om een werknemer op initiatief van de werkgever te ontslaan. De Arbeidswet van de Russische Federatie verklaart ook bepaalde regels met betrekking tot een situatie waarin een persoon zelf een verlangen toont om te stoppen en wanneer zich omstandigheden voordoen die een dergelijk resultaat veroorzaken. Maar de werkgever moet, met goede reden voor ontslag, niet wachten op het initiatief van de werknemer of "door de zee van weer": de wetten beschrijven de redenen die het legaal maken om iemand in dienst te nemen. Als er redenen zijn voor het ontslag van de werknemer op initiatief van de werkgever, is de toestemming van de ingehuurde persoon niet vereist, maar moet u de procedure volgen, precies volgens de letter van de wet.
Belangrijke functies
Relatief recent is de TC in de artikelen die over het betreffende aspect praten aangepast. In vergelijking met bijvoorbeeld tien jaar geleden heeft de werkgever nu veel meer kansen, maar de lijst met situaties waarin het niet is toegestaan om een werknemer op initiatief van de werkgever te ontslaan, is beperkt.
Allereerst, om nuttige informatie over het onderwerp te krijgen, moet u zich vertrouwd maken met de meest recente versie van het 81ste artikel van de TC. Het heeft twee categorieën normen. Men is toegewijd aan de schuld van de werknemer, op basis waarvan de werkgever het recht heeft om afstand te doen van de nalatige vertegenwoordiger van het personeel. Het tweede betreft situaties waarin de werknemer niet de schuld heeft, maar omstandigheden het ontslag aanmoedigen.
Schuldig, geef ik toe
Volgens het arbeidswetboek is het ontslag van een werknemer op initiatief van de werkgever toegestaan als de werknemer zonder substantiële reden niet heeft voldaan aan de verplichtingen die in hem zijn vastgelegd en in de arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd.Dit feit moet worden gedocumenteerd telkens wanneer zich een situatie voordoet. Het is wettelijk toegestaan om afstand te doen van een dergelijke onverantwoordelijke werknemer, als de schendingen vele malen werden herhaald, zodat de term "herhaald" met betrekking tot hen kon worden gebruikt.
Wanneer is de ingehuurde persoon nog steeds schuldig aan het conflict? Het ontslag van een werknemer op initiatief van de werkgever is toegestaan, rekening houdend met de erkenning van de grondoorzaak van het gedrag van de werknemer, als hij niet kwam opdagen voor werk, sloeg hij de dag zonder goede reden over. Een reden kan ook een schending van discipline zijn in beide aspecten van productie en arbeid. Het is voldoende om de regels één keer ruw te schenden en er kan al een bevel zijn om een werknemer op initiatief van de werkgever te ontslaan. Er wordt een aanvullend document bij het document opgesteld, waarin alle kenmerken van de situatie worden voorgeschreven en de waarheidsgetrouwheid van de informatie wordt verzegeld met de handtekeningen van verschillende personeelsvertegenwoordigers. De bestelling moet verwijzen naar de handeling.
Wat is er nog meer schuldig?
Het is toegestaan om de werknemer op initiatief van de werkgever te ontslaan als de werknemer zich op het werk in een inadequate toestand zou laten verschijnen, onder invloed van verdovende, giftige, bedwelmende stoffen, waaronder alcohol. De fysieke conditie van collega's wordt beoordeeld en het feit wordt bevestigd door een handeling op te stellen volgens de regels van het interne kantoorwerk.
Een veel ernstigere reden voor het ontslag van een werknemer op initiatief van de werkgever is de openbaarmaking door hem van informatie die door geheimhouding had moeten worden beschermd. Het kan zowel om commerciële gegevens gaan als om officiële informatie of de overheid. Als een bepaalde medewerker van de onderneming toegang kreeg tot dergelijke informatie, een paper ondertekende waarin hij zich ertoe verbond om alles dat bekend was geheim te houden, maar deze belofte vervolgens verbrak, is het hem toegestaan om verschillende sancties op te leggen.
Geschillen en overeenkomsten
Het ontslag van een werknemer op initiatief van de werkgever kan worden gerechtvaardigd door een conflictsituatie, om te voorkomen of op te lossen waarvoor de persoon geen actie wilde ondernemen. De formulering van normatieve handelingen bevat precies zo'n voorwaarde: "terughoudendheid, afwijzing", dat wil zeggen dat in een situatie waarin constructieve stappen werden ondernomen om de situatie positief op te lossen, wat niet tot een positief resultaat heeft geleid, er geen reden is om de wet te overtreden.
Natuurlijk dreigt het ontslag van de werknemer op initiatief van de werkgever het feit van verduistering te identificeren. U kunt veilig afscheid nemen van de werknemer die schade toebrengt aan het eigendom van de onderneming of zelfs iets stelen dat het bedrijf had. Als er een schending van de veiligheidsregels is geweest die een bedreiging voor de gezondheid, het leven van bepaalde personen en een ander ernstig ongeval heeft veroorzaakt, staat de Arbeidswet de werkgever toe een arbeidsrelatie aan te gaan.
Ik zeg niets!
Bij sommige ondernemingen is op bepaalde punten een aantal werknemers vereist om de werkgever specifieke persoonlijke informatie te verstrekken - gegevens over de uitgaven, inkomstencomponent, het aanwezige onroerend goed. Alle gevallen waarin dergelijke gegevens moeten worden doorgegeven aan het adres van de autoriteiten worden vastgelegd in de Arbeidswetgeving in artikel 81, de zevende alinea van het eerste deel. Hier wordt ook gespecificeerd dat de informatie betrouwbaar moet zijn. In strijd met deze voorwaarde, weigering om informatie te communiceren of onvolledige gegevens over te dragen, kunt u veilig het ontslagproces starten - de werkgever heeft het recht om in strijd met de wet afstand te doen van een dergelijke geheimzinnige werknemer.
Ook kan de procedure voor het ontslaan van een werknemer op initiatief van de werkgever worden uitgelokt door de overdracht van valse documentatie bij het afsluiten van een arbeidsovereenkomst. U kunt op elk moment afstand doen van de werknemers, zodra het feit dat informatie is vervalst, is onthuld.
Niet schuldig maar ontslagen
Sommige situaties dwingen je om je ingehuurde personeel te verlaten, zelfs als niemand de schuld heeft. Als de officiële sterkte bijvoorbeeld afneemt, wat wordt bevestigd door de documentatie die binnen het bedrijf is geaccepteerd, moet u afstand doen van enkele van de werknemers en kan niemand klachten hebben. Soortgelijke voorwaarden zijn van toepassing op de situatie waarin de onderneming haar activiteiten staakt, sluit.
Eindelijk schuldig zonder schuldgevoel - dit is een werknemer die, door zijn kwalificaties, niet past bij de functie waarin hij werkzaam was. Wanneer een feit van niet-naleving wordt onthuld, wordt een officieel document opgesteld, bevestigd door de handtekening van het hoofd en het hoofd van de personeelsafdeling. In de regel vindt de identificatie van een dergelijke onaangename situatie plaats tijdens de certificeringsperiode.
Specifiek geval
Er zijn dergelijke categorieën werknemers waarvoor de wetgeving voorziet in aanvullende beperkingen op het vermogen van de werkgever om een persoon te ontslaan. Naast de TC-normen zijn vastgelegd in de federale wet. In het bijzonder omvatten dergelijke personen personen met een handicap, waarbij de bijzonderheden van de arbeidsovereenkomst en de regels voor de beëindiging ervan worden bepaald door de ernst van gezondheidsstoornissen.
Er zijn niet minder beperkingen ingevoerd met betrekking tot de mogelijkheid om de arbeidsrelatie op initiatief van de onderneming te beëindigen als de werknemer een jonge moeder is met zwangerschapsverlof en in een moeilijke financiële situatie. Natuurlijk vereist elk van de opties een officiële documentaire bevestiging van de status, maar de werkgever moet in algemene bewoordingen de kenmerken kennen van alle werknemers die van plan zijn afstand te doen en rekening houden met de regels die op hen van toepassing zijn.
En ik hou niet van het hoofd!
Het ontslag van een werknemer kan zich uitstrekken tot absoluut elke persoon die tot het personeel van de onderneming wordt toegelaten. Personeelsbeheer, inclusief de directeur, de directeur, zal geen uitzondering zijn. In de regel is de procedure te wijten aan een verandering van eigenaar - in dit geval worden managers, accountants en afgevaardigden massaal vervangen. Maar niet minder belangrijke reden is dat er onjuiste beslissingen zijn genomen met betrekking tot het waarborgen van de eventuele operabiliteit van het bedrijf die tot schade hebben geleid. U kunt van het hoofd afkomen als het bedrijf onder zijn gezag eigendom is kwijtgeraakt, verliezen heeft geleden en de financiële resultaten voor de rapportageperiode negatief waren.
Je kunt veilig afscheid nemen van zo'n leider die discipline schendt en zijn verplichtingen niet nakomt. Slechts één officieel gedocumenteerde case is voldoende en het is al mogelijk om de bijbehorende bestelling voor te bereiden. Deze situatie is niet alleen van toepassing op de directeur zelf, maar ook op de plaatsvervangers. Als de arbeidsovereenkomst een indicatie van de voorwaarden bevatte, waarvan de vervulling tot ontslag zou kunnen leiden, kunt u in elk van de gevallen afscheid nemen van de verkeerde manager.
Leraren: hoe te zijn?
Je kunt de leraar ontslaan als je het feit van immoreel gedrag onthult. Deze term is nogal vaag en impliceert een breed scala van acties die negatief worden geëvalueerd door de samenleving. Morele, lijfstraffen behoren tot de voor de hand liggende redenen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, maar tegelijkertijd maakt dit feit een einde aan de carrière: in de toekomst zal een persoon niet langer het recht krijgen om met minderjarigen te werken. Wat belangrijk is, wanneer iemand probeert een baan te krijgen op een andere plaats, kan een persoon proberen zijn verleden te verbergen, maar wanneer u het feit van immoreel gedrag vaststelt, kunt u hem onmiddellijk ontslaan voor het vervalsen van documentatie.
Verantwoordelijke personen
Als een werknemer op grond van zijn taken betrokken is bij processen die verband houden met een verscheidenheid aan waarden, zowel monetair als goederen, heeft hij geen recht om misbruik te maken van zijn positie. Dergelijk gedrag en de identificatie ervan kunnen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst veroorzaken.Wetgeving verklaart dit door het onvermogen om werknemers te vertrouwen.
Het ontslagbesluit van de werknemer op initiatief van de werkgever
Zoals de praktijk aantoont, wordt in elk geval de noodzaak om de overeenkomst met de werknemer te beëindigen door tamelijk specifieke factoren veroorzaakt, dus het is gewoon onrealistisch om een algoritme te ontwikkelen dat effectief en universeel zou zijn, toepasbaar in elke situatie. Bij het sluiten van een bedrijf bijvoorbeeld twee maanden voor de laatste werkdag, is het noodzakelijk om al het personeel op de hoogte te brengen van aankomende wijzigingen, te proberen een voor beide partijen voordelige overeenkomst te sluiten, bijvoorbeeld een werknemer kan op zijn eigen tijdstip ontslag nemen en de werkgever betaalt een vergoeding. Bij het liquideren van een bedrijf moeten seizoensarbeiders, tijdelijke werknemers respectievelijk zeven, twee dagen een waarschuwing ontvangen.
Als het personeel wordt ingekrompen, is de procedure vrij ingewikkeld en elke overtreding ervan kan leiden tot een beroep van de burgers die inbreuk maken op de rechten op de arbeidsautoriteit, wat een bron van een aanzienlijke boete zal worden. Volgens de regels is het noodzakelijk om de bijgewerkte personeelstabel goed te keuren, een lijst met posten te maken die moeten worden verminderd, rekening houdend met de bijzonderheden van de bij wet vastgestelde voorkeur. Werknemers moeten van tevoren worden gewaarschuwd, daarnaast is het noodzakelijk om gegevens naar het adres van het arbeidsbureau, de vakbond te sturen en de juridische aspecten van de procedure te coördineren. Zonder geschikte documentatie is het waarschijnlijk dat beledigde werknemers zich tot de arbeidsinspectie zullen wenden. Als uit het onderzoek de schuld van de werkgever blijkt, kun je niet met een beetje bloed afstappen.