I denne artikkelen skal vi undersøke hvordan motivasjon skiller seg fra stimulering. For å fungere som forretningsenheter i en markedsøkonomi, er det nødvendig å styrke fenomenene som vurderes.
Konseptet medarbeidermotivasjon og insentiver
Motivasjon er et skiftende system med interne faktorer som samhandler med hverandre for å rette menneskelig atferd for å oppnå målet som er satt for virksomheten.
I tillegg må den ansatte i prosessen med implementeringen oppnå sine egne mål og realisere sine interesser.
Som allerede nevnt ovenfor, er motivasjon en intern prosess som er direkte relatert til behov.
Det som virker på en person utenfra og representerer en viss verdi for ham, kalles en stimulans. Når motivet for arbeidskraft dannes, blir det gode det siste.
Stimulering av arbeidskraft bidrar til å skape forhold som den ansattes aktiviteter bidrar til mer effektivt og produktivt arbeid. Det vil si at det fører sistnevnte til at du kan jobbe med større effektivitet, noe som bidrar til fremveksten av motivasjon for dette i arbeidsprosessen.
Dette er det foreløpige svaret på spørsmålet om hvordan motivasjon skiller seg fra stimulering. Hva annet trenger du å vite? Om det videre.
Motivasjonsmetoder
Direkte ledere og toppledelse i selskapet kan motivere ansatte på tre måter: ved tvang, en avtale om økt betaling av kvalitetsarbeid og å skape forhold som bidrar til selvmotivasjon av ansatte.
I generell kvalitetsstyring prioriteres den tredje metoden.
Selvmotivasjon er utviklingen av de ønsker og interne ambisjoner til ansatte for visse typer aktiviteter. Dette kan oppnås hvis organisasjonen har skapt forholdene som kan gi sine ansatte et positivt inntrykk av arbeidet som er utført.
I vårt land, i kommersielle strukturer, er en metode for tvang basert på bøter, oppsigelser og andre negative fenomener ganske vanlig. TQM-teknologi er negativ til dem. I noen tilfeller kan de imidlertid ikke dispenseres, men de må angi grenser som det er umulig å krysse over.
Metodene for motivasjon inkluderer godtgjørelse, som kan være i håndgripelige eller immaterielle former.
I tillegg er det nødvendig å lage et passende mikroklima i institusjoner, å utdanne, trene ansatte og der det er nødvendig, og å overbevise målene til ansatte om å være så nær organisasjonens mål som mulig.
Når det gjelder å påvirke organisasjonens mål, har de ansatte en følelse av medvirkning til virksomheten til virksomheten. Samtidig gjennomføres delegering av myndighet til de nivåene de er nødvendige for, noe som bidrar til forståelse av organisasjonens mål av et stort antall ansatte.
Typer av insentiver
Vi fortsetter å vurdere spørsmålet “Hvordan er motivasjon annerledes enn stimulering?” Ved å vurdere hvilke typer sistnevnte.
I utgangspunktet kjennetegnes de av tre:
- materiell og monetær, der, i tillegg til den stimulerende funksjonen, også utføres status og reproduksjon;
- materielt og sosialt - her fortsetter stimulansen å være slik til goden fortsetter å oppfylle sin rolle, etter at den er mottatt, går stimulansen inn i motivkategorien;
- moralsk-psykologisk - det legges vekt på en person som person; det er umulig å påvirke den ansatte direkte med denne typen.
Immateriell motivasjon
Det er to hovedformer av fenomenet som vurderes - materiell og immateriell. Motivasjon og stimulering av personalaktiviteter skal være rettet mot å motivere ansatte i resultatene av sitt arbeid, noe som bidrar til oppnåelse av målene for virksomheten, som bør oppnås ved en samtidig kombinasjon av disse to formene.
De fleste arbeidere er interessert i høy lønn. Men samtidig kan man ikke se bort fra dem som det er nødvendig å bruke metoder for immateriell motivasjon av personell for.
Det siste forstås som systemet for å skape interne motiver for ansatte som ikke er relatert til materielle insentiver som bidrar til å øke produktiviteten og arbeidseffektiviteten.
Den ikke-materielle motivasjonen til personell skal dekke alle ansatte, være sammenlignbar med organisasjonens mål, oppdateres - nye metoder skal erstatte de gamle. I dette tilfellet er det nødvendig å ta hensyn til arbeidernes behov i samsvar med A. Maslow-pyramiden: fysiologisk, i sikkerhet, respekt, selvuttrykk, sosial.
Det er mange metoder for ikke-materiell motivasjon. Her er noen av dem:
- ros;
- adresse ved navn;
- ekstra hvile for enestående prestasjoner;
- minneutmerkelser;
- karrierevekst;
- mål og evalueringskriterier skal være tydelige;
- hver ansatt skal kunne uttrykke en mening som bør høres;
- direkte kontakt av toppledelsen med ansatte;
- ærestyret;
- Uvanlig stillingstittel
- takknemlighet til ansatte fra ledelsen på en offentlig måte;
- motivasjonsstyret;
- å gi større frihet innenfor rimelige grenser mens du beholder kontrollfunksjonene;
- høytidshilsener;
- hjelp til å løse personlige og familiære problemer osv.
Materiell insentivsystem
Den viktigste komponenten er lønnssystemet, som utføres i form av tid eller stykkearbeid. Tidsbaserte utbetalinger er hovedsakelig vanlige i statlige institusjoner, der det bestemmes av hvor lang tid arbeidstakeren har arbeidet, under hensyntagen til hans kvalifikasjoner og arbeidsforhold. Ved stykkearbeid utføres betaling avhengig av oppnådde resultater.
I tillegg inkluderer vesentlige insentiver uregelmessige tilleggsutbetalinger, bonuser, bonuser, forskjellige prosenter, kvoter og tilleggsgebyrer.
De fleste av de ansatte er fokusert på disse insentivmetodene. Men som allerede nevnt, når godet oppnås, slutter det å være et insentiv, så det er nødvendig å kombinere metodene for materiell og ikke-materiell stimulering og motivasjon.
Avslutningsvis
I denne artikkelen fant vi ut hvordan motivasjon skiller seg fra stimulering. Hovedforskjellen er at den første er rettet mot det interne, og det andre - mot de eksterne behovene til den ansatte. Begge blir oppfordret til å sikre at interessene til organisasjonens ansatte tas i betraktning for å oppnå organisasjonens mål med deres hjelp. I motsetning til motiver, fortsetter insentiver å være slik til det gode er oppnådd, hvoretter de blir "hygieniske faktorer" (motiver).