Ingen er immun mot feil under utførelsen av arbeidsoppgaver. Arbeidsgiveren har imidlertid all rett til å ilegge arbeidstakeren som begikk tilsynet, en straff som tilsvarer alvoret i hans feil. Spesielt disiplinærhandling. Det kan være fult med både verbal irettesettelse og oppsigelse av den ansatte.
Hva er og hva er ikke en disiplinær handling? Dette må vi finne ut av i artikkelen. Vi vurderer også hvilke typer slike straffer, prosedyren for deres søknad og muligheten for å anke avgjørelsen fra arbeidsgiveren.
Hva er dette?
En disiplinær sanksjon er en straff som kan ilegges en arbeidstaker for brudd på visse krav til arbeidsdisiplin. Hva menes her?
Brudd på arbeidsdisiplin er manglende utførelse / urettmessig utførelse av arbeidstakeren av de plikter som er foreskrevet i hans arbeidskontrakt, stillingsbeskrivelse.
Når blir det innført sanksjoner?
Vi har undersøkt hva som er en disiplinær handling. I tillegg pålegges en arbeidende borger visse sanksjoner i følgende tilfeller:
- Brudd på egen stillingsbeskrivelse.
- Brudd, ved å ignorere kravene i lokale (interne) handlinger fra den arbeidsgiverorganisasjonen.
- Forpliktelser på arbeidsplassen til handlinger som er forbudt i henhold til stillingsbeskrivelser, andre arbeidsdokumenter.
- Systemisk, konstant periodisk manglende overholdelse av arbeidsdisiplin. For eksempel er en ansatt sent hver dag til begynnelsen av arbeidsskiftet. Eller ikke i det hele tatt på arbeidsplassen.
Når det gjelder straffen, er den her avhengig av alvorlighetsgraden av arbeiderens mishandling.
Ikke en disiplinær handling ...
La oss se nærmere på hvilke handlinger arbeidstakeren har i henhold til nasjonal lovgivning som ikke fører til straffeutmåling fra arbeidsgiveren. Disiplinær handling er ikke obligatorisk i tilfelle avslag på en ansatt:
- Fyll ut personlige instruksjoner fra ledergruppen.
- Delta i forskjellige typer offentlige verk og arrangementer. Spesielt stevner, parader, subbotniks, prosesjoner, demonstrasjoner, etc.
- Utfør eventuelle ekstra offisielle funksjoner som ikke uttrykkelig er angitt i arbeidsavtalen, stillingsbeskrivelser til arbeidstakeren.
- Utfør ulovlige handlinger på vegne av det styrende organet.
Disiplinærhandling er ikke obligatorisk dersom arbeidstakeren deltok i en streik organisert i full overensstemmelse med lovgivningsnormer.
Ansvarsområder
La oss gå til arbeidskoden. I henhold til denne loven er typene disiplinære tiltak som følger:
- Merk. Den mildeste sanksjonen på denne listen. Det brukes i forhold til arbeidstakeren som begikk overtredelsen for første gang. Og i tilfelle når lovbruddet er relativt useriøst. For eksempel å være sen til starten av et arbeidsskifte.
- Reprimande. En slik sanksjon kunngjøres selv med en mer alvorlig oppførsel av arbeideren. Det utstedes i form av en ordre. Juridisk sett anses en irettesettelse som en strengere straff enn en anmerkning, men i praksis er de ikke så veldig forskjellige. Likheten er at konsekvensene for arbeidere er omtrent de samme.
- Oppsigelse. Den mest håndgripelige sanksjonen. Følgelig er hun utnevnt for de alvorligste bruddene og mishandlingen på arbeidsplassen. Resultatet - oppsigelse av arbeidsavtalen.
Vi undersøkte hvilke straffer som er disiplinære. Det er en klar forbindelse mellom dem.Så, kunngjøringen av den andre irettesettelsen for året fører til oppsigelse av den ansatte.
For å ilegge en slik straff er det nødvendig å registrere hendelsen korrekt og rettidig. Det er umulig å holde ansattes krenkende ansvarlig for feil utført dokumentasjon.
Det er verdt å merke seg at irettesettelse, avskjedigelse, anmerkning kun er disiplinære sanksjoner for sivile. I forhold til embetsmenn, militært personell, brukes andre metoder for offisiell straff, som er angitt i spesielle bestemmelser og charter styrt av den føderale lovgivningen i Den Russiske Føderasjon. Disiplinæransvaret i deres respekt utvides med andre tilleggsformer for straff.
Straff Ytterligere sanksjoner
Anmerkning, avskjed, irettesettelse er disiplinære sanksjoner. Men i tillegg til dette, i selskaper med et utviklet system med materielle insentiver for arbeidere, kan også andre sanksjoner pålegges arbeidere. Forbryteren kan for eksempel delvis / fullstendig fratas godtgjørelsen for lønnen. Eller slutte å betale bonusen i en viss periode.
Vi vet hva en disiplinær handling er. Men foruten dette, kan arbeidsgiver også praktisere en slik metode for å straffe arbeidstakere som oppsigelse. Men her er han, som regel, av alvorlige grunner:
- Utførelse av en umoralsk handling, som innebar tap av tillit fra arbeidsgiveren. For eksempel skade på organisasjonens eiendom, tyveri i små og mellomstore størrelser.
- Unnlatelse av å overholde direktiver og pålegg om direkte ledelse.
- Urettferdig utførelse av oppgaver som er foreskrevet i en arbeidsavtale.
- Offentliggjøring av konfidensielle data - kommersielle, personlige hemmeligheter.
- Systematisk fravær, forsinkelse til arbeidsdagens begynnelse. Uautorisert avgang fra arbeidsplassen før arbeidsdagens slutt.
- Brudd på forskrifter, arbeidsbeskyttelsesstandarder, som medførte alvorlige konsekvenser opp til skade, død av en annen ansatt.
- Utseende på arbeidsplassen i en utilstrekkelig form. For eksempel i en tilstand av alkoholisk, giftig ruspåvirkning.
- Andre situasjoner gitt av gjeldende russisk lovgivning.
Pålegg om straff
Oppsigelse er ikke en disiplinær handling? Tvert imot. Oppsigelse er et åpenbart eksempel på disiplinærstraff. Dens pålegg skjer i henhold til en viss algoritme, delt inn i flere trinn:
- Å fikse faktum om brudd på arbeidsforskrifter som er foreskrevet av selskapet. Hva som skjedde må dokumenteres. Det utarbeides en passende handling, et notat fra lovbryterens ledelse, avgjørelsen fra en spesiell disiplinærkommisjon.
- Forklaringen. Etter at bruddet er dokumentert, blir den skyldige bedt om en skriftlig forklaring på hans oppførsel. Et slikt krav fra arbeidsgiveren selv må nødvendigvis utarbeides på papir og overføres til fornærmede mot signatur.
- Beslutning om arbeidernes skyld, valg av disiplinærstraff mot ham. På dette stadiet blir all samlet dokumentasjon kritisk evaluert. Alvorlighetsgraden av den oppførsel begått av arbeidstakeren bestemmes. Sørg for å ta hensyn til omstendigheter som kan dempe hans skyld.
Et forklarende spørsmål
En disiplinær sanksjon mot en ansatt er ikke alt som ikke kan kalles en merknad, irettesettelse eller avskjed. En ansatt kan nekte å godta en forespørsel om en forklarende merknad. I tilfelle avslag eller unnlatelse av å fremlegge et slikt dokument i løpet av mer enn to virkedager, utarbeides en handling som fikser dette.
Hvis det ikke ble gitt skriftlige forklaringer fra arbeidstakeren, er dette ikke noe hinder for å ilegge disiplinærstraff i forhold til ham (i henhold til artikkel 193 i arbeidsloven).
I tilfelle når den skyldige likevel ble forsynt med en forklarende merknad, er den knyttet til resten av dokumentene på brudd på den. Dokumentet må vurderes av arbeidsgiveren. Hvis sistnevnte anser de skriftlige årsakene til og omstendighetene rundt mishandlingen som gyldige, skjer ikke disiplinærbehandling. Ellers vil notatet tjene som grunnlag for dens pålegg.
Men du må huske: hvis bevisene som er samlet om faktumet om brudd på arbeidstakeren ikke er nok, har ikke arbeidsgiver rett til å ilegge arbeidstaker en disiplinær sanksjon.
for
Hvis du velger hvilken av følgende som ikke er en disiplinær handling, må du bare huske tre konsepter. Denne merknaden, irettesettelse og avskjed. Bare de i Den Russiske Føderasjon blir ansett som en disiplinær sanksjon. Alt annet er det ikke.
Hvis arbeidsgiveren, basert på resultatene av behandlingen av dokumentasjonen knyttet til den ansattes oppførsel, bestemte seg for å ta en disiplinær sanksjon mot arbeidstakeren, må han utarbeide sin beslutning i den aktuelle loven. Bestill i dette tilfellet.
Dokumentet inneholder følgende data:
- Personopplysninger om den fornærmede ansatte, hans stilling, inndeling av selskapet der han jobber.
- En romslig, men tilstrekkelig beskrivelse av hendelsen med obligatorisk indikasjon på henvisninger til lovgivningsmessige normer.
- Konklusjoner om tilstedeværelsen av skyld hos arbeideren, alvorlighetsgraden av lovbruddet begått av ham.
- En slags straff.
- Begrunnelse for fullbyrding. Det er detaljene i dokumentasjonen, som var et brudd.
Fullstendig henrettet, godkjent av organisasjonssjefen, bringes ordren til den kriminelle ansatte strengt under signatur innen 3 virkedager. Hvis overtrederen på sin side nekter å signere dette dokumentet, blir det utarbeidet en egen handling for dette faktum.
Når det gjelder krenkerens arbeidsbok, er det ulovlig å legge inn informasjon om slike disiplinære straffer som en kommentar eller irettesettelse. Dokumentet inneholder kun informasjon om oppsigelse, dets begrunnelse for arbeidskoden.
I forhold til ledelse
Hvis du velger hvilke av de oppførte straffene som ikke er disiplinær, må du bare huske tre konsepter. Disiplinærstraffen er irettesettelse, avskjed og bemerkning.
De kan utnevnes ikke bare for vanlige arbeidere, men også for lederne for strukturelle avdelinger i selskapet eller organisasjonen som helhet fra arbeidsgiverens side.
Innsamlingsprosedyren i dette tilfellet foregår i flere trinn:
- En autorisert representant på vegne av alle ansatte (i de fleste tilfeller er de fagforeningen) sender inn informasjon til hovedkontoret i selskapet som bekrefter faktum om et brudd fra sjefen eller hans varamedlemmer.
- Søknaden blir vurdert av arbeidsgiver, hvoretter avgjørelsen om den blir formidlet til søkerne.
- Hvis fakta som arbeidsgiveren presenterer anses som tilstrekkelig til å ilegge hodet en disiplinær sanksjon, kan en merknad, irettesettelse og avskjed bli kunngjort i hans henseende.
Det er viktig å huske at for en enkelt oppførsel kan du bare ilegge en eneste straff.
Varighet og overlegg
Nok en gang minner vi leserne om at avskjed, irettesettelse og verbal irettesettelse er former for disiplinær handling. Når det gjelder fristene, kan det ilegges innen en måned fra datoen for oppdagelse av mishandling. Men senest seks måneder fra øyeblikket den ble satt i gang.
Det skal bemerkes at denne perioden ikke inkluderer fravær av en kriminell ansatt på arbeidsplassen av gode grunner. For eksempel perioden med ferie, sykmelding. Tiden for kriminell etterforskning av brudd på arbeidstakeren er heller ikke inkludert i den generelle begrensningsperioden for arbeidstakerens mishandling.
I henhold til russiske lover kan en disiplinær sanksjon legges fram innen et år fra det øyeblikket sjefen gir pålegg om å ilegge den. Hvis arbeidstakeren på dette tidspunktet klarte å avlede seg selv igjen, vil perioden forlenges til datoen for siste setning.
Ved henleggelse er henholdsvis disiplinærbehandling ubegrenset. Det er ikke lenger gjenstand for kansellering. Det eneste - det kan avlyses av arbeidstvistutvalget, etter å ha oppnådd gjenoppretting av den ansatte.
I tillegg kan de oppsagte igjen bli ansatt i organisasjonen, der han ble bestemt av disiplinærhandling. Hvis han samtidig bosetter seg i en annen avdeling, enhet, blir en slik straff ugyldig.
Fjerne straffer
En disiplinær sanksjon kan oppheves på to måter - automatisk og på initiativ fra arbeidsgiveren. I det første tilfellet, i følge art. 194 i den russiske føderasjonens arbeidskode, skjer dette et år etter at straffen ble ilagt. Men samtidig må hovedvilkåret være oppfylt. Den ansatte må unngå brudd på arbeidsdisiplinen i løpet av dette året.
Hvis løpet av en slik straff er utløpt, betyr dette at den ansatte ikke har disiplinærsanksjoner i det hele tatt. Arbeideren kan også bruke flere metoder for tidlig løfting av sanksjonen:
- På eget initiativ.
- I følge den skyldige påstanden.
- Etter ønske fra nærmeste veileder.
- På forespørsel fra det representative representant for arbeidere - fagforeningen.
Overføringen til en annen stilling er også grunnlaget for oppsigelse av arbeidere fra disiplinærbehandling. Når det gjelder snarlig løfting av en slik sanksjon, er dette nødvendigvis dokumentert av den relevante rekkefølgen på hodet.
appell
Hvis arbeidsgiveren har ilagt en disiplinær sanksjon, har du all rett til å anke dette vedtaket. Men i spesifikke tilfeller:
- Feilen din mangler eller ikke er bevist.
- Arbeidsgiver ba ikke om en skriftlig forklaring om hva som skjedde.
- Det var en gjentatt straff for den samme mishandlingen.
- Straffens varighet.
- Viktige prosessuelle krav ble ikke oppfylt. For eksempel: feil utførelse av ordren, dokumentasjonen ble ikke tatt i betraktning, noe som bekreftet de gyldige årsakene til uredeligheten og så videre.
En ansatt kan søke det statlige arbeidstilsynet for å beskytte sine rettigheter. Dette organets oppgave er nettopp å analysere arbeidere og arbeidsgiveres handlinger for å overholde bestemmelsene i arbeidskodekoden. Hvis inspeksjonen ikke klarte å oppnå rettferdighet, har arbeidstakeren rett til å anlegge søksmål, og bekrefte at det er korrekt med dokumenter til retten.
I Russland er det tre typer disiplinære sanksjoner. Dette er en irettesettelse, anmerkning og avskjed. I tillegg til dette praktiserer arbeidsgivere også andre former for straff: fratakelse av bonuser, fjerning av vervet etc.
