Hver person jobber nøyaktig like mye som han har nok personlig motivasjon. Noen ganger kommer situasjoner utenfra, de kan oppfattes annerledes av mennesker. Hvis den ansatte ble kritisert av sjefen, kan han spytte på alt og ikke lenger vise initiativ i virksomheten. Den andre vil tvert imot hoppe ut av buksene for å bevise at han fortsatt er den beste, til tross for at de tenker på ham.
Reaksjonen på den samme situasjonen avhenger i stor grad av hva en person mener om seg selv, og av hvordan hans personlighet har utviklet seg gjennom årene, fra barndommen. Kantene er tynne, og en god sjef bør forstå i hvilke situasjoner og hvordan man skal oppføre seg med underordnede. Gode ledere har nå et stort underskudd. De er med komplekser selv og er glade for å realisere seg selv på bekostning av andre. Bevisst eller underbevisst bruker ledere forskjellige metoder for innflytelse på underordnede. La oss prøve å finne ut av dette.
Ansattes motivasjon på jobb
Motivasjon og demotivering er to sider av mynten som blir møtt i arbeidet. Disse to påvirkningene kommer både fra innsiden og utsiden. I dag vil vi ikke snakke om hvordan en person kan motivere seg til å gjøre noen handlinger og oppnå resultater, eller omvendt, drive seg selv inn i depresjon og en tilstand av apati.
Vi vil forstå de ytre forholdene som påvirker produktiviteten til en person. Motivasjon er et system med ytre forhold som lar deg starte aktivitet i arbeid og intern energi. Du kan motivere en person på jobb med priser, kampanjer, ros, materielle fordeler. En motivert ansatt er alltid med brennende øyne, han liker arbeidsprosessen. Han har alltid iver i arbeidet, og han er klar til å vise høye resultater.
Hva er demotivering
Det er en omvendt påvirkningsmekanisme, som forresten kan føre til både positive og negative resultater. Demotivering er en reduksjon i motivasjonen for å oppnå et mål på arbeidsplassen. Dette kan skyldes at omstendighetene som fikk personen til å jobbe, forsvant eller svekket. Og av denne grunn ønsker ikke den ansatte å bruke litt krefter på utholdenhet, samvittighetsfullhet og passende innsats i arbeidsprosessene. Sjefen kan bruke forskjellige demotivatorer til den ansatte. Demotivering på russisk fører til en rekke konsekvenser som oppstår i psyken til personen den er rettet mot.
Hva skjer som et resultat av demotivering
For mange mennesker har tanken om at effekten av "gulrot og pinne" har en positiv effekt, kommet fast i hodet mitt. Dette er ikke aktuelt i alle tilfeller. Denne demotiveringen fører til at en persons nivå av tilfredshet reduseres.
Reaksjonen manifesterer seg umiddelbart i irritabilitet, forsinkelse. Tendensen til konflikt øker, og personen føler seg sliten. I dette tilfellet kan du ikke forvente å jobbe med høy avkastning. Demotivering på russisk gir ikke det resultatet som sjefen ville ønsket. I dette tilfellet kan man merke hyppige avganger for sykelisten, manifestasjon av sabotasje i skjulte og eksplisitte former, brudd på utøvende disiplin og manifestasjon av aktiviteter som kan forårsake skade på organisasjonen.Til en rekke negative manifestasjoner kan man legge til en reduksjon i interessen for å utføre arbeid, bikking med ledelse og til og med et ønske om å reise til et annet arbeidssted. I dette tilfellet er det ikke verdt å snakke om beredskap for felles prosjekter med ledelse og kolleger. Dette er konsekvensene av demotivering på russisk.
Former for demotivering
Årsakene til slike handlinger kan være mangfoldige. Ofte blir ansvaret for anti-motivasjonshandlinger tildelt styringsorganet. Oftest forlater folk nettopp på grunn av dårlige forhold til ledelsen eller teamet, lav godtgjørelse og karrierevekst. Slike manifestasjoner er ikke uvanlige i noen organisasjon, og det er flere alternativer for hvordan demotivering på russisk kan manifestere seg.
De beste demotivatorene er:
- ignorere ansattes initiativ;
- brudd på den uuttalte kontrakten;
- ignorere de ansattes evner, som han anser som viktige;
- prestasjoner er ikke synlige, og karrierevekst forventes ikke;
- resultatene som oppnås blir ikke anerkjent verken av ledelse eller kolleger;
- Det er ingen endringer i ansattes status.
For hvilket formål gjør administrasjonen tiltak mot ansatte
Siden demotivering er et komplekst system, brukes det i forskjellige varianter for å straffe ansatte. Straffen er for mishandling i arbeidstiden eller manglende oppfyllelse av direkte plikter. Hensikten med en slik hendelse er ikke å avskjedige en ansatt, men å oppmuntre dem til å oppfylle sine plikter. Det gode oppdraget med demotivering er å øke arbeidseffektiviteten. Du må være en kompetent leder for å bruke denne metoden for å oppnå en positiv effekt, i stedet for å provosere omvendte handlinger. Disse metodene inkluderer moralsk og materiell straff.
Hvor effektiv kan være den moralske eller materielle straffen til en voksen - psykologer vil dømme. Det er klart, i slike handlinger er det en voldelig komponent som er ubehagelig for en person. Og hvis det straffbare er stress-resistent, har gode faglige ferdigheter og utsikter til utvikling og implementering andre steder, er det lite sannsynlig at han tåler russisk demotivasjon. De beste straffene for å stimulere ham, provoserer hans avgang til et annet sted.
Ofte brukes slike metoder mer urimelig, ikke for å hjelpe en spesialist til å utvikle seg, men for å sette ham på sin plass og ikke for å pleie en konkurrent.
Demotivering og lov
Eventuelle straffer bør utføres innenfor rammen av loven, som gir lederen mange verktøy for effektivt arbeid.
Eventuelle sanksjoner må registreres skriftlig, det kan være notater eller forklarende merknader. Dokumenter bør oppbevares i en privat fil.
Alle tiltak som gjaldt ansatte kan senere brukes til sertifisering, utbetaling av bonuser, endring i offisiell lønn eller for å flytte en ansatt i gradene. Straff kan tas i betraktning når slike beslutninger tas, og på grunnlag av dette kan handlinger rettferdiggjøres og balanseres, noe som skal gi et godt resultat.
Hvordan er demotiveringssystemet bygget
Systemet foreslår at det utvikles et offisielt straffeprogram. Det tas hensyn til typen uforsiktig, med hvilken frekvens den er begått, og i samsvar med tilgjengelige data blir straffen valgt.
Det er to former for straff: moralsk og materiell.
Materiell utvinning refererer til en alvorlig irettesettelse, irettesettelse eller kommentar. Alt dette må være skriftlig. Skriket på sjefens kontor og ydmykelsen av en underordnet har ingenting å gjøre med moralsk straff fra lovens synspunkt.
Materiell demotivering kan være i form av fratredelse av bonuser, reduksjon i lønn eller til og med avskjed.
Sjefen selv tar avgjørelsen om en egen eller kompleks utvinning under hensyntagen til skaden som ble forårsaket av selskapet av handlinger eller unnlatelser fra spesialisten.
På grunn av det rettslige grunnlaget er alle ansatte i samme rammeverk og forstår prosedyrene som blir tatt i bruk i selskapet. I hendene på en leder er dette et godt verktøy for å påvirke og kontrollere personell.