Differensiering av lønn og dens årsaker

Differensiering av lønn for arbeidere i forskjellige bransjer og yrker eksisterer i alle land. Det avhenger hovedsakelig av forholdet mellom etterspørsel, samt tilbudet til spesifikke arbeidsmarkeder. Når etterspørselen etter noen type arbeidskraft er mye mindre enn tilbudet, vil lønnen være lav, hvis alle andre forhold er like.

Hvordan foregår det i Russland?

I Russland, for eksempel på 1990-tallet, kunne lærere, forskere og arbeidere av forskjellige ingeniør- og tekniske spesialiteter og andre tilskrives slike yrker. I tilfelle der etterspørselsnivået er høyere enn tilbudet, vil lønnsnivået imidlertid være relativt høyt. I det moderne Russland inkluderer denne typen arbeid yrket leder, erfaren advokat, høyt kvalifisert regnskapsfører, og så videre. Hvorfor er det behov for lønnsdifferensiering? Om det videre.

De viktigste årsakene til differensiering

Følgende liste over årsaker klassifiserer differensieringen av lønnssatsene:

• Investeringer i menneskelig kapital bidrar til å skille kvaliteten på arbeidskraften.
• Forskjellen i arbeidstyper etter arbeidsforhold, attraktivitet og mange andre faktorer, ikke monetære.
• Arbeidernes heterogenitet, det vil si forskjellen i utdanningsnivå, kvalifikasjoner, opplæring og evner.
• Eksistensen av arbeidsmobilitetsbegrensninger.

Arbeidsmobilitet og dens begrensninger

Følgende typer datarestriksjoner kan skilles:

• Sosiologiske representerer forskjeller i lønn av samme type avhengig av statsborgerskap, nasjonalitet og kjønn.
• Institusjonelle - dette er kunstige begrensninger for arbeidere som er etablert av forskjellige institusjoner, organisasjoner, institusjoner. For eksempel legger verkstedforeninger begrensninger på antall medlemmer, noe som hindrer bevegelse av arbeidere i et bestemt yrke til regioner med høyere lønn, siden flyttingen vekker frykten for at arbeidere ikke vil bli akseptert i fagforeningen på et nytt sted.
• Geografisk, preget av tilknytning av en person til ett bosted. I forskjellige regioner er det en differensiering av lønnsnivået for arbeidere i samme sfære, som ikke er avhengig av forholdene i deres liv og arbeid. Det gjenspeiles i Russland i koeffisientene som tilfaller lønnen, og er forårsaket av forskjellige forhold mellom tilbud og etterspørsel fra spesifikke regionale arbeidsmarkeder.

Andre faktorer

I tillegg til indikatorer på tilbud og etterspørsel, fremheves også andre faktorer som har stor innflytelse på størrelsen på lønningene. Av disse kan vi skille:

• lønnspolitikk i bedriften;
• levekostnader;
• type arbeid;
• arbeidskvalifikasjoner;
• kvalitet og mengde arbeidskraft;
• arbeidsforhold;
• minstelønn som hovedtype sosiale tjenester. garantier.

Alle de ovennevnte faktorene skaper lønnsdifferensiering mellom individuelle grupper av arbeidere og spesifikke arbeidere. Fra et praktisk synspunkt er det flere typer av det: profesjonelt, i henhold til arbeidsforhold og kategorier av personell, industri, territoriell.

Hvordan analyseres lønnsdifferensiering?

Sektorielle og territorielle differensieringer er stort sett avhengig av de tilsvarende områdene i den økonomiske strukturen i et gitt land.

Hvis vi differensierer lønn etter kategorier av personell, oppstår forskjellen når arbeidstakere deles inn i kategorier som tar hensyn til graden av ansvar for arbeidet som utføres og stillingen som er inneholdt.Personellet etter kategorier er delt inn i arbeidere, ansatte, ledere og spesialister. Avhengig av dette gjennomføres det differensiering av lønnsnivået.

Arbeidere som inntar ledende stillinger i organisasjonen, strukturelle divisjoner, og ledere, ledere, varamedlemmer, håndverkere, sjefrevisorer, ingeniører, kapteiner og styreledere tilhører ledere.

Arbeidstakere som er ansatt i stillinger som krever videregående yrkesutdanning eller høyere utdanning: leger, lærere, ingeniører, økonomer, psykologer, mekanikere, utsendere og andre - tilhører kategorien spesialister. Også assistenter og assistenter av de listede spesialistene kan tilskrives det.

Arbeidere som utfører papirarbeid og utarbeidelse av dokumentasjon, kontroll og regnskap, samt rengjøringstjenester, hører til kategorien andre ansatte.

Personer som er direkte involvert i reparasjon eller prosessen med å skape rikdom, samt transport av passasjerer, bevegelse av varer og levering av materielle tjenester og andre ting, hører til kategorien arbeidere.

Hva avhenger av differensiering?

Dette endrer imidlertid ikke det faktum at hovedtypen av differensiering er differensiering av lønn avhengig av effektivitet og produktivitet for arbeidskraft. Det er en måte å implementere funksjonen til å stimulere til lønn. En slik differensiering setter målet å etablere det relative lønnsnivået avhengig av resultatene, mengden og kvaliteten på arbeidskraften, og dermed motivere alle arbeidere til et produktivt og effektivt arbeid.

Hennes krav

Følgende er kravene som må oppfylles ved differensiert godtgjørelse til ansatte i en organisasjon eller bedrift, noe som stimulerer arbeidskraft:

• Gi sosial trygghet for den ansatte.
• Oppmuntre den ansatte til å forbedre kvaliteten på arbeidet.
• Vær åpen for kontroll.
• Arbeidsflyten skal ikke være tyngre.
• Vær tydelig for den ansatte.
• Vær personlig.
• Begrunnelsen bør være objektive kriterier for å evaluere arbeidskraftskostnadene til en ansatt.

Hvilke verktøy brukes til å differensiere lønn?

Tariffsystem

Hovedverktøyet for å differensiere lønn er tollsystemet, som inkluderer et sett med forskjellige standarder: distriktskoeffisienter, tollnett, tollsatser, tollkvalifiseringskataloger, forskjellige tollgodtgjørelser og tilleggsavgifter beregnet for bruk ved fastsettelse av lønn og ansattes priser, samt ved fastsettelse av størrelsen på bonusene deres for utførelsen av arbeidet. Et eksempel er Unified Tariff Schedule, UTS of RF, som brukes til å betale de ansatte sin arbeidskraft. Finansiering kommer fra alle budsjettnivåer siden 1992. I differensieringen av lønn til ansatte brukte bemannings- og lønnsordninger.

Hva er en lønnsordning?

Lønnsordninger er formen for regulering av lønn for ansatte, avhengig av størrelsen på foretaket og omfanget av flere indikatorer for dens aktivitet. Denne ordningen er karakteristisk for den administrasjonsplanlagte økonomien, da lønnen til spesialister, ledere og andre ansatte ble etablert sentralt. Lønnsordninger brukes i dag i kommunale og statlige virksomheter. I private virksomheter fastsettes lønnen til ansatte gjennom bemanning.

Differensiering av lønnssatser og bemanning

Under bemanningen forstås tabellene utviklet av organisasjoner og foretak og gjenspeiler navnene på ansatte, antall og struktur på ledende ansatte, den faste offisielle lønnen til ansatte eller lønnsgaffelen (maksimal og minstelønn for hver stilling).Den russiske føderasjonens regjering bestemmer størrelsen og prosedyren for godtgjørelse til sjefrevisorer som er finansiert av det føderale budsjettet, ledere og varamedlemmer. I alle andre organisasjoner blir arbeidene til ledere, sjefregnskap og nestleder betalt i det beløpet som avtales av avtalepartene.

Klimatiske forhold

For å kompensere for økningen i kostnadene for levebrød i regioner med ugunstige klimatiske forhold, setter staten distriktskoeffisienter som den estimerte verdien av tariffdelen av lønnen øker. Distriktskoeffisienter er differensiert for forskjellige regioner i landet med et intervall på 1,1-2,0. Og jo mindre gunstige klimatiske forhold, jo høyere er denne koeffisienten. I tillegg til fabrikkstollsystemer, utføres lønnsdifferensiering hos bedriftene ved bruk av arbeidskomplexitetsfaktorer. Moderne lønnssystemer er at ekstreme lønnsforskjeller kan bestemmes. Mellomliggende rekker etableres mellomliggende rekker, som dekker ansatte i alle stillinger.

Antall kategorier som brukes i tollsystemene for fabrikker, varierer i praksis fra 6 til 26. Noen ganger er det installert en plugg for lønn i hver kategori, det vil si maksimums- og minimumsverdier i en bestemt kategori, som er foretrukket av eksperter. Hos foretak under forskjellige arbeidsforhold, inkludert forskjellige typer kvoter og tilleggsavgift til den tarifflige delen av arbeidstakers godtgjørelse. Målet deres er den mest komplette vurderingen av kjennetegnene ved arbeidskraft, dens alvorlighetsgrad, intensitet, presserende, viktighet, fare og andre forhold.

Tillegg og tillegg

Noen kvoter og tilleggsavgift til foretak av enhver form for eierskap er påkrevd. Betalinger deres er etablert av arbeidskodekoden og garantert av staten. Andre godtgjørelser og innbetalinger gjelder innen forskjellige ansettelsesområder. Den spesifikke størrelsen på kvoter og tilleggsavtaler avtales hos foretaket, men i de fleste tilfeller er de også obligatoriske. Dette er differensieringen av lønningene i Russland.

For oppnåelse av spesifikke arbeidsindikatorer belønnes belønninger, det vil si bonuser som kan være en del av lønnssystemet, som for eksempel stykkbonus, tidsbonus, trekkspill, indirekte bonus, stykker progressiv. Bonusrelaterte spørsmål må gjenspeiles i bonusbestemmelsene som er utviklet for hver enkelt bedrift og dens avdelinger og godkjent av sjefen for et bestemt foretak. Det skal også bemerkes at i tillegg til de oppførte lønnssystemene for ansatte i organisasjoner, brukes følgende: systemet med flytende lønn, ikke-tariff-systemet, lønnssystemet basert på provisjoner. Koeffisientene for lønnsdifferensiering avhenger av dette. Også insentivbeløpet skal være avhengig av to faktorer:

• Begrunnet differensiering av lønn til ansatte med høyere og lavere kvalifikasjoner. Prinsippet om sosial rettferdighet kommer på spissen her.
• Den opprinnelige verdien av arbeidslønnsgodtgjørelse er kostnaden for betaling per arbeidsenhet som er utført med sine stykkevarianter, arbeidstakers timelønning (månedlig, daglig), den laveste kvalifikasjonen i tidslønnsorten. I denne forbindelse kan det hevdes at problemet med lønnsnivået løses ved størrelsen på dets opprinnelige verdi.

Grunnlaget for lønnspolitikken til selskapet bør være disse to forholdene. På ikke-tariff basis er det ingen begrensninger for å finne måter å betale lønn på. Derfor har dette området flere metoder som noen ganger er unike. I tillegg kan du finne forskjellige betalingsmetoder i forskjellige divisjoner av samme bedrift. Dette gjenspeiles i systemet med differensiering av lønn for arbeidstakere.

funn

Når du bestemmer over godtgjørelsesmetoden i en enhet eller et selskap, er hovedsaken:

• Lønnsystemet bør bygges i samsvar med vedtatt lovgivning.
• Det er nødvendig å ta hensyn til funksjonene i produksjon og organisering av arbeidskraft, så vel som funksjonene til produkter, tjenester, arbeid, struktur og sammensetning av personalet så mye som mulig.
• Betalingssystemet bør innføres utelukkende i henhold til det utviklede prosjektet for organisering av lønnsutbetalinger, som vil omfatte en eksperimentell verifisering av lønnen og dens påfølgende justering om nødvendig.
• Personell bør involveres gjennom en bred drøfting av prosjekter og belønner ansatte for aktiv hjelp til å utvikle og innføre en ny betalingsmetode.

Årsakene til differensiering av lønn er åpenbare.

Til slutt er lønn ikke bare betaling av arbeidsresultater. Dens rolle kommer til uttrykk i en stimulerende effekt på en person: betalingsprosedyren, betalingsbeløpet og elementene i organisasjonen utvikler ofte folks interesse for arbeid og gir motivasjon for effektivt, produktivt arbeid. Etablering av nødvendige forskjeller i lønn, avhengig av kvalifikasjoner, kompleksitet, betingelser og anvendelsesområder for arbeidskraft, intensitet - dette krever differensiering av lønn.