I den russiske arbeidskodekoden er flere artikler viet til prosedyren for å si opp en arbeidsavtale. Prosedyren kan initieres av både den ansatte og det ansettende selskapet. Før du begynner oppsigelsen, må du gjøre deg kjent med alle nyansene i loven.
Generell prosedyre for behandling av oppsigelse av en arbeidsavtale
Da det ble besluttet å avslutte kontrakten, utarbeider organisasjonen en ordre. Dette dokumentet kan utføres som en ordre fra direktøren for organisasjonen. Innholdet i bestillingen må studeres av den ansatte, og signaturen hans vil være påkrevd. Imidlertid, hvis arbeidstaker nekter å gjøre dette, registreres uenigheten hans av arbeidsgiveren. Deretter sendes en skriftlig varsel til personens adresse gjennom "Russian Post" om oppsigelse. Den ansatte kan på hans forespørsel motta dokumentet i hendene.
I henhold til den generelle prosedyren for oppsigelse av en arbeidsavtale, anses datoen for oppsigelse av avtalen som den siste arbeidsdagen i en bestemt organisasjon. Et unntak er da stedet ble frelst, men personen utførte faktisk ikke aktiviteter.
Et annet veldig viktig poeng er organisasjonens oppføring i arbeidsboka. Den må inneholde artikkelnummeret til arbeidskodekoden, som tjente som grunnlag for oppsigelse. Hvis det som motiv fremmes en omstendighet som ikke er fastsatt i russisk lov, anses slik oppsigelse som ulovlig. Når grunnlaget for oppsigelse av kontrakten er alder, kjønn, rase, nasjon til en bestemt person, er dette full av administrativ og kriminell straff for hodet.
På den siste arbeidsdagen teller selskapet den ansatte og gir boken i hendene. Hvis den tidligere ansatte ikke mottar dokumentet sitt, vil en tilsvarende varsel bli sendt til ham. Og når han deretter søker arbeidsgiveren med krav om utstedelse av arbeidsbok, kan det hende at dokumentet ikke mottas umiddelbart, men innen 3 dager fra søknadsdatoen.
Hvis det er uenighet om hvor mye penger som er lagt ned ved oppsigelse, betales den ubestridte delen. De resterende midlene blir kompensert etter ansettelsesopphør og tvisteløsning.
Hvis partene har oppnådd en gjensidig avtale
Når arbeidstaker og arbeidsgiver blir enige om å avslutte forholdet, vil prosedyren for å si opp arbeidsavtalen være som følger. Den ansatte må først avgi en uttalelse og signere den. Dokumentet må angi første ledd i den 77. artikkelen i arbeidskodekoden.
Ofte, etter oppsigelsen av ansettelsen på dette grunnlaget, bestemmer en person å bli offentlig og motta ytelser som arbeidsledig. I dette tilfellet vil fordelene beregnes på grunnlag av den månedlige lønnen på det forrige arbeidsstedet.
Arbeidsgiver og arbeidstaker inngår en tilleggsavtale med den viktigste, som nødvendigvis indikerer at partene ikke har krav på hverandre. Som regel tilfredsstiller slike avtaler den tidligere ansattes interesser.
Oppsigelse av tidsbegrenset arbeidsavtale
Et trekk ved denne typen avtaler er at de kan inngås for en sesong, for å utføre en viss type aktivitet, eller for en midlertidig fravær av en av de ansatte. Derfor må ledelsen i selskapet advare om oppsigelsen på 3 dager skriftlig. I samme periode varsler den ansatte organisasjonen om intensjonen om å si opp kontrakten. Disse kravene er beskrevet i artikkel 79 i arbeidskodekoden.
Ansattes initiativ
Fremgangsmåten for oppsigelse av arbeidsavtalen i dette tilfellet er basert på art. 80.Det kalles også frivillig oppsigelse. Arbeidsgiveren må informeres om beslutningen av arbeidsgiveren minst 14 dager før avtalens oppsigelse. For selskapsledere er denne perioden minst en måned.
Forhåndsvarsel fra arbeidsgiveren er ikke nødvendig under følgende omstendigheter:
- opptak til en utdanningsinstitusjon;
- pensjonering;
- bostedskifte;
- overtredelse av organisasjonsarbeidet.
I løpet av tiden som går før datoen for den foreslåtte oppsigelsen, kan arbeidstakeren ombestemme seg og trekke søknaden. Imidlertid kan det hende at de ikke kan redde et sted for ham når selskapet allerede har funnet en ny ansatt og ikke kan nekte å godta sistnevnte.
Når den ansatte ikke trakk søknaden, men samtidig ikke insisterte på oppsigelse av kontrakten, og organisasjonen ikke greide å gjøre beregningen og utarbeide dokumentene, er den ansatte formelt fremdeles i staten.
Lovverket definerer en rekke årsaker til at du kan slutte på dagen du skriver søknaden. Disse inkluderer:
- tilstedeværelse av små barn eller funksjonshemmede;
- opprette forvaring av en nær slektning som ble erklært lovlig inhabil;
- anskaffelse av yrkespatologi som ikke tillater videre arbeid;
- tap av ytelse.
Bedriftsinitiativ
I en ansettelseskontrakt er prosedyren for avslutning og begrunnelse for å avslutte forholdet til en ansatt beskrevet i detalj. Spesielt kan oppsigelsen initieres av organisasjonen. Artikkel 81 gir en slik rett. Her er noen eksempler på grunner for å avslutte en kontrakt:
- Likvidasjon av selskapet.
- Personalreduksjon.
- Den ansatte oppfyller ikke kravene til stillingen.
- Brudd på arbeidsdisiplin.
- Skader, underslag, tyveri av eiendom.
- Presentasjon av falske papirer ved kontraktsinngåelse.
Arbeidsgiveren må fremlegge dokumentasjon på årsakene til oppsigelsen av arbeidstakeren.
Avskjed under overføring
Fremgangsmåten for behandling av oppsigelse av en arbeidsavtale i denne situasjonen innebærer at arbeidstakeren har bekreftelse på opptak i en annen organisasjon. Et slikt dokument kan være et garantibrev fra en annen organisasjon. Når det gjelder valgte stillinger, vil avstemningsresultater kreves.
Den ansatte nekter å fortsette å jobbe
På dette grunnlaget avsluttes arbeidsforholdet til de ansatte i tilfeller der det er en omorganisering av foretaket, en endring i eieren. Imidlertid er det mulig å si opp kontrakten med instituttlederne, deres stedfortredere og regnskapsførere bare 3 måneder etter at den nye personen kom til makten.
Hvis arbeidsforholdene har endret seg
Nylig endrer flere og flere selskaper organisatoriske og teknologiske arbeidsforhold. Dette skjer av forskjellige grunner. Ansatte må varsles om innovasjoner 2 måneder før de blir introdusert i produksjonsprosessen. Hvis dette ikke passer en bestemt ansatt, er selskapet forpliktet til å tilby ham en stilling som tilsvarer hans kvalifikasjoner og helse. Når han ikke er enig, er det mulig å si opp kontrakten på grunnlag av artikkel 73 i arbeidskodeloven.
Hvis konsekvensen av innovasjonen kan være masseoppsigelse av ansatte, bør organisasjonen gi en mulighet til å jobbe deltid. Videre bør selskapet operere i denne modusen i minst 6 måneder. Når i dette tilfellet foretrekker arbeidstakeren å slutte, skjer oppsigelse av kontrakten i henhold til artikkel 81.
Årsaken er ansattes helse
Prosedyren for endring og oppsigelse av en arbeidsavtale innebærer manglende evne til å utføre offisielle verv av denne grunn. I dette tilfellet er organisasjonen pålagt å tilby en annen jobb. Men den ansatte har rett til å nekte det. Han skriver et avskjedsbrev. Dokumentet er ledsaget av konklusjonen fra medisinsk styre og papirer som bekrefter fraværet av en passende stilling.En oppføring om oppsigelse av kontrakten på grunnlag av artikkel 77 åttende ledd vil bli lagt inn i arbeidsboka.
Bedriftsflytting
Hvis organisasjonen på grunn av omstendigheter flytter til en annen lokalitet, er sjefen forpliktet til å informere de ansatte om dette på en riktig måte. Og hvis noen av dem ikke blir enige om å fortsette samarbeidet, tillates kontrakten med dem å bli avsluttet.
Omstendigheter uavhengig av avtalepartene
Årsakene til oppsigelse av denne art kan være mange. Her er noen formuleringer av oppsigelsesgrunnene:
- Den ansatte blir kalt inn til militærtjeneste.
- Den tidligere ansatte som hadde en bestemt stilling ble gjeninnsatt.
- Organisasjonen kan ikke gi en annen jobb.
- Den ansatte ble ikke valgt til en ny stilling.
- Medisinsk styre anerkjente den ansatte som ufør.
- Personen ble dømt til straff, noe som ikke gjør det mulig å fortsette å utføre aktiviteter i en bestemt stilling.
- Et ukjent fravær, bortgang.
- Force majeure omstendigheter (for eksempel naturkatastrofer).
I henhold til prosedyren for oppsigelse av en arbeidskontrakt som er opprettet ved russisk lov, kreves det dokumentasjon for uavhengige forhold. På deres grunnlag trekker organisasjonen ut den aktuelle oppsigelsesordren. Det er også mulig å motta tilbud om å jobbe i en annen by eller i en ny stilling.
Hvis det har vært brudd på kontrahering
Fremgangsmåten for å inngå og si opp en arbeidsavtale i tilfelle brudd under utarbeidelsen av den er også lovregulert. Slik manglende overholdelse av normene i tollkoden identifiseres av inspeksjonen. Hvis faktumet om brudd er dokumentert, avsluttes kontrakten. Her er noen grunner til at dette kan skje:
- En spesifikk person ved rettsavgjørelse kan ikke ha en stilling i organisasjonen.
- Helsetilstanden tillot ikke å utføre arbeidsoppgaver, noe som ble bekreftet av medisinsk styre.
- En person har ikke tilstrekkelig erfaring og utdanning til å utføre en viss type arbeid.
Under slike omstendigheter utbetaler organisasjonen etter ansettelsesavslutning sluttvederlag til den tidligere ansatte. Størrelsen bestemmes av gjennomsnittlig inntjening som han fikk i sin tidligere innehaver. Grunnlaget for oppsigelse av ansettelsen vil være selskapets initiativ.
Hvordan takle utenlandske borgere
Fremgangsmåten for å inngå og avslutte arbeidsavtaler med utenlandske arbeidstakere er noe annerledes, selv om det er mange vanlige poeng. Etter at oppsigelsen har skjedd, må selskapet sende varsler til migrasjonen, skattetjenestene og børsen.
Begrunnelsen og prosedyren for å si opp arbeidsavtalen er fastsatt ved russisk lov. Prosedyren kan variere litt avhengig av årsakene til oppsigelse. For ikke å komme i en ubehagelig situasjon som innebærer et brudd på arbeidsretten, er det nødvendig å studere på forhånd funksjonene i en spesifikk avskjedigelsesprosedyre.
