Arbeidsretten ga arbeidsgivere rett til å påvirke ansatte ved disiplinering og materielt ansvar. For arbeidere i visse sektorer av økonomien er det spesielle charter og forskrifter som gir en spesifikk prosedyre for å pålegge disiplinæransvar og godkjent på nivå med regjeringen i landet. Slike dokumenter eksisterer for toll, jernbane, politi og andre.
Hva er en oppførsel?
Uavhengig av eierform av foretaket, er arbeidsdisiplin den viktigste betingelsen for gjennomføring av arbeidsaktivitet. På arbeidsnivået har en ansatt en plikt til å overholde disiplin og regler for oppførsel på arbeidsplassen. Slike krav, i tillegg til arbeidskoden, er faste i stillingsbeskrivelser, arbeidsregler, arbeidsavtaler og andre lokale handlinger.
Samtidig har arbeidsgiveren ikke rett til å kreve etterlevelse av reglene og bringe arbeidstakeren til disiplinær og vesentlig ansvar dersom han ikke har gitt de nødvendige arbeidsvilkår, inkludert å sørge for hjemlige behov.
Ansvar for brudd på disiplin innen et bestemt foretak er en overbevisning for mishandling. Hovedsaken er at ansvar bare kan oppstå hvis den ulovlige oppførselen virkelig er begått: fravær eller å være for sen på jobb uten god grunn, være på jobb i ruspåvirket tilstand og andre lovbrudd. Og slike handlinger må nødvendigvis knyttes til arbeid.
Det er to typer disiplinæransvar:
- generelt, gjeldende for alle ansatte, uavhengig av deres stilling eller spesialitet;
- spesiell, som eksisterer for en viss krets av spesialiteter og stillinger.
Disiplinær handling
Arbeidsgiveren har rett til å pålegge arbeidstakeren for begått brudd på arbeidsdisiplin følgende typer disiplinære sanksjoner:
- bemerkning;
- et korreks;
- oppsigelse.
Separate regulatoriske handlinger som er godkjent på regjeringsnivå, kan også gi andre straffer, for eksempel for ansatte på jernbanen i form av suspensjon fra jobben i en fast periode eller nedrykk. Andre typer disiplinære sanksjoner som ikke er gitt i henhold til gjeldende lov, anses som ulovlige og arbeidstakeren har rett til å anke dem i retten.
Hovedregelen er at for en overtredelse kan det bare være én straff, som er obligatorisk utarbeidet ved ordre eller pålegg. I tillegg, hvis arbeidsgiver bestemte seg for å straffe den ansatte, kan han bare komme seg i 6 måneder fra datoen for feiloppførselen.
bemerkning
En slik straff kan bare ilegges for et enkelt lovbrudd, hvis arbeidstakeren begikk samme handling, blir bare en annen type straff anvendt. For å gi et pålegg, må arbeidsgiveren ha ugjendrivelig bevis. Dette kan være en fravær fra arbeid eller innspilling fra videoovervåkningskameraer.
Når en kommenterer har arbeidsgiveren rett til å frata den fornærmede ansatte bonusen og bonusutbetalingene. Handlingen til en slik straff er 1 år.Hvis en ansatt ikke har begått et lovbrudd i løpet av denne perioden, vil kommentaren automatisk bli kansellert. Ved tidlig utmelding, må arbeidsgiveren gi en passende ordre.
reprimande
En annen type disiplinær, materiell og administrativt ansvar. En irettesettelse er en straff for brudd på kravene i stillingsbeskrivelsen eller det interne regelverket. Avhengig av graden av overtredelse, kan irettesettelsen være:
- enkel;
- strenge.
Arbeidsgiveren må imidlertid obligatorisk registrere et brudd, før han utsteder en irettesettelse, samt bevise arbeidstakernes skyld.
For det første bør en søker få en forklaring fra den ansatte. Først etter at det blir klart at det ikke er gode grunner for overtredelsen, kan administrasjonen gi en passende pålegg, hvis tekst blir formidlet til den ansatte ved underskrift. Denne typen straff blir ilagt i tilfelle en forseelse med moderat alvor, som ikke medførte større materielle skader.
Imidlertid kan denne typen disiplinær- og materiellansvar brukes på den ansatte bare i en måned fra datoen for oppdraget. Unntaket fra denne regelen er bare én - hvis feilføringen ble identifisert i prosessen med å gjennomføre en revisjon eller revisjon, kan en irettesettelse gjøres innen 6 måneder. Som med bemerkningen, utstedes en irettesettelse bare for en uredelig oppførsel.
Registreringer av kommentarer og irettesettelser er ikke registrert i arbeidsboka. Hvis en ansatt begikk en annen overtredelse, kan en annen straff pålegges ham - oppsigelse.
strie
I prinsippet er dette en ekstrem form for disiplinær og materiell ansvar. For dette tiltaket er ikke hovedsaken antall misføringer, men alvorlighetsgraden av dem. Selv om det i praksis er gitt en person sjansen for korreksjon vanligvis før du gir opp.
For å avskjedige en ansatt, må arbeidsgiveren ikke bare bevise at det er oppførsel, men også alvorlighetsgraden.
I tillegg til vanlige situasjoner (fravær eller å være sen), kan du avskjedige direktøren for grenen hvis det er bevist at han forårsaket vesentlig skade på foretaket gjennom ulovlig bruk, lærerens ansikt for gjentatt grovt brudd på charteret til den pedagogiske organisasjonen, og så videre.
Det anses imidlertid ikke som en krenkelse hvis en person nektet å utføre arbeid som er farlig for hans helse eller liv, eller ikke ønsket å gjøre noe som ikke er gitt av arbeidsavtalen.
Å holde ansvar og disiplinær ved oppsigelse medfører ikke manglende utbetaling av lønn for den faktisk arbeidet. Arbeidsgiveren er også pålagt å betale erstatning for ubrukte feriedager.
vesentlige utbetalinger
Dette begrepet innebærer refusjon av en ansatt for vesentlig skade forårsaket av ham.
Imidlertid innebærer dette begrepet disiplinær og vesentlig ansvar at det bare kan brukes i tilfelle direkte skade på arbeidsgiveren. I tillegg må administrasjonen av foretaket bevise at det var passiviteten eller handlingen til en bestemt person som førte til vesentlig skade.
Hvis en ansatt allerede er brakt disiplinæransvar for en slik lovbrudd, er dette ikke en grunn til ikke å pålegge ham ansvar.
Samtidig er mengden skade en ansatt kan kompensere bare begrenset av gjennomsnittlig lønn. Hvis skaden overstiger lønnsbeløpet, gjenvinnes den i deler. Arbeidslovgivningen gir to typer ansvar:
- Begrenset, det vil si ansvar utelukkende innenfor rammen av gjennomsnittslønnen.
- Komplett. Ansvar, som bærer full erstatning for skade, uavhengig av lønnsstørrelse.
På sin side kan fullt ansvar være:
- kollektiv;
- individ.
struktur
Sammensetningen av eiendomsovertredelsen er dannet av fire faktorer:
- Skaden må være direkte og gyldig.
- Det må bevises at det var ulovlige handlinger fra personen.
- Det må være en årsakssammenheng mellom skaden forårsaket og fornærmedes oppførsel.
- Skyldig ansatt, om enn som den subjektive siden av saken.
Fullt individuelt ansvar
Embetsmennes disiplinære og materielle ansvar er et ganske sammensatt og tvetydig begrep, spesielt når det gjelder fullt materielt ansvar. Det kan bare forekomme i tilfeller som er strengt definert på lovgivningsnivå:
- hvis skylden til den skyldige ansatte er bevist i retten;
- hvis slikt ansvar er gitt på lovgivningsnivå for en bestemt stilling;
- dersom arbeidsgiver og arbeidstaker har inngått en avtale om fullt ansvar;
- i tilfeller hvor skaden ikke er forårsaket i arbeidstiden og ikke under utførelsen av offisielle oppgaver;
- hvis den ansatte mottok vesentlige eiendeler av en enkelt fullmakt, fraktbrev og så videre;
- hvis det er bevist at de ansatte er forsettlige handlinger eller unnlatelser, noe som førte til materielle skader (for eksempel skade på måleinstrumentet som ble utstedt for å utføre sine offisielle oppgaver);
- i tilfeller hvor skaden er forårsaket av en beruset ansatt.
Kollektiv- eller teamansvar
Denne typen ansvar stilles til rådighet i de tilfellene der det ikke er mulig å skille ansvar for materiell skade forårsaket mellom medlemmer av samme team eller verksted. Denne typen ansvar hos foretaket bør innføres på grunnlag av en tariffavtale, ved å koordinere dens bestemmelser med kollektivet og signere en avtale om fullt ansvar. Også selskapet må gi en passende ordre før de inngår en avtale med brigaden.
Hovedsaken er å huske at det er umulig å inngå den siste typen kontrakt med personer som ikke har fylt 18 år.
Kontrakten for fullt teamansvar kan bare inngås for en viss liste over arbeider, som er fastsatt i dekret fra MTSD fra den russiske føderasjonen nr. 85.
I tilfeller der teamet ikke er enig i vurderingen av verdien av materiell skade, kan størrelsen utelukkende bestemmes i retten. I denne situasjonen har den ansatte fortsatt muligheten til å bevise sin uskyld, da dommeren vil identifisere graden av skyld for hver enkelt ansatt.
I stedet for en konklusjon
Det materielle og disiplinære ansvaret til partene i en arbeidsavtale er et dirrende spørsmål for begge parter. Imidlertid er ansatte alltid mer bekymret fordi de føler seg mindre sikre. Men ansatte bør huske at ulovlige handlinger eller unnlatelser fra administrasjonen til foretaket kan påklages for retten, inkludert erstatning for materiell og moralsk skade. Men, som for arbeidsgiveren, må arbeidstakeren bevise alvorlighetsgraden av skylden og skylden til selve virksomhetsadministrasjonen.