Disiplinær handling som en kommentar: utvalg

I dag er det et viktig ansvar for ledelsen å opprettholde disiplin under arbeidet. Hvordan implementere forløpet av denne prosessen kompetent? Når brukes en disiplinær sanksjon i form av en kommentar? Prøveordren i hvert tilfelle er forskjellig eller ikke? Du kan finne svar på disse og andre like interessante spørsmål i ferd med å bli kjent med materialene i denne artikkelen.

Hvorfor opprettholde arbeidsdisiplin?

Hvorfor er å opprettholde arbeidsdisiplin i noen struktur en av de avgjørende faktorene for arbeidseffektivitet? Denne prosedyren lar deg etablere et sosialt klima i organisasjonen, øker sjefens autoritet og sikrer arbeidets sikkerhet. I følge statistikk kan det konkluderes med at svært mange beredskapssituasjoner, som på en eller annen måte fører til ulykker, forstyrrelser og katastrofer, oppstår i forbindelse med ulike brudd på arbeidstedsdisiplin fra ansatte.

I dag er disiplinærpraksis i Russland, som regel, basert på tiltak for overtalelse og oppmuntring. Imidlertid skjer en slik disiplinær handling som en bemerkning, for eksempel fra ledelse, ganske ofte. I denne saken er det veldig viktig å følge følgende kriterier:

• På grunn av rettferdighet.
• Kompetent støtte til beslutningene som tas i dokumentarplanen.
• Lovligheten.
• Objektivitet.

Disiplinære sanksjoner: merknad, irettesettelse, avskjed

Den gjeldende arbeidskodekoden i Russland presenterer tydelig en liste over disiplinære sanksjoner, som som regel gjelder for ansatte. Så i artikkel 192 i arbeidslovgivningen sies det at arbeidstakeren kan bli irettesatt, det kan komme en merknad eller oppsigelse helt på grunn av feil oppførsel som faller under påvirkning av delene 5-10 i artikkel 81.

Det er viktig å merke seg at de avslørende typene disiplinære sanksjoner, merknad, irettesettelse, avskjed er standardkategorier. I dag er de utbredt i alle, i det minste, hjemlige strukturer. Imidlertid er det også spesiell disiplinæransvar. Reguleringen blir utført gjennom føderale, sektorielle eller til og med lokale rettsakter, som på en eller annen måte tar hensyn til egenskapene til organiseringen av arbeidet i en spesifikk struktur. Så for eksempel i noen organisasjoner i dag praktiseres det ofte å overføre en kriminell ansatt i en midlertidig periode (vanligvis opptil tre måneder) til et annet arbeidsområde der lønningene er mye lavere, eller til en lavere stilling.

Dermed er i dag en utbredt disiplinær sanksjon i form av en merknad (en prøveordre presenteres nedenfor), irettesettelse eller avskjed. Spesielt disiplinæransvar blir brukt mye sjeldnere. For øvrig bør ledelsen i alle fall huske at russisk lov ikke i noen tilfelle gir hjemmel for straff, etterfulgt av vesentlig straff av den ansatte. Deretter, når bestemmelsen om bonuser er klart utarbeidet og satt i verk i strukturen, som indikerer ledelsens krefter angående ansattes insentiver, har myndighetene full rett til å ekskludere promotering av en vesentlig skyldig ansatt.

Hva skal jeg se etter?

En disiplinær sanksjon (merknad i arbeidskraft, irettesettelse eller avskjed) er bare relevant i dag i visse tilfeller. Blant dem er følgende elementer:

• Brudd på arbeidstakeren av standardene i arbeidstidsplanen, som er etablert og godkjent offisielt.
• Brudd på ansattes arbeidsbeskrivelser.
• En slik disiplinær sanksjon, som en bemerkning, for eksempel, blir ofte anvendt i tilfelle brudd på arbeidstakeren av kravene knyttet til arbeidsbeskyttelse.
• Brudd fra arbeidstakeren knyttet til overholdelse av industriell sikkerhet.

Det er viktig å merke seg at ordrene som gis til den ansatte (til tross for at de er utarbeidet skriftlig) under ingen omstendigheter må overskride hans umiddelbare ansvar på en funksjonell måte. I tillegg er anvendelse av disiplinær sanksjon i form av en merknad, irettesettelse eller oppsigelse umulig for arbeidstakeren å unnlate å oppfylle personlige forespørsler fra ledelsen, offentlige oppdrag eller for oppførsel begått av ham etter timer. Et unntak her kan bare være en umoralsk handling, som faller inn under bestemmelsene i artikkel 82 i åttende ledd.

Så for å unngå misforståelser, må alle ansatte i organisasjonen eller foretaket være kjent med de interne reglene, så vel som med bestemmelsene som er foreskrevet i tariffavtalen. Ledelsen i enhver organisasjon forplikter seg til å sikre personlig utvikling av stillingsbeskrivelser for hver kategori av ansatte, samt å bringe dem under signatur og gi hver ansatt en kopi av dokumentet.

Det er nødvendig å vite at egenskapene til arbeidsaktivitet som tilsvarer stillingen som en bestemt spesialist innehar, skal gjenspeiles i en individuell arbeidsavtale. I tillegg, i tilfelle skift av driftsform, er det hensiktsmessig å utarbeide en plan med skift, godkjenne dem og informere de ansatte i begynnelsen av hver periode som inngår i den generelle planen.

Disiplinær krenkelse

Som allerede forklart ovenfor, er pålegg om en disiplinær sanksjon i form av en merknad, irettesettelse eller avskjedigelse den vanligste praksisen i dag. I tilfelle identifikasjon fra en eller annen ansatt av oppførsel, som i samsvar med mening fra ledelsen i organisasjonen eller foretaket krever straff, er det fullstendig utilstrekkelig og til og med ekstremt skadelig å uttrykke verbal misnøye eller erklære for eksempel en irettesettelse uten å dokumentere det, selv i nærvær av hele arbeidsstyrken. Slike handlinger er ikke utstyrt med juridisk makt i det hele tatt. I intet tilfelle støtter de myndighetenes myndighet.

For å gi et pålegg om ilegge en disiplinær sanksjon (merknad, irettesettelse eller avskjed), må du først gjennomføre en intern etterforskning og analyse av hendelsen. Grunnlaget for slike prosedyrer er en begjæring (notat som fungerer som en melding) fra en ansatt som er utnevnt til senior på et bestemt arbeidsområde, eller fra ledelsen for organisasjonens strukturelle enhet.

Perfekt enhver disiplinær handling krever dokumentarstøtte. Vanligvis dannes det en handling angående hendelsen. På en eller annen måte er det sertifisert av signaturer fra ekte vitner. Den fornærmende ansatte i bedriften må være kjent med dokumentet uten å mislykkes. I tilfelle hans avslag er det også nødvendig å fikse det med en handling.

I løpet av to arbeidsdager samtykker sjefen for strukturen å kreve at en ansatt skal forklare hva som skjedde. Det er best å implementere dette skriftlig gjennom et offisielt brev eller ordre. I mangel av en ansatt på dette tidspunktet, kan du sende ham et brev med passende varsel. Det er viktig å merke seg at hvis en ansatt nekter å utføre en forklarende uttalelse, bør disse omstendighetene registreres i en handling. For øvrig hender det ofte at det er behov for en ekspertuttalelse:

• Angående tilstanden rus- eller alkoholmisbruk.
• Angående brudd på arbeidskraftsbeskyttelseskrav hos foretaket.
• Angående manglende overholdelse av arbeidsflytprosessdiagrammet.

Ytterligere tiltak

Det er kjent at disiplinær handling i form av en merknad (en prøve presenteres i påfølgende kapitler), irettesettelse eller avskjed kun er mulig i visse tilfeller. Så en videreføring av prosedyren for å fikse en disiplinærovertredelse er å samle forklaringer fra ansatte etter avgjørelse fra ledelsen. Det er gjennom forklarende at myndighetene har muligheten til å lære direkte om overtredelsesprosessen og dens konsekvenser. Det er nødvendig å supplere at følgende papirer kan legges ved hoveddokumentasjonen relatert til etterforskningen:

• Utdrag fra arbeidsplanen og den etablerte timeplanen.
• Kopier av ordrer, stillingsbeskrivelser.
• Andre papirer som bekrefter faktum om brudd.

Det skal bemerkes at pålegget om disiplinær sanksjon i form av en merknad, irettesettelse eller avskjed bare kan utføres når ovennevnte dokumentasjon er akseptert i dag. Denne omstendigheten vil tjene som et klart pluss i tilfelle rettssak.

Det er uønsket å utsette etterforskningsprosessen. Dermed er ledelsen gitt fullmakt til å komme seg innen en kalendermåned fra varslingsdatoen, men senest seks måneder fra datoen for feil oppførsel fra en eller annen ansatt. Det er nødvendig å legge til at fristene ikke inkluderer tiden den fornærmede arbeidstakeren var sykemeldt og den perioden fagforeningsorganet trenger for å komme med en passende motivert mening. Forresten, etterforskningsoperasjoner fra rettshåndhevingsbyråer er ikke inkludert i en seks måneders periode når det er behov for dem.

Straffer og tilhørende prosedyrer

Etter at den offisielle høringen er gjort og avgjørelsen er tatt av sjefen angående utnevnelse av gjerningsmannen, blir det gitt en ordre om å ilegge en disiplinær sanksjon: kommentarer (utvalg presenteres nedenfor), irettesettelse eller avskjed. Det skal bemerkes at ting som virker åpenbare i dag kan bli vanskelig å forklare etter hvert. Så en god leder som har bestemt seg for å pålegge en bestemt ansatt en straff, bør alltid være klar til å forsvare sin egen mening i alle tilfeller.

Det er viktig å merke seg at en ordre som karakteriserer en merknad som en disiplinær sanksjon ikke blir utført i samsvar med eksakte krav. En eller annen måte bør følgende faktorer vurderes:

• Bestillingen skal angi alle fakta som er relatert til hendelsen på grunn av feilen til en bestemt ansatt eller deres gruppe, med den obligatoriske indikasjonen på lovbrudd som er krenket, og relevante juridiske begrunnelser.
• Navnet på dokumentet kan være kortfattet (for eksempel “På straff til en ansatt”) eller antyde et brudd, spesielt når ikke en ansatt blir gjenopprettet, men deres gruppe (for eksempel “Om forstyrrelse av teknisk arbeid og straff for lovbrytere”) ).
• I fortellingen om ordren beskrives krenkelsesfakta i detalj, der den personlige skylden til hver av de tiltalte bestemmes.
• En disiplinær handling som en kommentar er en minimal konsekvens av disiplinærhandling. Så for å styrke sistnevnte i forhold til hele teamet, samt for å utelukke gjentagelsen av hva som skjedde, er det nødvendig å gjøre en kort analyse av overtredelsen med definisjonen av de viktigste årsakene som førte til det. Da den skyldige arbeidstakeren ble utsatt for disiplinærbehandling tidligere, er slike forhold obligatoriske reflektert i hoveddelen av ordren.
• Motivasjonsdelen av dokumentet som er behandlet er som hovedregel viet til henvisninger til lover og andre lovgivningsmessige handlinger som er blitt krenket av gjerningsmennene, samt til artikler i arbeidskodekoden som gir lederen rett til å fatte visse beslutninger.
• Ordren (resolutt) delen av ordren inneholder bestemte beslutninger fra ledelsen. Det er logisk at det er i materialene til denne delen at ordlyden blir pålagt gjerningsmennene. Likevel skal dette ikke være begrenset til, fordi sjefen har den absolutte rett til å på grunnlag av en analyse gjort på en ryddig måte, krav til underordnede for å gjenopprette orden med hensyn til betrodde arbeidsområder og spesifikke tiltak knyttet til styrking av disiplin i prosessen med å utføre arbeidsaktiviteter.

Disiplinær handling: merknad

En merknad bør forstås som et lojalt mål for disiplinær sanksjon som en arbeidsgiver påfører en arbeidstaker for feil utførelse eller manglende oppfyllelse av arbeidsfunksjonene som er tildelt ham. Så, etter å ha begått et brudd ved et uhell eller med vilje, er den ansatte skyldig. For eksempel kan en kommentar som en disiplinær sanksjon gis hvis du er forsinket på jobb.

I dette kapittelet vil det være lurt å vurdere trinnvise instruksjoner for utformingen av det aktuelle dokumentet. Så du bør sørge for at det er papirfiksing nøyaktig den ansatte som har krenket eller ikke har oppfylt sin arbeidsfunksjon. Det er umulig å holde en ansatt ansvarlig for manglende oppfyllelse av en plikt som ikke er utstyrt med lovlig registrering. Når feiloppføringen fremdeles finner sted, er det nødvendig å utføre en rekke operasjoner:

• Utarbeidelse av et memorandum eller handle om faktum av en handling (eller passivitet).
• Be om skriftlig forklaring fra den ansatte. I tilfelle han nekter å gi den tilsvarende forklaring, er arbeidsgiveren forpliktet til å konstatere dette avslaget ved å danne en handling innen to virkedager.
• Utførelse av et pålegg om anvendelse av straff til fornærmede. Dokumentet må være motivert, inneholde lenker til brudd på klausuler om de lokale handlingene til arbeidsgiveren, samt annen dokumentasjon som bekrefter skylden til den ansatte.
• Registrering av et dokument i Journal of Orders.
• Kunngjøring til den ansatte om ordren under personlig signatur. Det er viktig å merke seg at fristen for kunngjøring er tre virkedager rett etter publiseringen av dokumentet. Gjerningsmannens avvisning av å gjøre seg kjent med ordren, på en eller annen måte, registreres gjennom en handling. Nedenfor er en karakteriserende disiplinærordning (kommentar), et eksempeldokument.

Frister for utvinning

Det er viktig å merke seg at bemerkningen som en disiplinær sanksjon blir brukt overfor den ansatte innen seks måneder fra overtredelsesøyeblikket, og også innen en måned fra det øyeblikket hvor oppførsel ble begått. Det anbefales å endre fristene i følgende tilfeller:

• Påvisning av feil oppførsel basert på resultatene fra en revisjon eller revisjon innen finansfeltet. I dette tilfellet endres begrepet med 2 år fra overtredelsesdatoen.
• Den ansattes sykemelding, på ferie eller relevansen av produksjonsprosessen i samsvar med en straffesak anlagt på grunn av et lovbrudd begått av den ansatte. Her må det også inkluderes tid for å ta hensyn til synspunktet til fagforeningsstrukturen, som, i likhet med de andre postene, ikke er inkludert i de tidsperioder som er angitt i lov.

Fjerner en kommentar

Deretter, når den ansatte ikke blir utsatt for nye straffer i løpet av den årlige perioden, fjernes den eksisterende straffen automatisk. Det er viktig å merke seg at ledelse i dag har muligheten til tidlig fjerning av disiplinærhandling fra en ansatt.Denne avgjørelsen kan bare tas av myndighetene etter initiativ fra den fornærmede, men allerede korrigerte arbeidstaker, fagorganisasjon eller direkte veileder for denne ansatte.

Viktig informasjon!

Det er viktig å merke seg at etter at en disiplinær sanksjon som en merknad er blitt brukt overfor en ansatt, har arbeidsgiveren rett til å ikke betale insentivbetalinger (bonuser) til ham. Disse begrunnelsene, på en eller annen måte, bør gis i arbeidsgiverens lokale handlinger.

For øvrig, hvis arbeidstakeren gjentatte ganger begår brudd av disiplinær karakter i løpet av året, kan han lovlig avskjediges på initiativ fra arbeidsgiveren. Det er viktig å merke seg at den ansatte har rett til å anke straffen til det statlige arbeidstilsynet, organer for arbeidstvistløsing eller i retten. I dette tilfellet vil faktisk etter anken bli foretatt en grundig sjekk. Så i tilfelle detektering av noen brudd på arbeidsgiveren, kan det gis en administrativ straff i samsvar med artikkel 5.27 i den russiske føderasjonens administrative kode. I tillegg vil ubetalte insentivbeløp (bonuser) måtte betales til den ansatte med forbehold om renter.