Vellykket arbeid i ethvert selskap avhenger av talent, kompetanse og besluttsomhet for de ansatte. Det er derfor søket etter ansatte etter enhver leder er en veldig viktig sak. Imidlertid krever denne oppgaven en integrert tilnærming som tar hensyn til funksjonene som et bestemt område i organisasjonen har.
HR-politikk
Dette konseptet er relevant i enhver organisasjon, selv om hovedbestemmelsene ikke er beskrevet på papiret. Personalpolitikk er et visst regelverk og prinsipper som forhåndsbestemmer effektiviteten i personalstyringen. Videre indikerer hovedfunksjonene direkte hvor attraktivt selskapet er i arbeidsmarkedet for potensielle ansatte.
Hovedmålet med enhver personalpolitikk er å gi alle strukturer i bedriften nødvendige ansatte som har visse kvalifikasjoner. Videre inkluderer slike aktiviteter følgende områder, som inkluderer:
- ansette ansatte;
- valg og videre promotering av personell;
- opplæring av kvalifiserte arbeidere og deres etterutdanning;
- bemanning i samsvar med det eksisterende produksjonssystemet;
- analyse av arbeidstakers potensial.
Ansette ansatte
Et av de viktigste områdene i selskapets personalpolitikk er dannelsen av nødvendig personell. Og det første trinnet i denne prosessen er å ansette ansatte. Det kan beskrives som en serie handlinger som tar sikte på å tiltrekke seg visse kandidater hvis egenskaper er nødvendige for at organisasjonen skal nå sine mål.
Rekruttering av personell er et helt kompleks av organisatoriske tiltak, som inkluderer faser som rekruttering og vurdering av personell, valg av søkere, så vel som deres videre opptak til ansatte i bedriften.
Listen over nødvendige prosedyrer
Organisasjonsaktiviteter som involverer bemanningsaktiviteter består av:
1. Rekruttering. Denne prosessen er å lage en database med kandidater som er mest egnet for ledige stillinger. Det er med andre ord en massiv attraksjon blant søkere.
2. Valget. Ja, på dette stadiet blir de mest passende kandidatene valgt fra reserven som ble opprettet under rekrutteringen. Utvalget er en del av rekrutteringsprosessen og representerer utvelgelsen av et visst antall kandidater fra et stort antall mennesker som ønsker å ta dette stedet. Målet som personaltjenestene forfølger på dette stadiet er å vurdere samsvaret med kandidatens personlige og faglige egnethet med kravene til denne ledige stillingen. Å løse et slikt problem på kortest mulig tid ved bruk av juridiske, etiske og økonomisk levedyktige midler.
3. Valg. Dette stadiet representerer valget av stilling eller aktivitet som bidrar til en mest mulig fullstendig realisering av alle ansattes evner. Ved valg av personell blir kjennetegn ved kandidaten og stillingenes krav, samt organisasjonen som helhet, fastslått.
4. Valget. Denne fasen innebærer vedtakelse av en kommisjonsavgjørelse om preferanse for en bestemt kandidat, basert på resultatene av offentlige prosedyrer.
Rekruttering av ansatte
Denne fasen er den mest ansvarlige i arbeidet med personaltjenester. Feilene som gjøres i dag vil faktisk koste organisasjonen i morgen. For å ansette personer som er egnet for bedriften, må en person som er engasjert i valg av personell, ha et visst talent.Når du ansetter verdige ansatte, vil selskapet absolutt fungere bra, og de dårlige, i tillegg til deres utilfredsstillende arbeid, vil påvirke andre negativt.
Derfor er valg av personell et kontinuerlig og møysommelig arbeid som vil kreve spesielle karaktertrekk og evner, ferdigheter og kunnskap. Den høye profesjonaliteten til den ansatte som er ansatt i ansettelse av personell, innebærer nærvær av dybdekunnskap innen økonomi og jus, psykologi og sosiologi. I dette tilfellet bør visse rekrutteringsmetoder brukes. Organisasjonen bestemmer hvilken du skal velge. Imidlertid bruker personaltjenester som regel de vanligste metodene for rekruttering av ansatte. La oss vurdere dem mer detaljert.
Organisasjonssøk
Noen ganger med det vellykkede arbeidet i organisasjonen, skjer ekspansjonen eller observeres en viss bevegelse av ansatte i selskapet. Hvilke rekrutteringsmetoder kan brukes i slike tilfeller? En av dem er det intraorganiserte søket. Hovedmålet er å velge ansatte til stillinger som topp- og mellomledere.
I slike tilfeller utnevner ledelsen de ansatte som allerede jobber i organisasjonen til ledige plasser. Denne metoden har flere fordeler. Det hjelper med å øke lojaliteten til organisasjonen, og er også attraktiv fordi kandidater ikke trenger å gå gjennom integrasjonsveien i teamet. Blant manglene ved den intraorganiserende metoden, kan man skille ut begrensningene i valg av søkere, mangelen på muligheten for ankomsten av nye krefter, samt fremme av lokalisme blant lederne av strukturelle divisjoner.
Hjelp arbeidere
Ofte krever organisasjonen ansatte i ordinære stillinger, i tillegg til ufaglært personell. Hvilke rekrutteringsmetoder kan brukes i slike tilfeller? I dette tilfellet kan personaltjenester bruke hjelp fra arbeidere. Fordelene med denne metoden inkluderer en høy grad av kompatibilitet. Blant manglene utmerker seg uvitenhet om de ansatte som tilbød hjelpen deres, detaljene i den ledige stillingen, samt deres manglende erfaring med valg av personell.
Appell til media
Metodene for søk og valg av personell involverer noen ganger bruk av medierom. Dette gir størst mulig dekning av publikum for potensielle søkere. Når du bruker denne metoden, vil organisasjonen dessuten kreve små økonomiske kostnader. Suksessen til en slik hendelse avhenger som hovedregel av frekvensen av utgivelse, sirkulasjon, enkel registrering på nettstedet, brukervennlighet osv. Men det er som det måtte være, når man legger ut en annonse i media, bør personaltjenester være forberedt på at et stort antall kandidater kommer frem.
Arbeidsformidlingshjelp
De viktigste metodene for valg av ansatte inkluderer denne metoden for å løse problemer med søket etter ansatte. Ved kontakt med rekrutteringsbyråer vil alt nødvendig arbeid utføres av konsulentene hans.
Suksessen til en slik kampanje vil avhenge av riktig og tydelig formulerte krav til en person som søker om en ledig stilling, samt på profesjonalitetsnivået til de som arbeider med dette problemet. Den største ulempen med denne metoden er de høye kostnadene ved tjenestene til rekrutteringsbyråer.
Attraksjon av selvinitiativkandidater
Personaltjenester i mange organisasjoner møter ofte slike søkere. Dette er kandidater som ønsker å bli ansatte i bedriften, mens de ikke uttrykker sine intensjoner om å innta noen bestemt stilling. Imidlertid har denne metoden mange negative sider. Sannsynligheten for å velge en verdifull og nødvendig ansatt på denne måten reduseres faktisk til nesten null.
Skolesøk
Alle metodene beskrevet ovenfor for å rekruttere personell i en organisasjon er kanskje ikke effektive nok.I tillegg trenger selskapet noen ganger en tilstrømning av ferskt personell. Og så søker HR-lederne etter kandidater for ledige ledige stillinger i utdanningsinstitusjoner.
Blant kostnadene ved metoden kalles behovet for å bruke en viss tid av nybegynnere til å mestre praktisk erfaring. Likevel bruker flere og flere selskaper denne metoden hvert år. Årsaken til dette ligger i en vellykket tilpasning av utdanningsinstitusjoner til arbeidsmarkedets behov. Noen ganger investerer organisasjoner selv til og med mye penger i å trene spesialisten de trenger, for å få en dyktig ansatt som har alle nødvendige praktiske og teoretiske ferdigheter.
Sysselsettingstjenester
Hovedmålet med denne offentlige utdanningen er å hjelpe arbeidsledige, redusere sosiale spenninger og også å finne arbeid. Imidlertid bruker organisasjoner som regel bare metodene beskrevet ovenfor for valg og valg av personell til sine ledige stillinger. Gjennom en ansettelsestjeneste kan en arbeidsgiver bare se etter lavtlønte og lite faglærte.
Moderne metoder for rekruttering av ansatte
For tiden er det utviklet nye metoder for å finne en passende kandidat til organisasjonen som er ledig. Og de har allerede vunnet popularitet og har kommet godt inn i arbeidet med personaltjenester i mange selskaper. Hva er moderne rekrutteringsmetoder? La oss vurdere dem mer detaljert:
1. Rekruttering. Denne metoden består i søk og valg av personell for stillinger i under- og mellomledelsen. Det holdes blant kandidater som allerede er på gratis søk etter en annen jobb. Ved hjelp av denne metoden kan det også gjennomføres masserekruttering. Metodene i dette tilfellet kan være veldig forskjellige avhengig av regionen der organisasjonen befinner seg. Men som regel er dette en reklame som arbeidsgiver gir i media og på spesialiserte internettressurser. Tilsvarende rekrutteres kasserere, forsikringsselskaper og mange andre fagpersoner av samme type, som i stort antall kreves av organisasjonen. Valg av personell på rotasjonsbasis gjennomføres også.
2. Eksklusivt (direkte) søk. Det består i et målrettet søk etter sjeldne spesialister, samt personell til ledende stillinger. Disse moderne metodene for valg av ansatte brukes bare i de tilfellene når du trenger å finne en person som vil ha en sentral innvirkning på markedsføringen av selskapets virksomhet. Et lignende søk blir utført både blant ikke-yrkesaktive og blant sysselsatte spesialister.
3. Headhunting. Innovative metoder for rekruttering, som innebærer bruk av direkte søk, inkluderer denne metoden. Det består i ”jakten” på en spesifikk høyt kvalifisert spesialist med det formål å lokke ham til selskapet. Dette er en ganske komplisert jobb, som vanligvis gjøres når du søker etter sjeldne nøkkelmedarbeidere og toppledere.
Det er visse teknologier og metoder for å velge personell som bruker denne metoden. Tross alt vil et slikt søk kreve en foreløpig samling av informasjon om en spesialist, og deretter grundig forberedelse for å krypse ham.
Headhunting brukes også i tilfeller der kunden selv ikke kan oppgi en spesifikk spesialist. Byrået som leverer disse tjenestene bruker sofistikerte rekrutteringsteknologier, gjennomfører en streng analyse av personalet i et konkurrerende selskap og samler inn informasjon om ansatte som har nøkkelstillinger i disse organisasjonene. En slik prosedyre er ikke bare lang tid (i gjennomsnitt opptil seks måneder), men også veldig ansvarlig og dyr.
4. Forberedende. Denne metoden innebærer involvering av de mest lovende unge fagfolk gjennom praksisplasser og feltreiser.
Dette er de moderne rekrutteringsmetodene og deres egenskaper. De er alle gode nok. Men avgjørelsen om å anvende den ene eller den andre av dem, bør tas på bakgrunn av selskapets situasjon, situasjonen på arbeidsmarkedet, hvor raskt stillingen haster osv. Det antas at den mest lovende måten, som inkluderer moderne metoder for valg og plassering av personell, er foreløpig. Det vil tillate deg å finne lojale unge kadrer som kan oppdatere det etablerte teamet.
Utvalg av de beste kandidatene
Representanter for personaltjenester bør være godt kjent med metodene til å evaluere spesialister som søker om en bestemt stilling. Tross alt vil riktig anvendte og valgte metoder for valg og valg av personell til slutt påvirke hele selskapets arbeid. Hvordan velge det beste av de jobbsøkere som har svart på stillingsmeldingen? Før en eller annen metode for valg og evaluering av personell velges, må en ansatt i personalavdelingen bestemme begrepet "best." For et selskap er det faktisk den som fra første dag viser de nødvendige resultatene. En annen arbeidsgiver foretrekker et sett med personlige egenskaper hos søkeren og hans evne til lett å passe inn i bedriftskulturen. Det tredje selskapet vil ta hensyn til søkerens menneskelige egenskaper uten å fokusere på hans erfaring.
Hvordan velge de nødvendige metodene for valg og evaluering av ansatte? Det er ingen universelle oppskrifter i denne saken. Personalavdelingspersonalet må kjenne og mestre på alle måter perfekt, og gjøre et valg som tilsvarer selskapets behov.
Innsamling av data
Denne metoden for valg av søkere tillater deres primære screening. Det består i å møte søkeren om den ledige stillingen. Og dette gjøres gjennom en kandidats CV.
Det er denne skriftlige meldingen om deg selv som vil tillate selskapets representanter å gi en innledende vurdering til en spesialist. Imidlertid har denne teknikken sine ulemper. Samlingen av en slik teknikk fører faktisk til at ansatte ved HR-avdelingen slutter å lese CVen nøye. Dessuten fokuserer de på den formelle siden av presentasjonen og savner ofte veldig interessante kandidater.
Intervjuet
Ofte utføres valg av personell ved hjelp av samtalen. Dette intervjuet har sine egne varianter, blant annet:
1. Ledet på telefon. Dette er et kort intervju som finner sted etter å ha studert en persons CV. Det er ment å tydeliggjøre og supplere informasjonen som allerede er mottatt om kandidaten.
2. Intervjuet. Det er et viktig trinn i personalutvelgelsessystemet. Intervju er den vanligste metoden som brukes i valgprosessen til ansatte.
3. Strukturert intervju. Denne metoden er en type intervju der allerede utarbeidede spørsmål blir stilt. Samtidig må de være aktuelle for en bestemt ledig stilling. Denne metoden lar deg vurdere svarene fra forskjellige søkere på de samme spørsmålene, og velge det beste.
4. Faktisk samtale. Dette er et ustrukturert intervju. Den brukes bare i tilfeller der den foreslåtte stillingen er kreativ, og det er ikke så mange kandidater for den. Dette gjelder tilfeller der det er umulig å få en ide om kandidaten ved bruk av vanlige spørsmål.
5. Situasjonsintervju. Det brukes når du velger en kandidat til en lederstilling, samt for de ledige ledige stillinger som innebærer et høyt ansvarsnivå. Dette er en spesiell type intervju, som er en slags psykologisk test, justert for kravene til ansattes plikter.
6. Gruppeintervju. Metoden som er vurdert har et annet navn. Noen ganger kalles det ekspert.Ved å bruke den skaper arbeidsgiveren en situasjon der flere spesialister kommuniserer med søkeren samtidig.
7. Stresst intervju. Det er ukonvensjonelle metoder for rekruttering. Dessuten er stressende intervjuer de mest populære av dem. Noen ganger kalles også denne metoden sjokk. Dens formål er å bestemme stresstoleransen for kandidaten. Denne metodikken er fullt begrunnet i valg av kandidater som søker stilling som kasserere, personlige assistenter, bankoperatører, samt politifolk. Under et slikt intervju skapes det stressende forhold for arbeidssøkeren. Samtidig overvåker personell avdelingspersonell kandidatens reaksjon.
8. Intervju, som i den bokstavelige oversettelsen kalles "kilende hjerne." Denne metoden er spesielt populær blant rekrutteringsbyråer i vestlige selskaper. Den viktigste essensen ligger i det faktum at kandidaten skal få svar på et intrikat spørsmål eller gi en løsning på et logisk problem. Metoden for rekruttering som er vurdert er også ukonvensjonell. Med sin hjelp kan arbeidsgiveren teste søkerens kreative evner og analytiske tanker. Derfor er denne typen intervjuer beregnet på mentale arbeidere og skapere, inkludert reklamesjefer og programmerere, konsulenter og revisorer.
Som du ser er det mange måter å tiltrekke seg og velge ut kandidater til. Valget av en spesifikk metode vil alltid avhenge av forskjellige faktorer, inkludert profesjonaliteten til ansatt i personalavdelingen.