Direkte innsending og direkte innsending er lenker til en kjede. For de som ikke er sikre på om han bruker disse begrepene riktig, er det nyttig å lese denne artikkelen. Beskrivelser av organisasjonsstrukturer kan også være av interesse. Tross alt kan de sammenlignes med enheten til arbeidsteamene til leserne.
terminologi
Begrepene "underkastelse" og "ledelse", "ledelse" henger nært sammen. De er nærme, som et ansikt og en feil side i vevd eller strikkeklær. Den ene uten den andre gir ikke mening, den eksisterer rett og slett ikke.
En underordnet er en person som utfører ordrer og instruksjoner mottatt fra sin veileder.
Leder - en person som har rett til å gi instruksjoner til underordnede.
Typer underordning
Det er to typer underordning:
- Funksjonelle. Som regel møter de det ganske sjelden. Eksempler inkluderer anbefalingene fra en metodolog, ekspertråd, instruksjoner fra en sanitær- og epidemiologisk stasjon, en brannmann, en skatteadministrator og en ansatt ved sin egen sikkerhetsavdeling. Selv om det for eksempel er aktive teknologer som bokstavelig talt står bak den ansatte i hele skiftet.
- Organisatorisk, administrativt. I dette tilfellet er den underordnede fullstendig og konstant i grepet av sine offisielle plikter. Hvert trinn styres av instruksjonene fra den organisatoriske (lineære) lederen.
Strukturen i tjenestehierarkiet sees godt når man vurderer ledelsesstrukturer. For klarhet er det verdt å fremheve sjefens plikter.
Lederens rolle i implementeringen av arbeidsprosessen
Funksjonene til sjefen er forskjellige og avhenger av mange faktorer, for eksempel:
- spesialisering;
- omfanget av ansvar;
- teamstørrelse;
- en følelse av ansvar for trivsel for en underordnet.
Fellesfunksjoner for alle ledere er:
- dokumentert eller uoffisielt definert lederposisjon;
- ansvar for disiplinen til teammedlemmer, kvaliteten og aktualiteten til utført arbeid;
- fordelingsplikt for funksjoner mellom underordnede.
Strukturskaping
Organisasjonens organisasjon er byggingen av bedriften og samspillet mellom dets individuelle elementer på en slik måte at man oppnår suksess med å nå målet. På tidspunktet for bygningen blir følgende egenskaper vurdert:
- liste over arbeid som organisasjonen vil trenge å utføre;
- antall ansatte og spesialister for gjennomføring av hver type aktivitet;
- organisering av rapportering;
- former for samhandling mellom forskjellige funksjonelle grupper.
Dannelsen av riktig organisasjonsstruktur er veldig viktig. En dårlig enhet fører til store problemer:
- kastet forvirring;
- motstridende ordrer fra overordnede på samme nivå;
- mangel på funksjonell koordinering;
- mangel på etterspørsel etter produktive ideer;
- langsom beslutningstaking;
- spenning i laget.
Typer organisasjonsstrukturer
1. Hierarkisk. Har en flott historie. I dag er det best egnet for paramilitære organisasjoner. ulemper:
- forsømmelse av innovasjon;
- mangel på aktivitet av underordnede;
- isolering av funksjonen til hver enhet;
- all informasjon og makt er konsentrert over.
Denne modellen er fast forankret i utformingen av selskaper over hele verden. De søker å bli kvitt det. I diagram 1 er direkte innsending og direkte innsending tydelig synlig. Personer som kommuniserer personlig, uten mellommenn, er avbildet i sammenhengende rader.
2. Horisontalt. Hierarkisk hersker forkortet. Nøkkelstillinger er ikke direkte underordnet direktøren, men rapporterer til en gruppe samspillende styremedlemmer eller aksjonærer. Åpne horisontale tilkoblinger. Forbedring av de ansattes kvalifikasjoner. Mål oppnås mye raskere og enklere. En slik enhet prøver å skape de fleste organisasjoner på planeten. Spesielt egnet for store selskaper. Viktige betingelser for effektiv funksjon av et slikt system er:
- de ansattes ønske om å jobbe ikke av nødvendighet, men på grunn av interesse;
- tilstedeværelsen av velprøvde teknologier for å opprettholde bånd i teamet;
- fri tilgang til nødvendig informasjon og til kommunikasjon med kolleger;
- demokratiske prinsipper for arbeid fra ledere som bryr seg om deres moralske autoritet;
- eksistensen av ansatte som sporer endringer i forbrukernes etterspørsel og metoder for å organisere arbeid, utvikle konstruktive ideer for å forbedre arbeidet.
3. Selvstyre. Alle er like her. Som regel er det ingen stillinger og ledelse. Ingen gir ut oppgaver. Arbeidere har tilgang til prosjektene som må fullføres, og alle velger en oppgave etter hans smak. For å gjennomføre sitt eget prosjekt finner den ansatte selv finansiering og rekrutterer et team. ulemper:
- psykologisk mer innflytelsesrike er eldre ansatte;
- kan bare brukes i små team;
- mulige problemer med påliteligheten og inntektsfordelingen;
- individets ønske om å legge til rette for oppgaver;
- mangel på koordinering i arbeid på grunn av svikt i kommunikative funksjoner.
4. Matrise. Koordineringsorganer som er ansvarlige for rask interaksjon mellom de horisontale funksjonsblokkene som finnes i organisasjonen, blir introdusert i det hierarkiske systemet. En slik modifikasjon dannes under gjennomføringen av et bestemt prosjekt. Arbeidstakere ansatt i programmet er på forskjellige problemer med minst to sjefer i direkte underordning og direkte innsending komprimeres visuelt midlertidig til prosjektlederen. Den funksjonelle lederen setter oppgavene, lineær fordeler dem.
proffene:
- effektiviteten av interaksjoner øker;
- funksjonelle ledere som er mer kompetente i spesifikke spørsmål er involvert;
- enheter får økonomisk uavhengighet;
- dra nytte av teamarbeid.
ulemper:
- funksjonell og organisatorisk ledelse på høyt nivå er påkrevd;
- trenger et team med kommunikasjonsevner;
- viktige spørsmål blir sakte enighet om;
- muligheten for konflikter mellom de to ledertypene om bruken av vanlige underordnede.
Mange organisasjonsstrukturer er allerede oppfunnet, bortsett fra de som er oppført. Det viktigste poenget i utformingen av noen av dem er separasjon av utøvende og kontrollorganer. Skjema 2 viser stillingene som jobber i butikken. De må imidlertid være direkte underordnet og direkte underordnet enheter utenfor produksjonsområdet.
Kommunikasjon i organisasjonen
På arbeidsplassen må en person frivillig eller ufrivillig kommunisere med jevnaldrende likestilte i offisiell stilling og med sjefen sin. Den direkte underordnelsen av den ansatte uttømmer fullstendig alle forespørsler og spørsmål som oppstår under arbeidsprosessen. Selv om alle på skjema 1 er høyere enn den ansatte, er de hans direkte overordnede, overføres ordrene deres gjennom den nærmeste veilederen. Hvis en underordnet klarer å få en avtale gjennom sjefen for den nærmeste sjefen til en overordnet, vil han sannsynligvis bli antydet at han skal forstå arbeidsplassen. Det er mulig å se den øverste (direkte) ledelsen på møter, stevner og demonstrasjoner på mai-dagen. Dette er hovedforskjellen mellom direkte og umiddelbar underordning.
Mer om forskjellen
Ulikheten i direkte og umiddelbar ledelse kommer til uttrykk i det faktum at den umiddelbare sjefen:
- løser vanligvis ikke de materielle problemene til den underordnede selv;
- Har ikke en avgjørende stemme i utformingen av selskapspolitikken;
- personlig kjenner hver av sine underordnede;
- utvikler små detaljer om oppgaven;
- hver ansatt har vanligvis en;
- nærmeste direkte sjef.
De to øverste ledd beskriver sjefen for de lavere nivåene i en organisasjon med en lang hierarkisk stige. For 6. ledd illustrerer følgende situasjon: sikkerhetstjenesten er direkte og direkte underordnet daglig leder.
Hoder på 1-3 øverste nivå:
- vurdere nyvinninger;
- løse materielle problemer;
- kan endre den funksjonelle orienteringen til bedriften;
- produsere personalrotasjon og valg av personell på høyt ledernivå.
Realiteten i denne divisjonen avhenger av organisasjonens størrelse og struktur.
konklusjon
Ved første øyekast ser det ut til at direkte organisatorisk underordnelse i tjenesten ikke påvirker trivselen og den daglige aktiviteten til de ansatte. Imidlertid er de tilslørte virkningene av organisasjonsstrukturen til institusjonen ubestridelig.
