Arbeidslovgivningen i Den Russiske Føderasjon er preget av tilstedeværelsen av et tilstrekkelig stort antall normer, som etterlevelse er påkrevd ved formalisering av forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Det er også funksjoner når du inngår en kontrakt med et russisk selskap med en utlending. Hvordan får en ansatt et pass fra den russiske føderasjonen? Hva er særegenheten i juridiske forhold mellom russiske arbeidsgivere og utenlandske arbeidstakere?
Spesifikasjonene for å bestemme rekkefølgen
Ansettelsesprosedyren er et sett med normer og prosedyrer presentert i et bredt spekter av varianter. Begrepet "orden" kan forstås som en viss algoritme for personaloffiserens handlinger, eller for eksempel kriterier som bestemmer muligheten for å registrere en kandidat til en stilling. En HR-spesialist må bekrefte at de er tilgjengelige. Som regel innebærer begge påleggene en appell til lovgivningsnormene i arbeidslovgivningen.
En vanlig arbeidsgiverrekrutteringsordning for mange arbeidsgivere inkluderer vanligvis begge aktiviteter. For det første studerer HR-spesialisten kandidatens profil, i noen tilfeller bestemmer han seg for å velge ham blant andre søkere til stillingen. Etter det implementerer han den faktiske prosedyren for ansettelser, og sørger for å følge algoritmene som er fastsatt på nivået med forskjellige rettskilder.
Det antas at den "orden" det gjelder, bare må forstås den andre typen aktivitet av personelloffiserer. På denne måten foretrekker mange HR-fagpersoner å definere denne prosedyren som prosedyren for å søke på en jobb. Personalaktivitetens hovedaktivitet i denne saken vil være fokusert på å jobbe med dokumenter. Fasen som involverer studiet av kandidatens profil (inkludert beslutningen om å velge en spesifikk spesialist for en konkurranseposisjon), mange analytikere hører ikke til gruppen av oppgaver som gjenspeiler prosedyren for å ansette innbyggere.
Men hvis du følger synspunktet der de tilsvarende algoritmer vurderes innenfor rammen av en bredere tolkning, vil den første fasen av samhandlingen mellom arbeidstaker og arbeidsgiverbedrift reduseres til å bestemme muligheten for å la en person inngå en kontrakt. Vi vil studere dette aspektet mer detaljert.
Ansetting av ansatte: opptaksvilkår
Metodikken for å velge en kandidat fra flere søkere kan være veldig forskjellig. Noen selskaper foretrekker for eksempel å fokusere på anbefalinger, andre - for å studere faglige prestasjoner. Det er arbeidsgivere som graderer vitnemål, resultatene av psykologiske tester osv. Er prioritert. Det er vanskelig å skille ut selv en generell ordning. Imidlertid innebærer prosedyren for å ansette innbyggere i det stadiet som går foran kandidatens beståtte intervjuer og andre "eksamener" organisert av selskapet, som regel å avgjøre om det i prinsippet er mulig å tillate en spesifikk spesialist å utføre de tilsvarende funksjonene i selskapet.
Det vanligste kriteriet som ansettes av personalsjefen er kandidatens alder. Generelt sett kan en person få lov til å jobbe hvis han allerede er 16 år gammel. Men det er unntak fra denne regelen. For eksempel, hvis en person allerede har en generell utdanning eller kanskje ikke mottar den lovlig, har han rett til å begynne å jobbe fra 15 år. Det er også mulig å ansette en borger til å jobbe fra 14 år, men bare med samtykke fra foreldrene.
Hvis en person har bestått "testene" og profilen hans oppfyller de juridiske kriteriene for opptak til arbeid, kan arbeidsgiverbedriften imidlertid bestemme seg for å nekte å søke jobb hos kandidaten. I hvilke tilfeller er det mulig og lovlig? Problemene som behandles er blandet blant advokater. Men vi vil prøve å finne betydelige mønstre.
Årsaker til avslag på ansettelse
Den lovgivningen i Den russiske føderasjonen, som bestemmer prosedyren for ansettelser, inneholder svært få grunner til at det ansettende selskap nektet å formalisere arbeidsforbindelser med kandidater. En av de mulige årsakene vi har identifisert ovenfor, er alder. En annen grunn til å nekte å godta en jobb kan være en persons motvilje mot å fremskaffe de nødvendige dokumentene. arbeidsforhold dokumenter. Arbeidsgiveren kan heller ikke ta en spesialist hvis han mener at han ikke er klar til å utføre offisielle oppgaver på grunn av manglende overholdelse av fysiske eller psykologiske kriterier. Et annet rettslig grunnlag for avslag er sysselsetting poster at en person ikke har rett til å delta i visse typer aktiviteter. Det er andre alternativer for å nekte ansettelse, som gitt av loven.
Hvis arbeidsgiveren tar en passende avgjørelse urimelig, kan kandidaten godt gå til retten. Videre er rettshåndhevelsespraksis innenfor rammen av denne sfæren av rettslige forhold veldig forskjellig. Dette skyldes det faktum at bestemmelsene i loven som bestemmer de juridiske grunnene for å nekte å signere en kontrakt, som mange eksperter anser, er veldig strømlinjeformede, de kan tolkes på forskjellige måter. Men det viktigste for det ansettende selskapet er ikke å gjøre åpenbare feil relatert til for eksempel avgjørelsen om å nekte på grunn av noen personlige egenskaper hos kandidaten, hans manglende registrering, politiske synspunkter, osv. Ellers har domstolen i denne saken med stor sannsynlighet vil være en side med søkeren om stillingen.
Nødvendige dokumenter
Så arbeidsgiveren bestemte seg for å invitere en spesifikk kandidat til å jobbe, og sørget for at opptaket hans er mulig, og at han oppfyller alle nødvendige kvalifikasjonskrav. Ytterligere handlinger bestemmes av den lovfestede prosedyren for å søke jobb. Hovedaktivitetene til personaltjenesten her vil være forbundet med innsamling av nødvendige dokumenter og arbeide med dem. En betydelig del av dem skal leveres av en ansatt. Hvilke dokumenter er nødvendige i rammen av algoritmene, som involverer ansettelsesprosedyren, dokumenter?
Først av alt er dette en arbeidsbok - hovedkilden for å formalisere forholdet mellom en arbeidsgiver og en ansatt. Hun gir alltid opp den forrige arbeidsgiveren. Men hvis en person får jobb for første gang, må den nye arbeidsgiveren bistå i utformingen av den. Det skal bemerkes at selv for gründere innebærer prosedyren for ansettelse utforming av arbeidsbøker for ansatte. Det er et ikke helt korrekt synspunkt at gründere kanskje ikke starter relevante dokumenter. En arbeidsgiver i allmenn sivil status - ikke registrert som en individuell gründer eller som tjenestemann i et forretningsbedrift, kan ikke utarbeide en arbeidsbok. Forvirring oppstår noen ganger på grunn av det faktum at en individuell gründer også er et individ og ikke en juridisk enhet. Men arbeidsgivere må utarbeide ansettelsesbøker for sine ansatte.
Et annet viktig dokument er SNILS, sertifikat for pensjonsforsikring. Ved å bruke dataene fra den, vil arbeidsgiverbedriften kunne gi riktige fradrag fra den ansattes lønn i FIU.
For menn som søker på en jobb, kan det være nødvendig å presentere en militær ID og andre dokumenter relatert til militærtjeneste.
Trenger selvfølgelig et pass - det viktigste identitetskortet i Russland.I tillegg er dette dokumentet i henhold til loven bare nødvendig for å identifisere en person. Det har ikke noe å si om det for eksempel er et registreringsstempel. Hvis kandidaten ennå ikke har pass på grunn av alder, kan han ta med seg fødselsattest.
Mange arbeidsgivere foretrekker også å registrere informasjon om vitnemål og attester mottatt av en spesialist i registeret. Imidlertid er det områder hvor prosedyren for ansettelser gir en obligatorisk presentasjon av relevante dokumenter av ansatte. For eksempel er dette medisin, legemidler og transportindustrien.
Registrering av en arbeidsavtale
Den generelle prosedyren for å ansette borgere innebærer å fikse forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker gjennom en arbeidsavtale som er utarbeidet i samsvar med normene i den russiske føderasjonens arbeidskode. En variant er mulig der det tilsvarende dokumentet erstattes av en sivilrettslig kontrakt. Men for dette må arbeidets art og detaljene i samspillet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker tilfredsstille en rekke kriterier. For eksempel, ved å registrere et forhold gjennom et dokumentalternativ til en arbeidsavtale, har arbeidsgiveren ikke rett til å kreve at den innleide spesialisten vises på skjema, samt å utføre ordre. Det kan bemerkes at slike kontrakter i prinsippet ikke gjelder arbeidsrettslig lov, men anses som et vanlig alternativ til kontrakter som er inngått under normene i den russiske føderasjonens arbeidskode.
En arbeidsavtale er et dokument som må inngås skriftlig og utarbeides i duplikat. En variant er mulig der en person faktisk begynner å oppfylle sine plikter, men kontrakten er ikke signert. Innen tre dager fra begynnelsen av arbeidet som spesialist, er imidlertid det arbeidsgiverfirmaet forpliktet til å utarbeide en passende kontrakt og signere den. Dessuten, hele tiden som en person jobbet, skulle han få lønn.
Ansettelsesrekkefølge
Fremgangsmåten for å ansette ansatte til arbeid som er fastsatt i russisk lov, krever også utførelse av en rekke andre dokumenter, ikke ansettelseskontrakten teller. Blant de som i de fleste tilfeller er obligatorisk, er en ordre fra lederen av selskapet som gjenspeiler det faktum at en slik og en slik person er ansatt. Dette dokumentet bør sammenstilles på grunnlag av bestemmelsene i den signerte arbeidskontrakten.
Andre dokumenter
Det er andre viktige kilder som arbeidsgiveren kan trenge å fylle. Dette kan være forskjellige regnskapsformer, for eksempel:
- T-3 (bemanningsinformasjon);
- T-1, T-1a (ordre om opptak av en eller flere ansatte);
- T-2 (data om den ansatte på et personlig kort).
Det kan også hende du må bli kjent med personen som reflekterer dokumenter interne forskrifter kollektive arbeidskontrakter, informasjon om arbeidssikkerhet, etc. Den nøyaktige listen over kilder bestemmer prosedyren for å ansette en ansatt i en bestemt organisasjon. Det kan avhenge av det ansattes virksomhets detaljer og hvilken stilling den ansatte vil utføre sine funksjoner.
Prosedyrene vurdert av oss ovenfor er relevante når du registrerer arbeidsforhold mellom russiske arbeidsgivere og borgere i Den russiske føderasjonen. Fremgangsmåten for å ansette utlendinger til å jobbe er imidlertid preget av visse detaljer. Vi vil studere dette aspektet.
Hvordan søke jobb som utenlandsk statsborger
Den viktigste rettsakten som bestemmer hvordan russiske arbeidsgivere skal søke arbeid for borgere i andre stater, er den føderale loven "On the Legal Status of Foreign Citizens". Denne loven definerer statusen til en utenlandsk arbeidstaker. Slikt er besatt av en borger som er gjenstand for en annen stat, som er lovlig lokalisert i Den russiske føderasjon og har rett til lovlig å utføre arbeidsvirksomhet.
Dessuten kan det være tre statuser som gjenspeiler den juridiske mekanismen for å finne en person på Russlands føderasjon.
Først, dette er en status som involverer det midlertidige oppholdet til utlendinger i Russland. De viktigste dokumentene som bekrefter det er et visum, samt et migrasjonskort.
Dernest, dette er en status som innebærer midlertidig opphold av et emne fra en annen stat i Russland. Hoveddokumentet som bekrefter det er en midlertidig oppholdstillatelse.
tredje, dette er en status som involverer en permanent utenlandsk statsborger i Russland. Dokumentet som bekrefter at det er en oppholdstillatelse.
I noen tilfeller må arbeidsgiveren, før han engasjerer seg i å tiltrekke seg utenlandske arbeidstakere, få tillatelse til det. Du må utstede den i FMS. Imidlertid er det scenarier der passende tillatelse ikke er nødvendig. Dette gjelder tilfeller der status som utlending innebærer tilstedeværelse av oppholdstillatelse eller midlertidig opphold, bekreftet av et passende dokument fra FMS.
Fremgangsmåten for opptak av utlendinger avhenger i stor grad av om en utenlandsk statsborger kom til Russland uten visum eller med henne.
Visa Factor
I det første tilfellet er det nødvendig å utstede en konklusjon fra arbeidsformidlingen. Som regel kreves det også et dokument fra det indre anliggender som godkjenner involvering av utlendinger i arbeidet. En utenlandsk statsborger må selv innhente tillatelse fra Federal Migration Service for ansettelse i Russland. Det er gyldig i et år, men det kan forlenges. Samtidig er det en spesiell prosedyre for å ansette flyktninger. Utenlandske statsborgere i denne statusen trenger ikke søke om arbeidstillatelse.
Hvis en person kom til Russland med visum, vil det i tillegg til ovennevnte dokumenter være nødvendig å gi en invitasjon til å reise inn i Russland for å få en jobb, samt motta et dokument som godkjenner en utlendinges attraksjon. For en utenlandsk statsborger er det også nødvendig å søke om arbeidstillatelse hos FMS. Denne prosedyren utføres med direkte hjelp fra det arbeidsgiverbedriften, og regnes derfor som en av de mest tidkrevende for både arbeidsgiveren og den utenlandske arbeidstakeren selv. Hva kreves av selskapet:
- sende til FMS en søknad i det foreskrevne skjemaet for å gi en invitasjon til en utenlandsk statsborger;
- legge ved en kopi av passet til en utenlandsk ansatt;
- sende til FMS dokumenter som bekrefter betaling av den statlige plikten for den tilsvarende tjenesten;
- å supplere pakken med dokumenter med garantibrev som gjenspeiler forpliktelsene som selskapet har påtatt seg med hensyn til medisin, bolig og også materiell støtte fra en utlending som er invitert til å jobbe i Russland;
I sin tur må utlendingen fremlegge følgende dokumenter for senere innsending til FMS:
- søknadsskjema;
- fargefoto 30 x 40 cm;
- kopi av passet ditt;
- kopi av vitnemål eller annet dokument som bekrefter kvalifikasjon;
- legeattester for fravær av smittsomme sykdommer;
- dokumenter som bekrefter betaling av statlige avgifter.
Prosedyren for å få den aktuelle tillatelsen varer omtrent en måned.
Ansettelsesboken, som for søknad om russisk jobb, er obligatorisk for utlendinger.
Dette er arbeidsgivers viktigste handlinger når du registrerer utlendinger. Det kan bemerkes at borgere i Hviterussland, som har signert en avtale om fagforening med Russland, har spesielle privilegier. Registrering av hviterussiske spesialister krever ingen prosedyrer knyttet til innhenting av tillatelser.
Sysselsetting: generell ordning
La oss prøve å visualisere informasjonen vi studerte. Den generelle prosedyren for å søke på en jobb, i henhold til lovene i Den Russiske Føderasjon, kan se slik ut.
1. trinn: valg av kandidater som adgang til en ledig stilling er mulig (etter kriterier for alder, utdanning, erfaring osv.).
2. trinn: gjennomføre konkurranser, tester, intervjuer.
3. trinn: signere en arbeidsavtale.Noen ganger går det foran med den faktiske opptaket til den ansatte til å utføre oppgaver.
4. trinn: utfylling av arbeidsgiver av andre dokumenter (skjemaer, bestillinger).
5. trinn: bekjentgjørelse av arbeidstakeren med forretningsorden, kollektive avtaler, fagforeningsavtaler osv. Den offisielle arbeidsstart
Hva er prosedyren for å ansette russiske firmaer av borgere i Russland og utlendinger, studerte vi. Prosedyrene som er studert av oss er ikke kompliserte, selv om de kan kreve en betydelig investering av tid. Russiske selskaper som en gang har fått erfaring med å registrere en utlending, samt regelmessig ansette russiske statsborgere, har som regel ikke problemer for å overholde bestemmelsene i loven.