Deltidsarbeid er et ganske vanlig fenomen, og brukes ofte av arbeidsgiveren i praksis. Ansatte som blir akseptert på slike vilkår, jobber ikke på heltid, men utfører bare visse oppgaver på et tidspunkt når de er fri fra hovedjobben. Deltidsarbeid kan være ekstern og intern. I det andre tilfellet er dette hovedarbeidet og tilleggsarbeidet i en bedrift. Arbeidsrelasjoner Denne kategorien bør formaliseres.
Ansettelse og oppsigelse av en deltidsjobb
Arbeidsgiveren må ikke glemme at deltidsansatte har de samme rettighetene som alle andre ansatte. I denne forbindelse bør en jobbsøknad eller oppsigelse gjøres på felles basis. Den første varen utføres i tre trinn:
- utarbeidelse og innsending av en søknad som inneholder en forespørsel om ansettelse (en ekstern deltidsansatt må fremvise pass og dokument om utdanning hos personalavdelingen i foretaket);
- signering av en arbeidsavtale (presserende eller ubegrenset) av partene;
- avgi en ordre om at en person er ansatt internt eller eksternt.
Og husk at du under registreringen ikke trenger å gi et utdrag fra arbeidsboken eller en kopi av den. Det bør legges stor vekt på arbeidsavtalen, bestemmelsene spiller en avgjørende rolle når spørsmålet oppstår om oppsigelse av en deltidsansatt. Ellers vil prosedyren bli fulgt den samme som for hovedansatte.
Kontrakten (arbeidskraft) for deltidsarbeidere er den samme som for resten. Det kan være ubegrenset eller presserende. Denne varen er av stor betydning når den blir sagt opp. Har en presserende karakter, må en arbeidsavtale ha en sluttdato - kalender eller før en spesifikk hendelse inntreffer, for eksempel slutten av sesongarbeid eller reparasjonsarbeid. I den evigvarende versjonen skal ikke dette være, den fungerer kontinuerlig helt til det øyeblikket hvor deltiden vil bli avskjediget når det er ønsket. La oss dvele nærmere på kontraktens oppsigelse (arbeidskraft).
Hva er årsakene til oppsigelse?
Det er bare ett svar på dette spørsmålet - det samme som for de viktigste ansatte. Oppsigelse kan ikke utføres i løpet av ferien (vanlig eller barsel, for eksempel), sykefravær. Datoen da arbeidsavtalen blir sagt opp, kan i dette tilfellet ikke være tidligere enn slutten av disse hendelsene. Hvis en ansatt ble ansatt i en viss periode, kan han avskjediges først etter at den utløper, og ingenting annet. Det er selvfølgelig unntak, for eksempel disiplinære sanksjoner og brudd på interne regler, avvikling av en organisasjon men dette er en annen samtale.
Oppsigelse av en deltidsansatt kan gjøres i tre tilfeller:
- på initiativ fra arbeidsgiveren (endre eller redusere personalet i organisasjonen);
- etter den ansattes vilje;
- ved gjensidig avtale mellom partene i arbeidsavtalen.
Frivillig oppsigelse
Dette er enhver ansattes rett, og det må formaliseres i samsvar med lovene i Den russiske føderasjon. Bestillingen er som følger: skriving og innlevering av en søknad, forberedelse og utstedelse av en ordre, avskjed.
Svært ofte reiser arbeidsgiver spørsmålet om en toukers trening. Det er ikke noe slikt konsept i den gjeldende arbeidskodekoden. Situasjonen er som følger: arbeidstakeren må varsle arbeidsgiveren minst to uker i forveien. Fristen starter fra dagen etter innsending av søknaden.Oppsigelse av deltidsansatte og sentrale ansatte kan skje tidligere hvis partene er enige om dette. Og det andre forbeholdet - i den spesifiserte to ukers perioden er det ikke nødvendig med en person å være på arbeidsplassen. Han har all rett til å ta sykefravær eller reise på ferie, og oppsigelsesvilkårene endres ikke eller flytter til side.
Intern kombinator: skytingens finesser
Bestillingen blir respektert generelt, men med små nyanser. Så oppsigelse av en intern deltid betyr ikke at oppsigelse av kontrakten med ham og hovedstillingen. La oss se nærmere på. Hva er en intern kombinator? En ansatt i organisasjonen som i sin egen organisasjon utenom arbeidstid, det vil si gratis, utfører andre tilleggsoppgaver. Oppsigelse som deltidsjobb gjøres ved ordre med obligatorisk angivelse av årsaker og begrunnelse. Hovedstillingen påvirkes ikke, den beholdes av den ansatte. Den omvendte situasjonen er også mulig. Uansett må en ordre gis for hver av disse handlingene.
Samtidig forkortelse
Garantier av arbeidsrettigheter gis til ansatte i kombinasjon med hovedansatte, men også ansvar. Lovgivningen utelukker ikke muligheten for reduksjon. Overholdelse av den etablerte prosedyren er obligatorisk for utførelse. Oppsigelsen av ekstern deltid og intern reduksjon av ansatte er lik den i forhold til hovedansatte. Arbeidsgiveren er nemlig forpliktet til å varsle i 2 måneder om at bemanningen i organisasjonen vil bli endret (det gis en ordre om dette). I denne perioden, før oppsigelsesdagen, bør deltidsjobbstilbudet være andre ledige stillinger, om noen. Ledige stillinger kan være mindre betalte, ikke så interessante og prestisjetunge. De kan fravikes og deretter utføres oppsigelse av en deltidsansatt for å redusere ansatte innen den foreskrevne periode. Etterlønn påløper på samme måte som hovedansatte: ved beregning (gjennomsnittlig månedslønn) og i ytterligere to måneder, hvis personen ikke finner seg jobb i denne perioden.
Det er viktig å vite at det under reduksjon ikke er noen forskjell mellom hovedansatt eller deltidsarbeider, og diskriminering av rettigheter på dette prinsippet er ulovlig. Denne uttalelsen bekreftes av dommerpraksis. Du kan alltid skrive en uttalelse hvis du mener at rettighetene dine er krenket.
Oppsigelse av deltidsgiverinitierte
I denne utførelsesformen kan ansettelsesforholdet avsluttes på felles basis. For det første for gjentatt og åpenlyst brudd på institusjonens interne arbeidsplan. Moderne arbeidslovgivning gir tre typer disiplinære sanksjoner: avskjed, irettesettelse og irettesettelse. Alle av dem kan brukes, det viktigste er å overholde rekkefølgen og vilkårene (fikse overtredelsen ved å utarbeide en handling, krevende forklaringer, straff).
For det andre er oppsigelse av en ekstern deltidsansatt selv under en tidsløs arbeidsavtale mulig når en annen ansatt blir funnet i hans sted, som dette arbeidet vil være det viktigste for. Det er viktig å vite at arbeidsgiveren må følge en spesifikk prosedyre. Han er forpliktet til å varsle minst 14 dager før dagen for oppsigelse av deltidsarbeideren skriftlig (i henhold til artikkel 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
For det tredje, i forbindelse med oppsigelse av en tidsbegrenset arbeidsavtale i tilfelle arbeidsgiver ikke ønsker å forlenge den.
Oppgjør ved oppsigelse
Uavhengig av årsakene til oppsigelse, må den ansatte beregnes den dagen han blir oppsagt. Antall utbetalinger inkluderer lønn, kompensasjon levert av kollektiv og arbeidskontrakt for ubenyttet ferie. Samme dag får arbeidstakeren utstedt en behørig gjennomført arbeidsbok. Vi anbefaler at du alltid leser oppføringene som er laget i det, feil er vanlig, og det er bedre å fikse dem på plass umiddelbart.Dermed er monetær kompensasjon for oppsigelse av en deltidsarbeider lik den som er gitt til hovedansatte. Det er sant at det er små nyanser når det gjelder den årlige hovedferien. La oss dvele med dette problemet hver for seg.
Feriekompensasjon
Lovgiveren har slått fast at ferien til en deltidsansatt må være sammenfallende med den som ble gitt på hovedplassen. Derfor blir det ofte gitt på forhånd. Dette faktum må tas i betraktning ved beregning av feriekompensasjon til en deltidsansatt ved oppsigelse. Hvis det har skjedd et forskudd, må du gjøre fradrag for de overskrevne dagene av den foreskrevne årlige ferien. Ferie kan ikke tas på et ekstra arbeidssted, og tar bare monetær kompensasjon - dette er arbeidstakerens rett.
Eksempel på varsel om oppsigelse
VARSEL
ved oppsigelse av arbeidsavtalen
Kjære Felix Petrovich!
Vi informerer deg om at i samsvar med 288 Den russiske føderasjonens arbeidskode Avtale nr. 41 av 31. desember 2013, inngått mellom deg og Vasilek OJSC, vil bli avsluttet 17. januar 2016 på grunn av ansettelse av en ansatt som dette arbeidet vil være den viktigste.
daglig leder
OJSC "Vasilek" / Signature / V.V. Vasiliev
Hvordan skrive en ordre om å si opp en deltidsjobb?
Dette dokumentet er fylt ut i det foreskrevne skjemaet, som skal være for hver personellansatt. Nedenfor er et eksempel på oppsigelse av en deltidsarbeider i noen ordlyd. Årsaken linje er angitt i grunnlinjen i samsvar med artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode. For eksempel art. 288 (om opptak av en ansatt som dette arbeidet vil være den viktigste). Under linjen “Ground (document)” er varselet som ble sendt til deltidsansatt og arbeidsavtalen (dato og nummer) angitt. Det er viktig å gjøre seg kjent med ordren til den tidligere ansatte på tid - 3 dager fra datoen for publiseringen.
Arbeidsbok: hva skal jeg skrive?
Å legge inn informasjon om deltidsarbeid gjøres på forespørsel fra den ansatte på hovedplassen for sitt arbeid. Men det første du trenger å skrive i navnet til lederen for personalavdelingen eller spesialisten som har ansvar for å opprettholde arbeidsbøker, er en uttalelse. Det er skrevet i gratis form. Omtrent i følgende form: "Jeg ber deg notere i arbeidsboken min at jeg jobber deltid." Fremgangsmåten for å legge inn informasjon er den samme som når du søker om hovedstedet.
Hvis ekstern deltid utføres, må du være forberedt på å gi data fra en annen arbeidsgiver. Nemlig: en arbeidsavtale og en kopi av ordren etter inngåelse eller et utdrag fra det. I tillegg ber personalavdelingen om et sertifikat som bekrefter en annen jobb. Det må signeres av lederen.
Hvis en deltid (intern) avskjediges, bør det også legges inn en oversikt over dette i arbeidsboka, forseglingen og signaturen til den ansvarlige er ikke satt. Hovedstillingen til den ansatte er ikke bekymret.
Ved ekstern kombinasjon oppstår det noen ganger vanskeligheter. La oss dvele ved to situasjoner. Den første er når en ansatt forlater hovedplassen og får jobb i en annen organisasjon, hvor han var en heltidsjobb på heltid. I dette tilfellet vil fremgangsmåten være som følger:
- avslutte hovedplassen og legg oppføringer i arbeidsboka;
- avslutte jobben samtidig, samtidig som det gis en ordre som må gis for hovedjobben og basert på den vil det bli gjort en oppføring i arbeidsboka;
- making jobbsøknader og publiseringen av den aktuelle ordren.
Den andre vanlige saken er oppsigelse fra hovedplassen, men deltidsstilling i en annen organisasjon er bevart. Da er det bare en oppføring i arbeidsboka. Hvis en person i fremtiden bestemmer seg for å slutte i jobben samtidig, vil organisasjonen lage en oversikt over dette, der han legger seg som hovedansatt.
Deltidsspørsmål i praksis er ekstremt forvirrende.Derfor er det så viktig å følge prosedyren og reglene for registrering av en slik ansatt helt fra begynnelsen. Vilkår, begrunnelse og erstatning for oppsigelse av en deltidsarbeider er de vanligste årsakene til uenighet. Fyll ut dokumentene riktig, dette vil bidra til å unngå misforståelser og mulig rettstvist.
