Den russiske føderasjonens grunnlov garanterer innbyggerne retten til å jobbe. Det er logisk at hver ansatt forventer en positiv vurdering av resultatene av arbeidet sitt, samt rettidig og verdig godtgjørelse i form av pengefond for utførelsen.
Foretak er på sin side interessert i å sikre at mekanismen for hvordan lønnstallet dannes er forståelig for arbeidstakeren og samtidig er rettferdig. Det er dette holdningsprinsippet til sine ansatte som kan garantere selskapet at de ansatte vil motiveres til å utføre sine plikter til rett tid og på en kvalitet. Lønnsstrukturen består av flere deler, som vi vil vurdere i detalj i denne artikkelen. Men først, la oss definere det grunnleggende lønnsbegrepet og vurdere hovedformene.
Hva er en lønn?
Så lønn kan betraktes som en viss godtgjørelse for arbeidskraft, som har et materielt uttrykk. Det vil si den monetære ekvivalent av arbeidskraft, hvis uunnværlige tilstand er en tilstedeværelse av en person.
Fra økonomiens synspunkt er betaling for arbeidskraft en del av bruttonasjonalproduktet eller, som det også kalles, nasjonalinntekt, som kommer til personlig disposisjon for arbeidstakeren i forhold til kvaliteten og mengden av arbeidsfaktoren. Lønnsstrukturen er ganske interessant.
Faktorer som påvirker betalingsbeløpet
Lønn kan avhenge av et stort antall faktorer:
- Utdanningsnivået til den ansatte som utfører arbeidsvirksomhet; hans arbeidskvalifikasjoner.
- Arbeiderens opplevelse. Det vil si den totale ansettelsesperioden på et bestemt arbeidssted. Det er også begrepet "kategori", som inkluderer både utdanningsnivået til den ansatte og hans erfaring. Følgelig, jo høyere den er, jo høyere lønn som arbeidstakeren hevder kan være.
- Lengden på arbeidsdagen. I følge lovgivningen regnes en åtte timers arbeidsdag som offisiell i landet. Imidlertid setter mange private organisasjoner opp 12 timers arbeidsskift. Følgelig økes betalingen for et slikt skifte. Hver for seg er det verdt å merke seg slike tjenester som skift og reise, hvis betalingsnivå ofte er høyere.
- Demografiske egenskaper hos den ansatte, ofte av bestemmende karakter. Disse inkluderer arbeiderens alder og kjønn. Mange organisasjoner og bedrifter foretrekker å ta unge og sosialt aktive mennesker, energiske og aktive.
- Nasjonale og kulturelle kjennetegn funksjoner påvirker også lønn. Strukturen for godtgjørelse hos hver bedrift er forskjellig, derfor kan denne faktoren tas med i betraktningen.
- Territoriale og geografiske tegn. I regioner der det er et tøft klima og følgelig vanskeligere arbeidsforhold, er lønningene ofte mye høyere. I tillegg kan arbeidere under tøffe forhold forvente å motta ulike typer fordeler. Disse inkluderer mottak av økt permisjon (inntil 2-3 måneder), og muligheten for gratis reiser rundt i landet.
- Nivået på den generelle økonomiske utviklingen i landet, samt den generelle utviklingen av arbeidsmarkedet.
Det er to hovedformer for betaling for arbeid: stykkearbeid og tidsbasert.
Tidsutbetaling
Ved tidsbasert betaling for arbeidskraft foretas periodiseringer basert på kvaliteten og mengden tid det arbeides med. Beregningen tar også hensyn til arbeidsforholdene og kvalifikasjonsdataene til den ansatte.
Betinget tidsbasert inntektsform kan deles inn i to delsystemer. Den første innebærer å bestemme lønnsbeløpet ved å beregne den sats som er fastsatt for betaling for en times arbeid. Det vil si at inntektene blir beregnet på timebasis.
Det andre systemet er en premium tidsbasert. I dette tilfellet gjøres beregningen på en slik måte at tidsbasert betaling blir lagt til grunn, men under hensyntagen til mulige bonuser som kjennetegner de kvalitative og kvantitative egenskapene til arbeidet. Hva inkluderer ellers lønnsstrukturen?
Piece
Inntektsformen (stykket) avhenger av mengden produkter som produseres eller mengden utført arbeid. Denne betalingsformen motiverer den ansatte ganske effektivt i prosessen med å oppfylle sine plikter. En person er interessert i å gjøre arbeidet sitt raskere, produsere så mange produkter som mulig. Egentlig, i dette tilfellet, avhenger alt direkte av seg selv, hans ambisjoner, flid og profesjonelle ferdigheter.
Lønnsbegrep
Lovverket har endret lønnsstrukturen, i forbindelse med at lønn og lønn for øyeblikket er synonyme begreper.
Dermed er en lønn en betaling for arbeidskraft, som er en vesentlig belønning for utført arbeid. Dette påvirkes av de ansattes kvalifikasjoner, samt kompleksiteten og kvaliteten på utført arbeid.
Godtgjørelsesbegrepet inkluderer også forskjellige typer opptjening av kompenserende karakter (for eksempel vanskelige arbeidsforhold), samt tillegg og bonuser, som er betalinger som motiverer arbeidskraft.
Dermed består lønnsstrukturen i bedriften av tre deler:
- Den viktigste.
- Ulike kompensasjoner og godtgjørelser.
- Insentiv fordeler.
Den grunnleggende delen bestemmes basert på typen betalingssystem for utført arbeid. Hovedbetingelsen er at størrelsen ikke kan være mindre enn minstelønnsnivået.
Dermed er basisdelen lønnsgrunnlaget. Størrelsen kan påvirkes av det kvantitative uttrykk for salg, inntektene som mottas av organisasjonen og mange andre nyanser. Den grunnleggende delen av lønnen beregnes under hensyntatt faktisk arbeidstid eller basert på resultatene av arbeidet som er utført i samsvar med offisielle lønninger. Hva bestemmer strukturen i grunnlønn? Om det videre.
Ved fastsettelse av størrelsen på grunnleggende del av lønnen, bør lederen vurdere følgende:
- Ansattes godtgjørelse bør beregnes under hensyntagen til kvalifiseringsnivået, samt volumet og kompleksiteten i produksjonsoppgaven.
- Under beregningen og godtgjørelsesvilkårene er absolutt ingen diskriminering tillatt.
- Størrelsen på lønnen bør fastlegges i sin helhet og i sin helhet i samsvar med utført arbeid.
Hva annet er strukturen i lønnssystemet sammensatt av?
Kompensasjon er som regel uregelmessig og utgjør en variabel del av lønnen. For hver spesifikk leder av organisasjonen avhenger det direkte av garantier og betingelser for periodisering for utført arbeid. Dessuten avhenger betalinger av denne typen på ingen måte av hoveddelen av inntektene, det vil si på faktisk arbeidet.
Betalers kompenserende karakter reguleres vanligvis lokalt. Dette gjelder hovedsakelig motiverende betalinger. Listen deres er definert av lov og inneholder følgende typer:
- For arbeidet som utføres under visse omstendigheter, som kan være hardt og skadelig arbeid eller aktiviteter som foregår i områder med spesifikke klimatiske forhold.
- For å utføre arbeid i områder der det ble påvist forurensning med radioaktive stoffer.
- For å utføre arbeid under forhold som ikke er definert som normalt.Denne kategorien inkluderer arbeid relatert til implementering av tilleggsoppgaver på grunn av fravær av en annen ansatt, eller nattarbeid, høytider og offisielle helger.
Størrelsen på kompensasjonsutbetalinger reguleres av tariffavtaler og avtaler, men de kan ikke være under nivået som er fastsatt ved lov. Parallelt med dette etablerte lovgivningen økt godtgjørelsesnivå for personer hvis virksomhet utføres i Nord-Nord eller på rotasjonsbasis.
offset
Lønnsstrukturen inkluderer kompensasjonsutbetalinger. Følgende nivå er lovlig etablert:
- 12% av den offisielle lønnen for hardt, farlig og skadelig arbeid;
- 27% av den offisielle lønnen for arbeid under forhold som ikke er normale - for overtidsarbeid, arbeid om natten;
- 10-40% av den offisielle lønnen for å jobbe med informasjon som er en statshemmelighet, samt for å jobbe med chiffer.
Hovedoppgaven med kompenserende utbetalinger er å godtgjøre arbeidstakeren for overdreven arbeidskraft, avhengig av både arbeidsforhold og arbeidsplan. Som regel utføres disse utbetalingene ved å beregne en premie.
Mange er interessert i hva er arbeidstakernes lønnsstruktur?
Insentivbetalinger gjelder den variable lønnskomponenten. I dette tilfellet kan størrelsen avhenge av nivået på hovedinntekten, det endelige resultatet som et resultat av arbeidstakers arbeid.
Lovgivningen regulerer ikke insentivbetalinger og bonuser.
Følgelig hører retten til å utføre disse utbetalingene fullt ut til lederen av organisasjonen. Det er viktig å merke seg at dersom lønnsregimet i utgangspunktet innebærer bonusutbetalinger, må arbeidsgiveren betale dem, og arbeidstakeren har all rett til å kreve dem hvis han oppfyller den etablerte arbeidsplanen.
Det viser seg at insentivbetalinger refererer til økonomiske utbetalinger som er utført etter oppfyllelsen av den etablerte listen over arbeidsoppgaver.
Betalinger av en motiverende type er påkrevd for å utvikle et insentiv for den ansatte å oppnå de resultatene som periodisering av basisfondet ikke er nok. Slike utbetalinger gjør det også mulig for ledelsen i organisasjonen å oppmuntre arbeidernes ønske om å forbedre ferdighetene sine; redusere personalomsetningen. Lønnsammensetningen og strukturen er en avgjørende faktor når du søker på jobb.
Når er det behov for insentivbetalinger?
Det er mulig å tildele insentivbetalinger i slike tilfeller:
- Profesjonalitet.
- Høyt ferdighetsnivå.
- Utviklingen av år i organisasjonen.
- Kunnskap om fremmedspråk.
Premiebonuser og insentivbetalinger kan gis av arbeids- eller tariffavtaler, samt etter ordre fra hodet.
Hva annet er denne strukturen unik for? Lønnsanalyse bør utføres regelmessig i bedriften.
Gjennomsnittlig månedslønn
Det er hyppige tilfeller når arbeidsgiver går på triks når han utfører betalinger eller gir informasjon om dem. Ofte er det bare tatt hensyn til lønnsdelen, og tilleggsutbetalinger av forskjellig art blir ikke tatt med i betraktningen. Slike handlinger er selvfølgelig ikke i samsvar med den etablerte lovgivningen.
Artikkel 139 i den russiske føderasjonens arbeidskode regulerer beregningen av gjennomsnittlig månedslønn. I denne forbindelse, når lederen danner gjennomsnittlig månedslønn, bør lederen ta hensyn til:
- Faktisk påløpte betalinger for det siste året.
- Faktiske arbeidstimer for hver måned.
Måneden er varigheten av kalendermåneden (fra den første til den trettiende dagen, med unntak av februar).
Lønnsstrukturen bestemmes av dens to hoveddeler - den grunnleggende delen og den tilleggsdelen.
Hva er grunnlønnen?
Grunnlønn er mengden penger som utbetales for faktisk arbeidet, og inkluderer følgende data:
- Betalinger for en bestemt jobb.
- Betalinger for arbeidsferie og helger. Dobbeltbetaling er underforstått.
- Premium del.
- Kompensasjonsbetalinger for aktiviteter under tøffe arbeidsforhold.
- Tillegg for overtid.
Hva består ekstradelen av?
En ekstra del av inntektene består av følgende indikatorer:
- Betalinger for årlig permisjon.
- Periodiseringer for foretrukne arbeidstimer (arbeidstakere under majoritet kan ikke jobbe mer enn trettifem timer hver uke).
- Betalinger for utførelse av statlige oppgaver.
- Periodiseringer kompenserer tiden den ansatte brukte på å forbedre sine egne kvalifikasjoner.
- Ferietilskudd.
Men dette er ikke hele lønnsstrukturen.
Hva er inkludert i minstelønnen (minstelønn)?
Lovverket slo fast at enhver arbeidende borger har rett til å søke om betaling av egen arbeidskraft, og den bør ikke være lavere enn det fastsatte minimumsnivået.
Det må imidlertid tas i betraktning at denne regelen bare gjelder hvis arbeidstakeren jobber på heltid og ikke gjelder deltids- eller deltidsansatte.
Det viser seg at periodiseringer og utbetalinger ikke skal være lavere enn den etablerte minstelønnen. Hvis arbeidsgiveren ikke overholder reglene som er fastsatt ved lov og betaler en lønn under minstelønnen, kan det føre til erstatningsansvar, som vil medføre påleggelse av bot.
Er feriepenger en del av lønnen?
Det påløper ikke periodisering av avgifter ved beregning av gjennomsnittlig ansattes inntjening. Ved beregning blir ikke gjennomsnittlig inntekt tatt med i beregningen:
- Det totale antall tilbudte dager.
- Reiseperioder.
- Perioden med midlertidig uførhet for den ansatte.
- Barsel.
Vi undersøkte detaljert godtgjørelsen for arbeidskraft, dens struktur. Lønnsanalysen er av stor betydning for den gunstige samhandlingen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.