Oppsigelse for brudd på arbeidsdisiplin: rettslig praksis

Eventuell ansettelse krever at den ansatte følger arbeidsdisiplin. Og hvis denne delen av arbeidsflyten ikke blir respektert eller blir krenket, kan oppsigelse følge. Dessuten er oppsigelse for brudd på arbeidsdisiplin alltid en artikkel. Vi vil analysere nyansene i denne prosessen mer detaljert.

Arbeidsdisiplin

Under arbeidsdisiplin forstå hoveddelen av arbeidsprosessen. Dette er et sett med regler for oppførsel og normer som regulerer forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Hvis teamet ikke overholder de etablerte reglene, vil ikke en fullverdig arbeidsprosess fungere.

Alle prinsipper er vanligvis regulert og fastsatt av en arbeidsavtale. Og for ikke-overholdelse av disiplin, ytes forskjellige bøter og straffer. Disse inkluderer oppsigelse som et tøft tiltak i strid med disiplin.

På bakgrunn av hvilken artikkel er oppsigelse for brudd på arbeidsdisiplin? Artikkel 81, punkt 6, blir vanligvis anvendt når en oppføring er skrevet i arbeidsboka, og art. 192 styrer disiplinærhandling for brudd eller manglende oppfyllelse av forpliktelser.

Ansattes ansvar

I henhold til loven skal en ansatt:

1. På riktig nivå for å oppfylle sine plikter.
2. Følg arbeidsstandardene og disiplinen.
3. Følg sikkerheten på jobben.
4. Beskytt organisasjonens eiendommer og behold forretningshemmeligheter.
5. Hvis det er en trussel mot helsen til andre ansatte, må du advare ledelsen.

Hvis en ansatt har ignorert minst ett av de ovennevnte elementene, kan dette tilskrives brudd på den interne rutinen, som igjen fører til straff. Det mest ekstreme tiltaket er avskjed for brudd på arbeidsdisiplin. I dette tilfellet, før du sier opp en ansatt, må du bevise skylden hans.

begrunnelse

For å avskjedige den ansatte i henhold til artikkelen, må arbeidsgiveren ha god grunn.

Regulerer oppsigelse for brudd på artikkelen om arbeidsdisiplin i den russiske føderasjonens arbeidskode. Hvilken artikkel? Bruk vanligvis artikkel 81, som stiller ut spesifikke grunner som du kan straffe en ansatt for.

Disse inkluderer:

• tyveri, underslag og andre forbrytelser i organisasjonen;
• uaktsom holdning til hodet eller tyveriet hans;
• umoralsk oppførsel;
• utseende på jobb i alkohol eller rus rus;
• fravær fra jobben i mer enn tre timer på rad;
• engangs eller varig unnlatelse av å utføre sine oppgaver;
• tilgjengeligheten av advarsler og straffer for slike brudd.

Ansvar for krenkelse

Arbeidsgiver kan, avhengig av alvorlighetsgraden av overtredelsen, anvende ulike typer straff: fra irettesettelse eller anmerkning til avskjed.

De to første sakene er ikke inkludert i arbeidskraften, men selve faktumet må registreres ved hjelp av en handling. En irettesettelse eller kommentar truer ikke den ansatte med noe forferdelig, hvis dette bare var en gang. Men hvis feil oppførsel fører til gjentatte irettesettelser, kan arbeidsgiveren ty til et hardt tiltak - dette er avskjed for brudd på arbeidsdisiplin.

I alle fall, uansett straff, må den ansatte utarbeide en forklarende redegjørelse i løpet av få dager. Arbeidsgiver på grunnlag av dette dokumentet utarbeider en rapport. Hvis den ansatte er uenig i de spesifiserte fakta, kan han anke dem og bevise sin uskyld. I ekstreme tilfeller kan du gå til retten.

Oppsigelsesordren

Hvis arbeidsgiver likevel anser at oppsigelse for brudd på arbeidsdisiplin er den eneste utveien, bør flere skritt tas:

1. Bevis for brudd. Dette stadiet regnes som en av de viktigste, og det skal bare utarbeides skriftlig. En undersøkelse kan utføres på flere måter: ved å gjennomføre en undersøkelse (hvis den ansatte er full) og ved å utarbeide en protokoll. Du kan også legge ved en video som bevis. Arbeidsgiveren må huske at mangelen på spesifikke fakta kan tjene som en grunn til gjeninnsetting av en ansatt i en stilling gjennom retten.
2. Advarsel. Hvis en ansatt er en verdifull person for arbeidsgiveren, men det viser seg at disiplin er krenket av en eller annen grunn, kan du komme forbi med en advarsel (men dette kan heller ikke misbrukes, den ansatte kan sitte på nakken).
3. Familiarisering. Hvis arbeidstakeren likevel er skyldig og alle bevisene er samlet inn på ham, må arbeidsgiver utarbeide en disiplinordre, som arbeidstakeren må sette seg inn i ved mottakelsen. Hvis en ansatt nekter å signere dokumentet, er det nødvendig å utarbeide en handling i nærvær av vitner.
4. Å få forklaring. En forklarende merknad fra en kriminell ansatt er også en viktig del av oppsigelsesprosessen. For eksempel, hvis forsinkelser skjer systematisk, bør det gis en forklarende merknad hver gang om dette. Det samme gjelder andre tilfeller når en ansatt bryter bestillingen som er etablert i organisasjonen. En forklarende merknad kan både hjelpe en innbygger og etablere et brudd. Derfor må den ansatte tenke hva han skriver og i hvilken form.

for

Dette dokumentet har standardformularen T-8. Oppsigelsesordren skal inneholde følgende punkter:

1. Fullstendige detaljer om organisasjonen (navn, adresse, juridiske detaljer).
2. Dato og sted for registrering, samt dokumentets nummer.
3. Full informasjon om den ansatte (etternavn, fornavn, patronym, personalnummer, stilling, enhet).
4. En klar grunn til oppsigelse for brudd på arbeidsdisiplin, artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode.
5. Bevis for disiplinær handling (forklarende merknad fra en ansatt, rapport, disiplinær handling).
6. Nåværende dato og underskrifter fra begge parter.

Tidspunktet

Det anbefales å finne ut at oppsigelse for brudd på arbeidsdisiplin er mulig i hvor lang tid. I løpet av to dager fra det øyeblikket begått mishandlingen, må den ansatte gi en forklaring, og innen en måned blir selve oppsigelsesprosessen gjennomført.

I dette tilfellet må arbeidsgiveren ta hensyn til at straffemålet for brudd avhenger av arten av den spesifikke lovovertredelsen. Og hvis det faktum at arbeidstakerens uskyld er bevist i retten, vil arbeidsgiveren ikke bare måtte gjenopprette arbeidstakeren på sin arbeidsplass, men også betale erstatning.

Det er ledere som av forskjellige grunner prøver å behandle oppsigelsen av kontrakten med tilbakevirkende kraft. Det er viktig å huske at disse handlingene er ulovlige og gir disiplinærstraff for myndighetene selv.

Så oppsigelse for brudd på arbeidsdisiplin er mulig innen en måned fra datoen for å gi alt nødvendig bevis for feil oppførsel.

beregningen

Den siste dagen må arbeidstakeren få utbetalt følgende:

• lønn for arbeidstiden;
• Bonus (hvis den ansatte ikke blir fratatt disse utbetalingene på grunn av erstatning for skade på organisasjonen);
• erstatning for ubenyttet ferie.

Disse utbetalingene er obligatoriske og foreskrevet i lov, derfor kan ikke arbeidsgiveren frata arbeidstakeren disse midlene. Unntaket er premien, som kan gå til å tilbakebetale skaden forårsaket av selskapet (igjen, hvis dette faktum er bevist).

Ingen ekstra ansattytelser skyldes.

Ansettelsesrekord

Den siste dagen, i tillegg til utbetalinger, blir det også fylt ut en arbeidsbok, der grunnlaget er oppsigelsen for brudd på arbeidsdisiplin.Registrering i arbeidskraften bør reguleres av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Et eksempel på innspillingen er vist på bildet nedenfor.

rettsvitenskap

Hvis prosedyren for oppsigelse ikke følges, eller fristene brytes, kan arbeidstakeren utfordre faktum om oppsigelse i retten. Vurder de viktigste omstridte spørsmålene som kan avbryte pålegg om oppsigelse:

• manglende overholdelse av prosedyren for å fikse truancy;
• inkonsekvens av dataene som er spesifisert i loven med pålitelig informasjon (svært ofte kan ledere blåse opp tiden den ansatte er fraværende på arbeidsplassen på dagtid);
• ansattes uenighet om å overføre til en annen enhet eller til en annen stilling, samt et brudd i dokumentasjonen;
• mangel på en forespørsel om en forklaring fra den ansatte (det er ikke noe registrert brev til den ansatte);
• som overskrider den tillatte perioden for innføring av straff.

Hvis retten tar den ansattes side og fraværet tolkes som et tvangsfravær, anser dommerpraksis som oppsigelse for brudd på arbeidsdisiplin som ulovlig.

Konsekvensen av det protesterte vedtaket er kansellering av ordren om å si opp arbeidsavtalen, restaurering av arbeidstaker på arbeidsplassen, betaling av kompensasjon for moralsk skade på arbeidstakeren, samt eventuell overføring til en annen enhet.

En ganske vanskelig sak er anken over oppsigelse av en ansatt for fravær, som har reisearbeid. I dette tilfellet kunne arbeidsgiveren avskjedige arbeidstakeren for fravær uten bevis for et slikt faktum.

Den ansattes arbeidsavtale inneholdt en klausul om reisens art av arbeidet, den ansatte hadde ikke en spesifikk arbeidsplass på kontoret, og arbeidsdagen besto av en gratis timeplan. Den viktigste inkonsekvensen i å bevise den ansattes skyld var inkonsekvensen av de registrerte dataene og de faktiske bestemmelsene som beviser dets fravær. Med andre ord, i fravær av flere timer, ble arbeidstakeren beskyttet mot fravær hele dagen. Når han vurderte en slik sak, var retten sidelengs med den ansatte og erklærte arbeidsgiverens handlinger ulovlige.

Oppsigelse av en arbeidsavtale på grunnlag av brudd på arbeidsdisiplin (for eksempel i form av fravær) må utføres i strengt samsvar med lovgivningsmessige normer, vilkårene som er fastsatt i lov og i en viss rekkefølge. Brudd på disse handlingene kan ankes av arbeidstakeren, og arbeidsgiveren vil bli pålagt å betale forskjellige kompensasjoner for den moralske skaden som er forårsaket, i den tiden innbyggeren var arbeidsledig.