Dessverre er det ikke alle som er i stand til å tydelig følge instruksjonene og følge arbeidsdisiplinen. På grunn av dette skjer punkteringer. Den ansatte blir straffet av administrasjonen. Men ikke bare vanlige arbeidere, men ledelsen forestiller seg noen ganger ikke hvilke typer disiplinære tiltak som finnes, hvordan de skal brukes riktig. Denne tingen er forresten veldig komplisert, full av alle slags nyanser. Interessert? La oss finne ut av det slik at vi ikke får rot, ikke å lide uskyldig, for å si det slik.
Hva kan de straffe?
Ikke-spesialister trenger å vite at ikke bare administrasjonen har rettigheter. Den ansatte besitter dem fullt ut. Ja, ikke alle arbeidskodekodene er studert, og det er nettopp der typene av disiplinær sanksjon er faste. Dette er ikke oppfinnelser av ledelsen, men lovfestet tiltak. De brukes i strengt definerte tilfeller. Alt dette er inneholdt i artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Spesielt sier det at det er mulig å straffe en ansatt hvis han ikke oppfyller sine plikter. Men ikke bare det. Noen disiplinære tiltak iverksettes hvis en person i det hele tatt ikke gjorde noe, det vil si inaktiv, og disse handlingene førte til alvorlige konsekvenser.
La oss derfor forklare underveis, hvis du bestemmer deg for å bli straffet, må du spørre hvordan du har skadet produksjonen. La administrasjonen svare skriftlig. Og da tror vi ofte at den ansatte ikke har noen rettigheter, han kan straffes som du vil. Dette er imidlertid slett ikke sant. Typene disiplinære tiltak er ikke bare strengt definert i loven. Den undersøkte også når og hvilken som brukes. Videre er det en prosedyre, uten hvilken straffen kan anerkjennes (av retten) som uautorisert.
Hypotetisk vil administrasjonen være pliktig i dette tilfellet å kompensere for skaden på de straffede. I praksis skjer dette sjelden. Folk går til retten bare med ulovlig avskjed. Ja, og dette skjer ikke så ofte. Administrasjonen prøver å overholde alle underfundighetene og nyansene i loven for ikke å betale erstatning til krenkeren. Og ingen vil gå til retten. For å oppsummere: du kan straffe en arbeidstaker når han har krenket arbeidsdisiplinen. Konseptet er ganske bredt. La oss finne ut av det neste.
Typer disiplinærhandling
Vi åpner, for ikke å forvirre noe, arbeidskodekoden. Vi vil analysere problemet ved å bruke eksemplet på lovgivningen i Russland. Hvis du trenger å forstå hvordan arbeidere blir straffet i andre stater, bør ordningen vår følges. De fleste land har lignende lovverk som inneholder lignende informasjon. Artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at en ansatt kan bemerkes og irettesettes.
Den strengeste straffen er avskjed. Dette gjelder alle arbeidere. Men for noen kategorier av arbeidere kan andre typer straff bli gitt. De bestemmes av føderale eller lokale handlinger. Forresten, dokumentene i samsvar med hvilke disiplinære tiltak som blir brukt, dette er en spesiell samtale, siden de er delt inn i to kategorier: føderale og lokale. Det siste inkluderer charter eller forskrift om disiplin vedtatt i bedriften.
En ansatt skal bli kjent med disse dokumentene når han søker om en tjeneste. Overtredelser! Ikke prøv å huske hvilke papirer du skrev under, bare be dem vise deg bevis på at du kjenner innholdet. Nemlig - signaturen hans på dokumentet.Det er en indikator på at du er kjent med reglene som er vedtatt i denne organisasjonen. Hvis dette ikke viser seg å være, så argumenter med frimodighet med administrasjonen. Spesielt hvis de prøver å påvirke deg med tiltak som ikke er fastsatt i arbeidslivet. Ellers vil det dessverre være vanskeligere å forsvare. Føderale lover er bindende.
Hva kan de skyte etter?
Å miste en jobb er selvfølgelig den verste straffen. Og ikke bare fordi du må lete etter et nytt sted. I tilfelle av avskjed "under artikkelen" gjøre en person passende sysselsettingsrekord. Og dette er for livet. Prøv så å forklare andre steder at du ikke har skylden! Årsakene som medfører ileggelse av en disiplinær sanksjon i form av oppsigelse er også beskrevet i detalj i lovgivningen. Disse inkluderer truancy, men ikke en, men flere. Samtidig kan du ikke umiddelbart avskjedige en ansatt.
Først må du "utdanne ham." Nemlig å anvende et annet tiltak som er foreskrevet i lov. Akkurat sånn, uten irettesettelse, er det vanskelig å skyte en person. En annen grunn til streng straff kan være utseendet på jobb i ruspåvirket tilstand. Det kan være alkoholholdig, giftig eller narkotisk. Det spiller ingen rolle. All rus er et brudd på disiplin. De kan avfyre noen som røper hemmeligheter. Dette gjelder bare de menneskene som ble advart da de ansatt for en lignende nyanse. Denne "skadelige" hemmeligheten kan være statlig eller kommersiell eller offisiell.
I alle fall blir arbeidstakeren advart om at informasjonen ikke skal røpes. De kan fortsatt skytes hvis andre mennesker har lidd gjennom tjenestemannens skyld. For eksempel skjedde en ulykke eller ulykke som resulterte i skader, død, uførhet. For øvrig blir de også sparken for tyveri hvis personens skyld er bevist. Og dette er arbeidet med rettshåndhevingsbyråer. Ledere bærer selvfølgelig enda større ansvar. De kan forlate stillingen "under artikkelen" for å ta uautoriserte avgjørelser.
Prosedyre for anvendelse av disiplinære sanksjoner
Hvis du allerede har en følelse av din egen forsvarsløshet, fortsett å lese. Ikke så fratredet ansatt. Tross alt er hele prosessen laget med spesielle dokumenter. Du kan finne ut om dem ved å se på fremgangsmåten for å anvende disiplinære sanksjoner. Det er beskrevet i detalj i artikkel 193 i arbeidskodekoden. Spesielt er det hele prosessen delt inn i flere stadier. Først av alt, faktumet om feiloppførsel skal rapporteres til ledelsen. Dette gjøres vanligvis skriftlig. For eksempel, en person som ikke har rett til å straffe på egen hånd, skriver et notat adressert til hodet. Oftest er denne "svindleren" den overgripendes umiddelbare overordnede.
Dette etterfølges av en undersøkelse av vitner, det vil si at det samles inn informasjon om hva som skjedde med en undersøkelse av kolleger og kolleger. Før hodet signerer pålegget om ileggelse av en disiplinær sanksjon, blir sjefen kjent med saksstoffene. De inkluderer forklaringen til lovbryteren. For å kompilere det har en person to arbeidsdager. Hvis han ikke samtykker i å skrive skriftlig om årsakene til sin oppførsel, må det utarbeides en passende handling. Fraværet av en forklarende merknad fritar ikke fornærmede fra straff. Etter å ha samlet alle dokumentene, bestemmer manageren om typen utvinning.
Hvordan treffes den ansattes forklaring
Et av de viktigste dokumentene som beskytter, inkludert rettighetene til arbeideren selv, er hans egen mening om brudd. I praksis blir pålegget om å ilegge en disiplinær sanksjon forsøkt å ikke bli underskrevet uten dette dokumentet. Skjønt i Artikkel 193 i arbeidskodeloven Det sies at hans fravær ikke er fritatt for ansvar. Men selve forklaringsnotatet kan tydeliggjøre omstendighetene som rettferdiggjør fornærmede.
Det anbefales at den ansatte skrev det i sin egen hånd, i fri form.Men i noen organisasjoner er det en praksis å fylle ut den ferdige formen på dokumentet. Den skal inneholde følgende punkter. Den ansatte blir bedt om å svare på hva som er motivene for hans oppførsel, om han er klar over sin skyld. Hvis en person ikke innrømmer at han har begått en disiplinær krenkelse, blir han invitert til å uttrykke sin versjon. Det vil si at han må skrive hvem som har skylden for det som skjedde. Dette dokumentet må utføres korrekt. Det rettes til en person som deltar i straffeutmålingsprosessen. Vanligvis er det sjefen for organisasjonen eller den nærmeste sjefen.
I noen tilfeller skrives det en forklarende merknad i navnet til lederen for personalavdelingen. Det er en annen form for å ta hensyn til krenkernes synspunkter. I produksjonen kan en oppførsel utgjøre en spesiell handling. Hans ansatt må signere det selv. I tillegg er det nødvendig å ta hensyn til alvorlighetsgraden av oppførsel, forretningsmessige og personlige egenskaper til denne spesialisten. Men for retten, hvis det kommer til det, er det å foretrekke å ha en forklarende, håndskrevet. Ellers må administrasjonen bevise oppsigelsens konstitusjonelle karakter. Det vil si at i prosessen ikke ble overtrådt prinsippene angitt i grunnloven.
Riktig utførelse av ordren
I praksis kanselleres ofte straffer. Saken er at pålegget om ileggelse av disiplinær sanksjon ofte blir utført med grove brudd. Den første av disse er feiltolkningen av TC. Den sier tydelig at straff for mishandling bare kan gjøres én gang. Hvis for eksempel en person begikk fravær og ble irettesatt, ville det allerede være ulovlig å avskjedige ham for samme overtredelse. Men det er unntak. Dette er en videreføring av overtredelsen. Nemlig: mannen ble straffet, men han endret ikke holdningen til arbeid, oppfylte ikke sine plikter. Da kan du bruke flere tiltak på det.
Naturligvis må denne handlingen bevises og dokumenteres. En annen feil er manglende overholdelse av fristene for å anvende straffen. De er sånn. Pålegg om disiplinærtiltak må utstedes innen en måned fra dagen da overtredelsen ble kjent. Dette er spilt inn av et notat. Det kreves personaltjenester for å overvåke overholdelsen av datoer. Denne perioden inkluderer ikke dager da lovbryteren var syk eller var på ferie (noen). Men fridager påvirker ikke denne perioden.
De blir ikke tatt med når disiplinærbehandling er nødvendig. I tillegg er det umulig å straffe hvis det har gått seks måneder siden mishandlingen ble begått. Disiplinærordningen i strid med denne regelen anerkjennes som ulovlig. For feiloppførsel som involverer økonomiske og vesentlige tap, er denne perioden to år. Fornærmede må bli kjent med ordren om straff. Dette gjøres i løpet av tre dager. Den ansatte må legge signaturen sin under den. I tilfelle avslaget hans utarbeides en passende handling. Det må huskes (av alle parter i prosessen) at vilkårene for disiplinærhandling ikke i noen tilfelle bør brytes. Ellers er handlingen ugyldig.
Fjerne straffer
Det er tydelig at straffen ikke kan vare evig. Disiplinærprosedyren inneholder også vilkårene for fjerning av den. Dette er også en viktig sak for både arbeidsgiveren og arbeidstakeren. Straffen kan henge i et helt år. Først etter at denne perioden har gått, anses den ansatte å ikke ha noen straff. Dette er nedtegnet i artikkel 194 av TC.
Men det er spesielle forhold. Fjerning av disiplinære tiltak kan utføres tidligere enn den angitte perioden. Faktisk hvorfor straffe en god arbeider. Når alt kommer til alt, kan en krenkelse være begått ved et uhell eller omstendighet. Hvis en person observerer disiplin, fungerer perfekt, har administrasjonen rett til å begjære fjerning av straff. I tillegg kan et slikt initiativ komme fra den ansatte selv, sjefen eller representasjonsorganet.
Hver sak utarbeides av det tilhørende dokumentet.Hvis initiativet kommer fra ledelsen, blir det utarbeidet av en personaloffiserrapport. I de fleste tilfeller er det faktisk denne tjenestemannen som overvåker den straffes adferd fra administrasjonen. Den ansatte selv har også rett til å skrive en uttalelse adressert til sjefen med en anmodning om å gjennomgå straffebestemmelsen. Det er nødvendig å indikere i det at personen har innsett sin skyld, fullstendig korrigert. En begjæring om slikt innhold kan også skrives av den nærmeste veilederen.
Dokumentet beskriver hvordan den ansatte for tiden forholder seg til sine oppgaver, hvilke indikatorer han oppnådde og så videre. Oppropet (eller innleveringen) rettes til tjenestemannen som signerte straffen. Representantorganet opptrer på samme måte. En representasjon eller begjæring fremsettes på hans vegne. Hvis forespørselen til ledelsen om fjerning av straffen ble gitt uttrykk på møtet i kollektivet, blir den registrert i protokollen. Dette dokumentet er gitt for gjennomgang til lederen av organisasjonen. Ved hans avgjørelse blir det gitt en ordre om å fjerne disiplinærsanksjonen. Med ham introduserer de på sin side den tidligere krenkeren (signert).
Varig mishandling
La oss se på noen spesielle tilfeller som er mulig i produksjonen. Som allerede nevnt, anvendes disiplinærbehandling bare én gang. Det vil si at en gang for den samme krenkelsen av en person ikke kan straffes. Men i TC er det spesielle tilfeller. Dette er en kontinuerlig oppførsel. Dette er en slik overtredelse, som fremdeles blir observert etter fullbyrdelsen. Noen ganger blir han forvekslet med gjentatt feiloppførsel. Hvis en person for eksempel var forsinket, ble straffet, og etter en tid ikke kom til tjenesten igjen innen tid, er et slikt brudd ikke varig. Dette er bare tilfelle av gjentatt brudd.
I dette tilfellet kan en annen disiplinær handling ikke anvendes. TC forbyr dette entydig. Men da arbeidstakeren ble straffet for å ha unnlatt å sende inn rapporter innen fristene, for eksempel, men han ikke en gang tenkte på å sende dem inn innen neste fastsatte dato, pågår oppførselen. Det vil si, til tross for straffen, forandret ikke personen sin negative holdning til utførelse av arbeidsoppgaver. I dette tilfellet er behørig henrettet, gjenstraff, inkludert avskjedighet, tillatt.
Om ansvar
Svært ofte tolker både ansatte og noen representanter for bedriftsadministrasjoner feil arbeidskodekoden angående dobbeltstraff. Fakta er at noen brudd fører til vesentlig eller økonomisk tap. Lovfestet sikret arbeidsgivers rett til å inndrive tapsmengden. Naturligvis må ansattes skyld i denne saken bevises og anerkjennes av ham. Innkreving fra krenkeren utføres ved å utstede et dokument. Den indikerer hvilken uførsel som førte til tap, deres størrelse og kompensasjonsmetoder.
I dette tilfellet er inkasso ikke en straff. Dette er bare en måte å kompensere for tapet av en arbeidsgiver av en skyldig person. Denne bestemmelsen er nedfelt i artikkel 248 (seks seks) i arbeidskodeloven. Den slår fast at gjerningsmannen er forpliktet til å kompensere for materielle tap, uavhengig av hvilken straff han blir utsatt for. Dette refererer ikke bare til disiplinær handling, men også til administrativt eller straffansvar. Fakta er at disiplinærstraff er et pedagogisk tiltak. Det brukes til å eliminere feiloppførsel. Og ansvar er erstatning for skade.
Vanlige feil i papirarbeid
La oss se på saken fra arbeidsgiveren. Ofte mister de saker i retten på grunn av feil utførelse av de aktuelle papirene. Enhver bagatell er viktig i dem. Forresten, denne informasjonen vil være nyttig for kyndige ansatte som er sene eller late.Personalsjefen, på hvis skuldre, som regel den ubehagelige plikten med å samle og forberede alle “papirstykker” hviler, er det nødvendig å forstå at all tilsyn kan bli til en ulovlig til og med en meget fortjent disiplinær sanksjon.
En prøverapport og forklarende, samt en ordre, må utarbeides og avtales med en god advokat. Spesiell oppmerksomhet bør rettes mot papirer på datoene som allerede er nevnt. Fakta er at for å bevise at for eksempel setningens uriktighet når det gjelder produksjonsprosessen er ganske vanskelig. Men å finne et brudd på arbeidskodekoden i papirene er veldig enkelt, det er hva advokater for fornærmede arbeidere vanligvis gjør.
memo. lovbruddet må være sammensatt med datoer og alle slags detaljer. Det indikerer tid og sted for feil oppførsel. Hvilken posisjon (punkt) som dokumentet er krenket. Hvem spilte inn denne mishandlingen. Også annen informasjon relatert til denne saken bør bringes til hodet. For eksempel:
- "Til regissøren (F. I. O.) fra hodet .... Memo. Jeg gjør oppmerksom på at på en slik og en slik dato, på et slikt og slikt tidspunkt, var min underordnede (stilling, F. I. O.) sent på begynnelsen arbeid i tre timer. På grunn av at det var umulig å stoppe den teknologiske prosessen, var slik og slik overtid involvert i arbeidet. Jeg ber deg om å anvende disiplinære tiltak på (F.I.O.) på grunn av det faktum at denne overtredelsen ikke er Han er systematisk forsinket med begynnelsen av arbeidet i 15-30 minutter. Mine muntlige kommentarer hadde ikke ønsket effekt. odpis nummer. "
Hvis den lovbryteres avskjed er planlagt, anbefales det å legge vitnesbyrdene fra hans kolleger til dette dokumentet. De er også utstedt i notater. I forklaringen til fornærmede og ordren skal alle datoer og datoer samsvare med de som er angitt i originaldokumentet. Det vil si at hvis det står at den ansatte var to timer forsinket, er denne perioden angitt på hvert papir. Ellers finner retten dokumentene feil utført, og straffen er ulovlig.
