W czasach kryzysu niewiele osób będzie zaskoczonych wiadomością, że niektóre przedsiębiorstwa, firmy i organizacje doświadczają ekstremalnych problemów finansowych. Często, aby utrzymać się na powierzchni, menedżerowie stosują tak bardzo surowe środki, jak obniżenie wynagrodzeń swoich pracowników. W przyszłości, w zależności od okoliczności, komuś uda się określić te działania jako środek tymczasowy, ale według badań duża liczba pracodawców podejmuje takie decyzje na bieżąco. Obniżenie wynagrodzenia z inicjatywy pracodawcy jest przewidziane w prawie pracy Federacji Rosyjskiej. Ale środek ten uznaje się za legalny, jeżeli spełnione są wszystkie warunki określone przez ustawodawcę. Zostaną one omówione w tym artykule.
Ramy prawne
Realizując takie działania, jak obniżanie wynagrodzeń, każdy odpowiedzialny lider powinien kierować się ramami regulacyjnymi, które opierają się na odpowiednich artykułach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także szeregu układów pracy i układów zbiorowych zawartych z indywidualnym pracownikiem przedsiębiorstwa lub z całym zespołem pracowników.
Rejestracja stosunków pracy odbywa się zawsze na podstawie dokumentów państwowych potwierdzających legalność działań.
Podstawa do obniżenia wynagrodzenia
Spośród głównych powodów często wykorzystywanych przez menedżerów w stosunku do ich podwładnych do obniżania płac wyróżnia się:
- zmniejszenie ilości pracy;
- ograniczenie bezpośrednich obowiązków pracowników przedsiębiorstwa;
- skrócony tydzień pracy;
- degradacja pracownika. Środek ten może mieć limit czasowy ustalony na sześć miesięcy do roku lub być nieograniczony. Należy pamiętać, że zatrudnienie pracownika na niższym stanowisku jest nielegalne, jeżeli nie jest on w stanie wykonywać funkcji porodowych w związku ze swoim stanem zdrowia.
Jak można zmniejszyć pensje?
Tymczasem obniżenia oficjalnego wynagrodzenia z inicjatywy pracodawcy nie można po prostu sformalizować. Co więcej, jest to tylko jedna z możliwych form.
Kierownictwo musi działać zgodnie ze szczegółowymi przepisami prawnymi. W przeciwnym razie grozi sankcja. Ustawodawca zapisał w Kodeksie pracy dwa główne uzasadnione sposoby przeprowadzenia uzasadnionego obniżenia oficjalnych wynagrodzeń. W przypadku kryzysu dyrektor może zastosować takie środki:
- Obniżenie oficjalnego wynagrodzenia pracownika przedsiębiorstwa za zgodą stron.
- Obniżenie wynagrodzenia z inicjatywy pracodawcy zgodnie z określonymi wymogami.
Każda z powyższych metod jest przeprowadzana zgodnie z wszystkimi normami prawa rosyjskiego i obowiązkowo udokumentowanym wykonaniem odpowiednich działań. 
Obniżka wynagrodzenia za zgodą stron
Ubiegając się o pracę, każdy pracownik wstępnie zawiera umowę o pracę z organizacją, w której kwota wynagrodzenia i warunki płatności są wyraźnie określone. Dokument jest z jednej strony poświadczony przez pracodawcę, az drugiej przez pracownika. Na podstawie tego dokumentu pracodawca nie ma prawa do zmiany wysokości wynagrodzenia według własnego uznania. Jednocześnie jednak, jak już wspomniano, ma on możliwość skorzystania z jednej z legalnych metod, aby zrealizować potrzebę obniżenia płac.
Dziś w prawie wszystkich regionach naszego kraju kwestia zatrudnienia jest bardzo dotkliwa. Nikt nie chce zostać odcięty.Dlatego kierownik ma zawsze 100% szansy na zawarcie umowy między stronami i udokumentowanie obniżenia wynagrodzeń dla pracowników. Te ostatnie są proszone o dobrowolne zaakceptowanie warunków określonych w umowie, a tym samym uratowanie miejsca pracy. Być może nikt nie ma podstaw, by sądzić, że w tym przypadku pracownik odmówi podpisu. Jednocześnie zastrzega sobie prawo do zapytania, na jakiej podstawie przeprowadzana jest restrukturyzacja finansowa jego oficjalnych dochodów. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany wyjaśnić sytuację w firmie i podać uzasadnione powody takich negatywnych działań z jego strony jako menedżera. Ponadto będzie musiał wskazać względne ramy czasowe swojej decyzji.
Jak długo dozwolona jest obniżka wynagrodzenia dla pracowników?
Jeśli kierownik ma powody sądzić, że podobna sytuacja w przedsiębiorstwie lub w firmie będzie trwać przez pewien czas, a następnie ustabilizuje się, może obiecać pracownikowi przywrócenie płac na tym samym poziomie. Chociaż warto zauważyć, że taki ruch jest czasem wykorzystywany przez liderów i przy braku dobrych powodów do zmniejszenia zarobków. Prawo nie zabrania i nieokreślonego obniżania płac.
Zmniejszenie zarobków z inicjatywy szefa
Wynagrodzenia można również obniżyć z własnej inicjatywy pracodawcy. To znaczy jednostronnie. Obniżki wynagrodzenia z inicjatywy pracodawcy można dokonać zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Przyczyną w tym przypadku jest niezdolność do przestrzegania warunków organizacyjnych lub technologicznych stosunku pracy określonych w umowie. Kierownik może zmienić te warunki, ale nie jest uprawniony do zmiany obowiązków pracowniczych pracownika. Często koncepcja zmiany powyższych warunków oznacza reorganizację technologiczną przedsiębiorstw lub obiektywną zmianę kolejności płatności za pracę. Na przykład przejście z pracy akordowej na płacę godzinową, spadek wcześniej przyjętych standardów produkcji i tak dalej.
Pomimo niejasności brzmienia artykułów prawa argumenty za obniżeniem wynagrodzenia pracownika lub grupy pracowników muszą mieć bardzo uzasadnione powody. Pomimo obecnej negatywnej sytuacji ekonomicznej w tym lub innym przedsiębiorstwie oraz obawy przed utratą pracy przez pracodawcę, ryzyko związane z odpowiedzialnością administracyjną ponosi pracodawca, jeżeli jego pracownik zostanie nielegalnie pozbawiony wynagrodzenia.
Nakaz obniżenia wynagrodzenia: próbka
Zazwyczaj pracownicy zgadzają się z argumentami swoich przełożonych, aby uniknąć utraty pracy. Po otrzymaniu zgody szef wydaje polecenie obniżenia wynagrodzenia, które określa całą listę przyczyn decyzji. Tutaj uzgodnione zmiany są obowiązkowo odzwierciedlone (przykładowy dokument, patrz poniżej).
Pracodawca i pracownik mogą omawiać, zmieniać, a nawet zmieniać wymagania w umowie. Jednocześnie udokumentowano spójność po obu stronach.
Uzupełnienie do umowy o pracę
Oprócz zamówienia sporządzana jest dodatkowa umowa w formie zmiany umowy o pracę. Klauzule tej umowy określają wszystkie innowacje, które powinny dotyczyć jednego lub drugiego pracownika lub całego zespołu i zgodnie z którymi dochody zostaną zmniejszone. Po podpisaniu tej dodatkowej umowy staje się ona oficjalną częścią umowy o pracę, a sygnatariusz zostaje przeniesiony na nową formę wynagrodzenia.
Pisemne zawiadomienie pracownika
Dokument zawiera informacje, że wynagrodzenie pracownika zostanie zmniejszone. Jest sporządzony w dowolnej formie, ale w każdym przypadku musi koniecznie zawierać powody wprowadzenia zmian, wymienić wszystkie klauzule umowy o pracę, które zostaną zmienione.Ponadto wskazane jest ostateczne wynagrodzenie pracownika i nowy zakres obowiązków.
Zawiadomienie powinno również określać ramy czasowe dla podjęcia przez pracownika ostatecznej decyzji. W dostępnym polu przeznaczonym na pisemną odpowiedź pracownika, ten ostatni powinien napisać „zgodzić się” lub „nie zgodzić się”. Ponadto, jeśli zostanie to uzgodnione, następuje podpisanie dokumentu.
Powiadomienie o obniżeniu wynagrodzenia (próbka tego, co widać poniżej) jest opracowywane w dowolnej formie.
Cała dokumentacja jest wykonywana w dwóch egzemplarzach, z których jeden jest przekazywany pracownikowi.
Zmniejszenie wynagrodzeń pracowników: jak złożyć wniosek w 2017 r.?
Wiadomo już, że głównymi dokumentami potwierdzającymi uzasadniony spadek zarobków są zamówienie i umowa dodatkowa do umowy o pracę. Są to wymagania Kodeksu pracy dotyczące obniżenia wynagrodzenia. Jak udokumentować działania towarzyszące administracji przedsiębiorstwa? Pracodawca musi postępować w następujący sposób:
1. Zmieniając organizacyjne i technologiczne warunki pracy, a jednocześnie obniżając poziom wynagrodzeń pracowników, dyrektor przedsiębiorstwa jest obowiązany powiadomić pracowników o wprowadzeniu tych zmian, jednocześnie wydając polecenie uzasadniające przyczyny zmian i wyszczególniające wprowadzane zmiany.
2. Każdy pracownik musi zapoznać się z zamówieniem poprzez podpis.
3. Pracownicy powinni być powiadamiani o zmianach w wynagrodzeniach, a zatem o przyczynach takich działań z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, ponownie otrzymując specjalne zawiadomienie przeciwko podpisowi. Czasami terminy przedstawiania powiadomień mogą ulec skróceniu. Na przykład podczas pracy jako indywidualni przedsiębiorcy. Tutaj czas przeznaczony na doręczenie zawiadomienia może wynosić tylko dwa tygodnie (14 dni).
4. Powiadomienie pracownika i podpis dokumentu.
5. Jeżeli pracownik odmawia podpisania zawiadomienia o obniżeniu wynagrodzenia, z inicjatywy pracodawcy sporządza się akt poświadczony przez świadków. Powinny być co najmniej dwie osoby.
6. Za zgodą pracownika zostaje zawarta dodatkowa umowa, w której nowe warunki pracy są jasno określone, w tym reżim pracy i płace.
7. Jeśli pracownik odmówi zaproponowania warunków pracy, otrzyma alternatywną opcję, która zasadniczo nie różni się od poprzedniej.
8. Przy zmianie miejsca pracy pracownika i podpisaniu dodatkowej umowy dokonuje się odpowiedniego wpisu w skoroszycie.
9. Jeżeli pracownik nie zamierza kontynuować pracy w przedsiębiorstwie z powodu niechęci do otrzymania obniżonego wynagrodzenia, umowa o pracę zostaje z nim rozwiązana.
Opinie ekspertów na pytanie
Jeśli chodzi o obniżenie wynagrodzenia z inicjatywy pracodawcy, wielu ekspertów zgadza się, że w większości przypadków menedżerom i ich podwładnym udaje się dojść do porozumienia. Powodem często staje się obiektywna ocena przez pracownika jego funkcji, przejęcie pewnych korzyści związanych ze zmniejszeniem reżimu pracy oraz uzasadniona obietnica kierownika, aby przywrócić zarobki do poprzedniego poziomu po przejściu okresu kryzysu.