Jednym z najbardziej subtelnych, złożonych zagadnień dotyczących relacji pracownik-pracodawca jest moment separacji. Przepisy jasno określają zasady zwalniania pracownika z inicjatywy pracodawcy, ale nie wszyscy się nim kierują. Często odczuwane są trudności przez zwolnionych: istnieje podejrzenie, że naruszyli oni swoje prawa. Jeśli znasz obecne standardy prawa i zasady, zgodnie z którymi pracownik jest zwalniany z inicjatywy pracodawcy, Kodeks pracy w artykułach dotyczących tego obszaru, możesz zweryfikować zgodność z prawem i kompetencjami imprezy oraz bronić swoich interesów. W przypadku naruszenia procedury pracownik ma prawo skontaktować się ze specjalistyczną instytucją państwową, w której uzyska pomoc w zakresie ochrony.
Legalność jest na pierwszym miejscu
Pod wieloma względami zgodność z przepisami dotyczącymi stosunków pracy decyduje o stabilności kraju jako całości. Głównym gwarantem ochrony interesów jest państwo, które pozwala zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy mieć pewność co do zdolności do obrony ustalonych preferencji i możliwości zadeklarowanych przez akty prawne. W szczególności przepisy określają, kiedy i jak zwolnienie pracownika z inicjatywy pracodawcy jest niedozwolone, kiedy procedura może zostać wykonana i w jaki sposób będziesz musiał za nią zapłacić.
Wszystko według zasad
W TC obowiązują normy, które podporządkowują relacje między pracodawcą a zatrudnionym przez niego personelem. Powszechnie przyjmuje się, że pozycja właściciela firmy jest znacznie korzystniejsza niż pozycja któregokolwiek z zatrudnionych pracowników, dlatego przepisy są budowane pod kątem potrzeby zapewnienia ochrony praw, przede wszystkim stanu przedsiębiorstw. Najdokładniej w aktach normatywnych rozważane są możliwości zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej określa również pewne zasady dotyczące sytuacji, w której osoba sama wykazuje chęć odejścia, oraz gdy pojawiają się okoliczności, które powodują taki skutek. Ale pracodawca, mając dobry powód do zwolnienia, nie powinien czekać na inicjatywę pracownika lub „nad morzem pogody”: przepisy określają powody, dla których legalne jest pozostawienie kogoś zatrudnionego. Jeśli istnieją powody do zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy, zgoda osoby zatrudnionej nie jest wymagana, ale będziesz musiał postępować zgodnie z procedurą, dokładnie zgodnie z literą prawa.
Ważne funkcje
Stosunkowo niedawno zmieniono TC w artykułach dotyczących omawianego aspektu. Na przykład w porównaniu z dekadą temu pracodawca ma teraz znacznie więcej możliwości, ale lista sytuacji, w których nie można zwolnić pracownika z inicjatywy pracodawcy, została zmniejszona.
Przede wszystkim, aby uzyskać przydatne informacje na ten temat, musisz zapoznać się z najnowszą wersją 81. artykułu TC. Ma dwie kategorie standardów. Jedna poświęcona jest winie pracownika, na podstawie której pracodawca ma prawo rozstać się z niedbałym przedstawicielem personelu. Drugi to sytuacje, w których pracownik nie ponosi winy, ale okoliczności zachęcają do zwolnienia.
Winny, przyznaję
Zgodnie z Kodeksem pracy zwolnienie pracownika z inicjatywy pracodawcy jest dozwolone, jeżeli pracownik najemny bez istotnego powodu nie wypełnił obowiązków w nim określonych i zadeklarowanych w umowie o pracę.Fakt ten należy udokumentować za każdym razem, gdy pojawi się sytuacja. Zgodnie z prawem dopuszcza się rozstanie z tak nieodpowiedzialnym pracownikiem, jeżeli naruszenia zostały powtórzone wiele razy, aby można było zastosować wobec nich termin „powtórzony”.
Kiedy osoba zatrudniona jest nadal winna konfliktu? Zwolnienie pracownika z inicjatywy pracodawcy jest dozwolone, biorąc pod uwagę rozpoznanie podstawowej przyczyny zachowania pracownika najemnego, jeśli nie pojawił się w pracy, opuścił dzień bez uzasadnionego powodu. Przyczyną może być także naruszenie dyscypliny zarówno w aspekcie produkcji, jak i pracy. Wystarczy raz niegrzecznie naruszyć zasady, a wydane może zostać już polecenie zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy. Do dokumentu sporządzany jest dodatkowy dokument, w którym określone są wszystkie cechy sytuacji, a prawdziwość informacji jest opatrzona podpisami kilku przedstawicieli personelu. Nakaz musi zawierać odniesienie do aktu.
Co jeszcze jest winne?
Pracownik może zostać zwolniony z inicjatywy pracodawcy, jeśli pozwolił mu pojawić się w pracy w nieodpowiednim stanie, na który wpływ miały substancje odurzające, toksyczne, odurzające, w tym alkohol. Stan fizyczny współpracowników jest oceniany, a fakt ten potwierdzany jest poprzez sporządzenie aktu zgodnie z zasadami pracy wewnętrznej biura.
Znacznie poważniejszym powodem zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy jest ujawnienie przez niego informacji, które powinny były być chronione tajemnicą. Może dotyczyć zarówno danych handlowych, jak i oficjalnych informacji lub rządu. Jeśli pewien pracownik przedsiębiorstwa uzyskał dostęp do takich informacji, podpisał gazetę, w której zobowiązał się do zachowania w tajemnicy wszystkiego, co było znane, a następnie złamał tę obietnicę, można nałożyć na niego różne kary.
Spory i umowy
Zwolnienie pracownika z inicjatywy pracodawcy może być uzasadnione sytuacją konfliktową, aby zapobiec lub rozwiązać problem, który dana osoba nie chce podjąć działania. Sformułowanie aktów normatywnych zawiera właśnie taki warunek: „niechęć, odrzucenie”, to znaczy w sytuacji, w której podjęto konstruktywne kroki w celu pozytywnego rozwiązania sytuacji, co nie doprowadziło do pozytywnego wyniku, nie ma podstaw do zerwania z prawem.
Oczywiście zwolnienie pracownika z inicjatywy pracodawcy grozi identyfikacją faktu marnotrawstwa funduszy. Możesz bezpiecznie rozstać się z pracownikiem, który wyrządził szkodę mieniu należącemu do przedsiębiorstwa lub nawet ukradł coś, co firma miała. W przypadku naruszenia zasad bezpieczeństwa, które wywołały zagrożenie dla zdrowia, życia niektórych osób, a także kolejny poważny wypadek, Kodeks pracy zezwala pracodawcy na nawiązanie stosunku pracy.
Nic nie powiem!
W niektórych przedsiębiorstwach, w niektórych punktach, od niektórych pracowników wymaga się podania pracodawcy szczegółowych danych osobowych - danych o wydatkach, składniku dochodu, nieruchomości. Wszystkie przypadki, gdy takie dane muszą zostać przekazane na adres władz, są zapisane w Kodeksie pracy w art. 81 akapit siódmy pierwszej części. W tym miejscu określono również, że informacje muszą być wiarygodne. Z naruszeniem tego warunku, odmowy przekazania informacji lub przekazania niekompletnych danych możesz bezpiecznie rozpocząć proces zwolnienia - pracodawca ma prawo rozstać się z tak tajnym pracownikiem niezgodnie z prawem.
Również procedurę zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy można sprowokować przekazaniem fałszywej dokumentacji na etapie zawierania umowy o pracę. Możesz rozstać się z zatrudnionym w dowolnym momencie, jak tylko ujawniony zostanie fakt fałszowania informacji.
Niewinny, ale zwolniony
Niektóre sytuacje zmuszają cię do opuszczenia zatrudnionego personelu, nawet jeśli nikt nie jest winny. Na przykład, jeśli oficjalna siła spada, co potwierdza dokumentacja zaakceptowana w firmie, będziesz musiał rozstać się z niektórymi pracownikami i nikt nie będzie miał żadnych skarg. Podobne warunki dotyczą sytuacji, gdy przedsiębiorstwo zaprzestaje działalności, zamyka się.
Wreszcie, winny bez winy - jest to pracownik, który ze względu na swoje kwalifikacje nie pasuje do stanowiska, w którym był zatrudniony. Po ujawnieniu faktu niezgodności sporządza się oficjalny dokument potwierdzony podpisem szefa i kierownika działu personalnego. Z reguły identyfikacja takiej nieprzyjemnej sytuacji ma miejsce w okresie certyfikacji.
Przypadek szczególny
Istnieją takie kategorie zatrudnionych, dla których ustawodawstwo przewiduje dodatkowe ograniczenia zdolności pracodawcy do zwolnienia osoby. Oprócz norm TC są określone w prawie federalnym. W szczególności do takich osób należą osoby niepełnosprawne, a specyfika umowy o pracę i zasady jej rozwiązania określane są przez nasilenie zaburzeń zdrowotnych.
Wprowadzono nie mniej ograniczeń dotyczących możliwości rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy przedsiębiorstwa, jeśli pracownik jest młodą matką na urlopie macierzyńskim, a także w trudnej sytuacji finansowej. Oczywiście, każda z opcji wymaga oficjalnego potwierdzenia statusu dokumentu, ale pracodawca powinien znać ogólnie cechy wszystkich zatrudnionych, planując rozstać się z nimi, i wziąć pod uwagę zasady, które mają do nich zastosowanie.
I nie podoba mi się głowa!
Zwolnienie pracownika może obejmować absolutnie każdą osobę przyjętą do personelu przedsiębiorstwa. Personel zarządzający, w tym dyrektor, dyrektor, nie będzie wyjątkiem. Z reguły procedura wynika ze zmiany właściciela - w tym przypadku menedżerowie, księgowi, zastępcy są masowo zastępowani. Jednak nie mniej ważnym powodem będą błędne decyzje związane z zapewnieniem operacyjności firmy, jeśli takie wystąpią, które doprowadziły do szkód. Możesz pozbyć się głowy, jeśli pod jego zwierzchnictwem firma straciła własność, poniosła straty, a wyniki finansowe za okres sprawozdawczy były ujemne.
Możesz bezpiecznie rozstać się z takim liderem, który łamie dyscyplinę i nie wypełnia swoich obowiązków. Wystarczy tylko jeden oficjalnie udokumentowany przypadek i już można przygotować odpowiednie zamówienie. Ta sytuacja dotyczy nie tylko samego dyrektora, ale także zastępców. Jeśli umowa o pracę zawiera wskazanie warunków, których spełnienie może spowodować zwolnienie, w każdym przypadku możesz rozstać się z błędnym kierownikiem.
Nauczyciele: jak być?
Możesz zwolnić nauczyciela, ujawniając fakt niemoralnego zachowania. Termin ten jest raczej niejasny i implikuje szeroki zakres działań negatywnie ocenianych przez społeczeństwo. Moralna, cielesna kara są jednymi z oczywistych powodów rozwiązania umowy o pracę, a jednocześnie fakt ten kończy karierę: w przyszłości osoba nie będzie już otrzymywać prawa do pracy z nieletnimi. Co ważne, próbując znaleźć pracę w innym miejscu, osoba może próbować ukryć swoją przeszłość, ale ustalając fakt niemoralnego zachowania, możesz natychmiast odrzucić go za fałszowanie dokumentacji.
Osoby odpowiedzialne
Jeżeli pracownik jest zaangażowany ze względu na swoje obowiązki w procesy związane z różnymi wartościami, zarówno pieniężnymi, jak i towarowymi, nie ma prawa nadużywać swojej pozycji. Takie zachowanie i jego identyfikacja mogą spowodować rozwiązanie umowy o pracę.Ustawodawstwo tłumaczy to brakiem zaufania do zatrudnionych.
Kolejność zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy
Jak pokazuje praktyka, w każdym przypadku potrzeba rozwiązania umowy z pracownikiem jest spowodowana raczej specyficznymi czynnikami, dlatego opracowanie algorytmu, który byłby skuteczny i uniwersalny, byłby odpowiedni dla każdej sytuacji, jest po prostu nierealne. Na przykład, zamykając firmę na dwa miesiące przed ostatnim dniem roboczym, należy powiadomić wszystkich pracowników o nadchodzących zmianach, spróbować dojść do obopólnie korzystnej umowy, na przykład pracownik może zrezygnować w swoim czasie, a pracodawca wypłaca odszkodowanie. Podczas likwidacji firmy pracownicy sezonowi powinni otrzymać ostrzeżenie odpowiednio po siedmiu, dwóch dniach.
W przypadku zmniejszenia liczby pracowników procedura jest dość skomplikowana, a każde jej naruszenie może prowadzić do odwołania się obywateli, którzy naruszają prawa do organu pracy, co stanie się źródłem znacznej grzywny. Zgodnie z przepisami konieczne jest zatwierdzenie zaktualizowanej listy pracowników, stworzenie listy stanowisk, które będą musiały zostać zmniejszone, biorąc pod uwagę szczególne preferencje określone przez prawo. Pracownicy muszą zostać uprzedzeni z wyprzedzeniem, ponadto konieczne jest przesłanie danych na adres centrum zatrudnienia, związku zawodowego oraz koordynacja prawnych aspektów procedury. Bez odpowiedniej dokumentacji prawdopodobne jest, że obrażeni pracownicy zwrócą się do inspekcji pracy. Jeśli dochodzenie wykaże winę pracodawcy, nie możesz zejść z odrobiną krwi.