Zwolnienie z powodu utraty zaufania. Podstawy do zwolnienia. Zapis w książce pracy o zwolnieniu

Zwolnienie z powodu utraty zaufania to proces przewidziany przez prawo, który jest dobrym sposobem na usunięcie pozbawionego skrupułów pracownika. Przed skorzystaniem z tej metody zwolnienia należy przemyśleć każdy krok, aby nie powstały dalsze sporne problemy.

Główne warunki

Jeśli chodzi o zwolnienie pracownika, którego przyczyną była utrata zaufania (LC RF, art. 81 ust. 7), oznacza to, że istnieją ku temu dobre powody. Przyczyny, które mogą służyć jako początek dochodzenia w sprawie utraty zaufania, obejmują:

1. Obecność niepodważalnych dowodów działań pracowników, które doprowadziły do ​​utraty zaufania. Obejmują one kradzież własności, korupcję, zaniedbanie własności organizacji, ukrywanie informacji o rejestrach karnych dotyczących transakcji gospodarczych itp.
2. Obecność udokumentowanych warunków materialnych pracowników usługowych firmy lub środków pieniężnych. Warunki te są określone w umowie o pracę, opisie stanowiska pracy oraz w umowie o odpowiedzialności. Brak określonych warunków pozwoli pracownikowi łatwo udowodnić fakt nieprawidłowego zwolnienia.
3. Jeżeli zwolnienie z powodu utraty zaufania wynikało z działań związanych z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, powinna go poprzedzić sankcja dyscyplinarna. To ostatnie powinno również odbyć się na czas.

Jeśli przeanalizujemy praktykę sądową, zwolnienie z powodu utraty zaufania nastąpi w następujących przypadkach:

• szkody lub próby wyrządzenia krzywdy pracodawcy (kradzież, utrata, zniszczenie pieniędzy lub mienia materialnego powierzonego pracownikowi);
• naruszenie zasad przechowywania, księgowania i wydawania pieniędzy lub aktywów materialnych;
• nieprzestrzeganie dyscypliny pieniężnej;
• nieuczciwe umorzenie pieniędzy lub aktywów materialnych;
• wykorzystanie wyemitowanych wartości gotówkowych lub towarów we własnych interesach;
• inne działania.

W takich sytuacjach dochodzenie organów ścigania lub skazanie nie jest warunkiem wstępnym.

Służba wojskowa i publiczna

Zdarzają się przypadki zwolnienia w związku z utratą zaufania, gdy stosuje się przepisy nie tylko powyższego artykułu, ale należy również odwołać się do przepisów federalnych regulujących działalność niektórych zawodów.

Rozważ przypadki zwolnienia osób w służbie publicznej lub wojskowej.

Jeśli chodzi o personel wojskowy, wydając nakaz zwolnienia, kieruje nimi również rozporządzenie w sprawie procedury pełnienia służby wojskowej.

Na podstawie części 3 ust. 1 i 2 zwolnienie żołnierza w związku z utratą zaufania następuje w następujących przypadkach:

• Niepełne informacje na temat dochodów i majątku pracownika i jego rodziny są specjalnie dostarczane.
• Pracownik prowadzi prywatną działalność gospodarczą.
• Spółką niepaństwową zarządza się i uzyskuje dochód z zysku tej spółki.
• Niepodjęcie środków w celu zapobiegania lub rozwiązania sytuacji konfliktowej, w której sam pracownik jest jedną ze stron. Z tego samego powodu dowódca, który wiedział o tym fakcie i nie podjął działań, mógł zostać zwolniony.

Zwolnienie urzędnika służby cywilnej w związku z utratą zaufania ma miejsce zgodnie z podobnym programem, tylko przepisy federalne, takie jak „O prokuraturze”, „O służbie cywilnej”, „O policji” itp. Wchodzą w życie.

Ogólną zasadą dla wszystkich kategorii pracowników jest przestrzeganie warunków zwolnienia, sam proces zwolnienia oraz potrzeba przedstawienia dowodów potwierdzających winę.

Kto nie jest zwolniony

Istnieją kategorie pracowników, do których zwolnienie z powodu utraty zaufania nie ma zastosowania. Należą do nich:

• kobieta w pozycji;
• pracownik tymczasowo niepełnosprawny (tutaj należy poczekać, aż pracownik wróci i przeprowadzi proces zwolnienia);
• osoba poniżej pełnoletności (proces zwolnienia można rozpocząć, jeżeli fakt ten został uzgodniony z inspekcją pracy i komisją dla nieletnich).

Proces zwolnienia

Jak wspomniano wcześniej, zwolnienie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadku utraty zaufania do działań popełnionych podczas wykonywania obowiązków pracy określa postępowanie dyscyplinarne. Rozwiązanie umowy o pracę musi zatem nastąpić na podstawie procedury ustanowionej przez prawo.

Kolejność zwolnienia w związku z utratą zaufania jest następująca:

1. Wykrywanie działań pracowników.
2. Naprawa winnych działań.
3. Przeprowadzenie wewnętrznego dochodzenia.
4. Uzyskanie wyjaśnienia od pracownika na piśmie (lub sporządzenie dokumentu, w którym odnotowano odmowę wyjaśnienia).
5. Opracowanie dokumentu dotyczącego wyników dochodzenia.
6. Wydanie zamówienia.
7. Zapis w księdze roboczej zwolnienia, obliczenia.
8. Natychmiastowe zwolnienie pracownika.

Czas

Zgodność z prawem procedury zwolnienia zależy od przestrzegania terminów określonych przez prawo.

Okres wypowiedzenia w przypadku utraty zaufania wynosi jeden miesiąc od daty wykroczenia. Okres ten nie obejmuje jednak:

• okres, w którym decyzja o zwolnieniu jest uzgadniana ze związkiem (jeżeli ta organizacja ma miejsce);
• okres tymczasowego wyłączenia pracownika.

Należy pamiętać, że procedura zwolnienia w związku z utratą zaufania nie może zostać przeprowadzona później niż sześć miesięcy od daty wykrycia sprawców. Wyjątkiem może być przewinienie popełnione w wyniku audytu lub audytu finansowego. Termin przedawnienia wynosi tutaj dwa lata.

Oficjalne dochodzenie

Działania pracownika, które pociągnęły za sobą zwolnienie z powodu utraty zaufania z powodu szkody lub ryzyka szkody dla wartości materialnych pracodawcy, powinny być odnotowane w oficjalnym dokumencie. Może to być akt inwentaryzacyjny, notatka szefa, akt niedoboru itp.

Każdy z powyższych dokumentów może stanowić podstawę do wszczęcia wewnętrznego dochodzenia. Ma na celu potwierdzenie winy pracownika lub jego obalenie.

Przeprowadzenie wewnętrznego dochodzenia spoczywa na specjalnie utworzonej komisji. Tworzony jest na podstawie zamówienia dla firmy, które powinno zawierać:

1. Powód dochodzenia.
2. Informacje o członkach komisji (szczegóły, stanowiska, uprawnienia).

Komisja powinna obejmować osoby, które nie są osobiście zainteresowane wynikiem dochodzenia, są kompetentne w badanej sprawie i mają możliwość zrozumienia niewłaściwego postępowania.

Zorganizowana komisja powinna przeprowadzić audyt, poprosić o dokumentację i przygotować raport, który będzie potwierdzeniem winy (lub obaleniem go).

Każde działanie podczas dochodzenia powinno być zapisane w specjalnych formularzach, notatkach lub protokołach. Ponadto członkowie komisji muszą przede wszystkim uzyskać wyjaśnienia od samego pracownika.

Rezultatem prac komisji jest stworzenie ustawy o wynikach dochodzenia. Ten dokument powinien odzwierciedlać następujące kwestie:

• data zakończenia wewnętrznego dochodzenia;
• informacje o składzie komisji;
• informacje o pracowniku, który był zaangażowany w dochodzenie;
• informowanie o okolicznościach, które doprowadziły do ​​dochodzenia, zważywszy na powagę winy;
• przedstawianie dowodów, które uzasadniają lub potwierdzają winę pracownika, w formie listy z załącznikami;
• podpisy przedstawicieli komisji.

Jeżeli podstawy zwolnienia nie są związane z wypełnianiem obowiązków pracowniczych przez pracownika, fakt ten nie dotyczy postępowania dyscyplinarnego. Dlatego proces rozwiązania stosunku pracy może odbywać się zgodnie z uproszczonym systemem. Na przykład wewnętrzne dochodzenie może nie zostać przeprowadzone, a ramy czasowe na podjęcie decyzji są skrócone do jednego roku od momentu, gdy szef dowie się o niewłaściwym postępowaniu pracownika.

Powodem zwolnienia może być kopia aktu, który potwierdza fakt, że pracownik popełnił umyślne działania (na przykład orzeczenie sądu). Ponadto zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie następuje zgodnie z procedurą ustanowioną przez prawo.

Wyjaśnienie lub odmowa

Niezależnie od tego, czy kierownik został zwolniony z powodu utraty zaufania, czy zwykłego pracownika, konieczne jest sporządzenie pisemnego wymogu wyjaśnienia oskarżonemu faktu niewłaściwego postępowania. Taki wymóg jest sporządzany jako oficjalny dokument i jest przekazywany pracownikowi pod podpisem.

W przypadkach, w których oskarżony odmawia podpisania sporządzonego wniosku, komisja jest zobowiązana do sporządzenia aktu.

Ponieważ utrata zaufania (LC RF, art. 81 ust. 7) jest konsekwencją dość poważnych okoliczności, należy poważnie potraktować formalności, aby zapobiec dalszemu niepotrzebnemu procesowi sądowemu. Dlatego wymóg dostarczenia wyjaśnień od oskarżonego musi być nie tylko przekazany pracownikowi osobiście, ale także przesłany listem poleconym.

Aby pracownik mógł wyjaśnić fakt obciążenia, ma prawo do dwóch dni. Jeżeli po tych dniach nie zostanie udzielone żadne wyjaśnienie, komisja musi sporządzić akt odmawiający wyjaśnienia lub odmowy udzielenia takiego wyjaśnienia.

Dokumenty zwalniające

Jeżeli powodem zwolnienia z powodu utraty zaufania jest decyzja oficjalnej komisji dochodzeniowej, wydawanych jest kilka nakazów:

1. Dyscyplinarny porządek. Powinien zawierać informacje o pracowniku, informacje o popełnionym czynu, wskazanie tych klauzul umowy o pracę lub przepisów wewnętrznych, których naruszenie doprowadziło do ukarania, a także okoliczności czynu i stopień winy. Najpóźniej w ciągu trzech dni pracownik musi zapoznać się z tym zamówieniem. W przypadku odmowy podpisania tego zamówienia komisja sporządza zaświadczenie o odmowie, poświadczone podpisami członków komisji.
2. Nakaz rozwiązania stosunku pracy. Dokument ten powinien zostać opublikowany w odniesieniu do informacji zawartych w postanowieniu w sprawie kar dyscyplinarnych. Powód zwolnienia musi być zgodny z ust. 7 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i należy je podać w pełnym brzmieniu.

Zapisy dotyczące pracy i kalkulacji

Wpis do zeszytu zwolnienia w związku z utratą zaufania upodabnia się do wpisu w zamówieniu.

W dniu formalnego zwolnienia pracownik otrzymuje książeczkę pracy i należne płatności. Nawet pomimo tego, że mówimy o szkodzie materialnej po stronie pracownika, pracodawca jest zobowiązany do zapłaty mu wszystkich należnych pieniędzy. Ostatniego dnia pracownik otrzymuje ostateczne wynagrodzenie, wypłaty premii i odszkodowania.

Pracodawca może żądać odszkodowania za szkody spowodowane przez pracownika za pośrednictwem sądu.

Co pracodawca musi udowodnić w sądzie. Główne błędy

Tylko pracodawca musi udowodnić legalność podstaw zwolnienia i przestrzegać procedury rozwiązania stosunku pracy.

Jeśli pracownik trafi do sądu, pracodawca musi udowodnić, co następuje:

• pracownik wchodził w interakcje bezpośrednio z gotówką lub innymi aktywami materialnymi organizacji;
• pracownik popełnił bezprawne działania lub działania, które zostały przeniesione na jego obowiązki służbowe;
• popełnione działania doprowadziły do ​​utraty zaufania;
• bezpośrednia wina pracownika;
• szef dotrzymał ustalonych terminów i procedury stosowania kary dyscyplinarnej;
• głowa postępowała zgodnie z ogólną procedurą zwolnienia.

W takim przypadku pracodawca musi posiadać następujące dowody:

• Nakaz zatrudnienia
• Umowa o pracę z pracownikiem.
• Umowa odpowiedzialności
• Opis stanowiska pracownika.
• Dokumenty potwierdzające rzeczywistość wykonywania obowiązków związanych z bezpośrednią obsługą pieniędzy lub aktywów materialnych. Może to być nakaz udzielenia prawa do podpisu, pełnomocnictwa do uzyskania wartości towaru itp.
• Dokumenty potwierdzające bezwarunkowość pracownika do popełnienia winnych działań, które doprowadziły do ​​utraty zaufania. Należą do nich notatki, akty dochodzeń wewnętrznych, notatki, spis inwentarza, oświadczenia, dekret o odpowiedzialności administracyjnej, dekret o odpowiedzialności karnej itp.
• Dokumenty potwierdzające fakt przestrzegania procedury stosowania kary dyscyplinarnej. Jest to nakaz utworzenia komisji, dokument z przeprowadzenia wewnętrznego dochodzenia, czynności dochodzeniowe, wymóg przedstawienia wyjaśnień od pracownika, nota wyjaśniająca od pracownika, akt nieprzedstawienia wyjaśnień itp.
• Dokumenty stwierdzające zgodność z rozwiązaniem stosunku pracy. Jest to nakaz rozwiązania zobowiązań pracowniczych, pokwitowanie w obliczeniach, księga rachunkowa dotycząca przemieszczania pustych formularzy.

Każdy kierownik powinien zrozumieć, że zwolnienie z powodu utraty zaufania do pracownika jest jego prawem, ale nie obowiązkiem. Oprócz zwolnienia możesz skorzystać z innych metod kar dyscyplinarnych: uwagi, nagany itp.

Rozważ główne błędy popełniane przez pracodawców po odejściu z powodu utraty zaufania:

• Rozwiązanie umowy z pracownikiem zgodnie z ust. 7 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, gdy podstawa ta jest nieodpowiednia i nie ma mocy (Przykład: Była pracownik organizacji zwróciła się do sądu z pozwem, że została nielegalnie zwolniona z powodu utraty zaufania do niej z głowy. Orzeczenie sądu zostało wydane na korzyść powoda, pracownik został przywrócony na stanowisko głównego księgowego, wypłacając jej odszkodowanie za czas, kiedy nie pracowała, odszkodowanie za niewykorzystane urlopy, odszkodowanie za szkodę niemajątkową, wydatki na usługi adwokata i obowiązek państwowy. Od tej decyzji odwołano się do organu nadzorczego, który odmówił rozpatrzenia sprawy, ponieważ główny księgowy nie podpisał umów o odpowiedzialności).
• Dostarczenie niewystarczających dowodów na popełnienie czynów winnych, obecność braków w przygotowaniu dokumentów potwierdzających winę pracownika.
• Nieprzestrzeganie algorytmu kar dyscyplinarnych ustanowionego w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.