Legea muncii le-a dat angajatorilor dreptul de a influența angajații prin disciplinarea și răspunderea materială. Pentru lucrătorii din anumite sectoare ale economiei, există charte și reglementări speciale care prevăd o procedură specifică pentru impunerea responsabilității disciplinare și aprobată la nivelul Guvernului țării. Astfel de documente există pentru vamă, cale ferată, poliție și altele.
Ce este o conduită incorectă?
Indiferent de forma de proprietate asupra întreprinderii, disciplina muncii este cea mai importantă condiție pentru implementarea activității muncii. La nivelul legislației muncii, un angajat are obligația de a respecta disciplina și regulile de conduită la locul de muncă. Aceste cerințe, pe lângă Codul muncii, sunt stabilite în fișele postului, regulile de muncă, contractele de muncă și alte acte locale.
În același timp, angajatorul nu are dreptul să ceară respectarea regulilor și să-l aducă pe angajat la răspundere disciplinară și materială dacă nu a furnizat condițiile de muncă necesare, inclusiv pentru a asigura nevoile casnice.
Responsabilitatea pentru încălcarea disciplinei în cadrul unei anumite întreprinderi este o condamnare pentru o conduită incorectă. Principalul lucru este că responsabilitatea nu poate apărea decât dacă comportamentul ilegal este într-adevăr comis: absenteism sau întârziere la muncă fără motive întemeiate, fiind la locul de muncă în stare de intoxicație și alte infracțiuni. Și astfel de acțiuni trebuie să fie neapărat asociate cu munca.
Există două tipuri de răspundere disciplinară:
- general, aplicabil tuturor angajaților, indiferent de poziția sau specialitatea acestora;
- special, care există pentru un anumit cerc de specialități și poziții.
Acțiune disciplinară
Angajatorul are dreptul de a impune salariatului pentru încălcări ale disciplinei muncii următoarele tipuri de sancțiuni disciplinare:
- remarcă;
- o mustrare;
- concediere.
Actele de reglementare separate aprobate la nivelul guvernului pot prevedea și alte sancțiuni, de exemplu, pentru angajații căilor ferate sub formă de suspendare de la muncă pentru o anumită perioadă sau demitere. Alte tipuri de sancțiuni disciplinare care nu sunt prevăzute de legea aplicabilă sunt considerate ilegale, iar salariatul are dreptul de a face apel împotriva lor în instanță.
Regula principală este aceea că pentru o încălcare nu poate exista decât o singură pedeapsă, care este întocmită obligatoriu prin ordin sau ordine. În plus, dacă angajatorul a decis să-l pedepsească pe angajat, atunci acesta poate recupera doar 6 luni de la data abaterii.
remarcă
O astfel de pedeapsă poate fi impusă numai pentru o singură infracțiune, dacă salariatul a comis aceeași faptă, atunci se aplică doar un alt tip de pedeapsă. Pentru a face o comandă, angajatorul trebuie să aibă dovezi irefutabile. Acesta poate fi un act de absență de la muncă sau de înregistrare de pe camerele de supraveghere video.
Atunci când face un comentariu, angajatorul are dreptul să-l priveze pe salariatul contravențional de la plata bonusului și bonusului. Acțiunea unei astfel de pedepse este de 1 an.Dacă un angajat nu a comis o infracțiune în această perioadă, comentariul va fi anulat automat. În cazul retragerii anticipate, angajatorul trebuie să emită o comandă adecvată.
dojană
Un alt tip de răspundere disciplinară, materială și administrativă. O mustrare este o pedeapsă pentru încălcarea cerințelor din fișa postului sau din regulamentele interne. În funcție de gradul de încălcare, mustrarea poate fi:
- simplu;
- stricte.
Cu toate acestea, înainte de a emite o mustrare, angajatorul trebuie să înregistreze obligatoriu o încălcare, precum și să dovedească vinovăția salariatului.
În primul rând, trebuie solicitată o explicație de la angajat. Numai după ce devine clar că nu există motive întemeiate pentru încălcare, administrația poate emite o comandă adecvată, al cărei text este comunicat salariatului prin semnătură. Acest tip de pedeapsă este impusă în caz de infracțiune de gravitate moderată, care nu a implicat daune majore asupra proprietății.
Cu toate acestea, acest tip de răspundere disciplinară și materială poate fi aplicată salariatului doar o lună de la data comisiei. Excepția de la această regulă este doar una - dacă a fost identificată o conduită incorectă în procesul de efectuare a unui audit sau audit, atunci poate fi făcută o mustrare în termen de 6 luni. Ca și în cazul remarcii, o mustrare este emisă doar pentru o conduită incorectă.
Înregistrările de comentarii și mustrări nu sunt înregistrate în cartea de muncă. Dacă un angajat a comis oa doua încălcare, atunci i se poate aplica o altă pedeapsă - concedierea.
ambalare în saci
În principiu, aceasta este o formă extremă de răspundere disciplinară și materială. Pentru această măsură, principalul lucru nu este numărul de comportamente incorecte, ci gravitatea acestora. Deși în practică, de obicei înainte de a renunța la o persoană i se oferă o altă șansă de corectare.
Pentru a elibera din funcție un angajat, angajatorul trebuie să dovedească nu numai faptul de o conduită incorectă, ci și gravitatea.
Pe lângă situațiile standard (absenteism sau întârziere), puteți demite directorul sucursalei dacă se dovedește că acesta a provocat daune materiale întreprinderii prin utilizarea ilegală a acesteia, fața profesorului pentru încălcarea brută repetată a statutului organizației de învățământ ș.a.
Cu toate acestea, nu este considerată infracțiune dacă o persoană a refuzat să efectueze o muncă care este periculoasă pentru sănătatea sau viața sa, sau nu dorește să facă ceva care nu este prevăzut în contractul de muncă.
Răspunderea disciplinară prin concediere nu implică neplata salariilor pentru timpul lucrat efectiv. Angajatorul este obligat să plătească și o compensație pentru zilele de vacanță neutilizate.
răspunderea materială
Acest termen presupune rambursarea de către un angajat a pagubelor materiale cauzate de acesta.
Cu toate acestea, acest concept de răspundere disciplinară și materială presupune că poate fi aplicat numai în caz de daune directe angajatorului. În plus, administrarea întreprinderii trebuie să dovedească că a fost inacțiunea sau acțiunea unei anumite persoane care a dus la daune materiale.
Dacă un angajat a fost deja condamnat la răspundere disciplinară pentru o astfel de infracțiune, acesta nu este un motiv pentru care nu i se impune răspundere.
În același timp, cantitatea de daune pe care un salariat o poate compensa este limitată doar de salariul său mediu. Dacă prejudiciul depășește cuantumul salariilor, atunci acesta este recuperat în părți. Legislația muncii prevede două tipuri de răspundere:
- Limitată, adică răspunderea exclusiv în cadrul salariului mediu.
- Complet. Responsabilitatea, care suportă compensarea completă a daunelor, indiferent de mărimea salariilor.
La rândul său, răspunderea completă poate fi:
- colective;
- individuală.
structură
Componența infracțiunii de proprietate este formată din patru factori:
- Daunele trebuie să fie directe și valabile.
- Trebuie dovedit că au existat acte ilegale ale persoanei.
- Trebuie să existe o relație de cauzalitate între prejudiciul cauzat și comportamentul infractorului.
- Angajat vinovat, deși ca parte subiectivă a problemei.
Responsabilitate individuală completă
Răspunderea disciplinară și materială a funcționarilor este un concept destul de complex și ambiguu, mai ales atunci când vine vorba de răspunderea materială completă. Poate apărea numai în cazuri strict definite la nivelul legislației:
- dacă vinovăția angajatului vinovat a fost dovedită în instanță;
- dacă la nivelul legislației pentru o anumită poziție este asigurată o astfel de responsabilitate;
- dacă angajatorul și angajatul au încheiat un acord privind răspunderea deplină;
- în cazurile în care prejudiciul este cauzat nu în timpul programului de lucru și nu în îndeplinirea sarcinilor oficiale;
- în cazul în care angajatul a primit active materiale printr-o singură împuternicire, avocatură și așa mai departe;
- dacă se dovedește faptul că actele sau omisiunile intenționate ale salariatului au dus la deteriorarea bunurilor (de exemplu, deteriorarea dispozitivului de măsurare care a fost emis pentru îndeplinirea îndatoririlor lor oficiale);
- în cazurile în care daunele sunt cauzate de un angajat care este în stare de ebrietate.
Responsabilitatea colectivă sau a echipei
Acest tip de răspundere este prevăzut pentru acele cazuri în care nu este posibilă diferențierea răspunderii pentru pagubele materiale cauzate între membrii aceleiași echipe sau ateliere. Acest tip de responsabilitate în cadrul întreprinderii ar trebui introdus pe baza unui contract colectiv, prin coordonarea dispozițiilor sale cu colectivul și semnarea unui acord privind răspunderea deplină. De asemenea, compania trebuie să emită o comandă adecvată înainte de a încheia un acord cu brigada.
Principalul lucru este să vă amintiți că este imposibil de încheiat ultimul tip de contract cu persoane care nu au împlinit vârsta de 18 ani.
Contractul pentru responsabilitatea deplină a echipei poate fi încheiat numai pentru o anumită listă de lucrări, care este prevăzut prin Decretul MTSD al Federației Ruse nr. 85.
În cazurile în care echipa nu este de acord cu evaluarea valorii daunelor materiale, atunci dimensiunea acesteia poate fi stabilită numai în instanță. În această situație, angajatul are încă posibilitatea de a-și demonstra nevinovăția, deoarece judecătorul va identifica gradul de vinovăție al fiecărui angajat.
În loc de o concluzie
Răspunderea materială și disciplinară a părților unui contract de muncă este o problemă înfiorătoare pentru ambele părți. Cu toate acestea, angajații sunt întotdeauna mai îngrijorați deoarece se simt mai puțin în siguranță. Însă angajații trebuie să-și amintească faptul că actele sau omisiunile ilegale din partea administrației întreprinderii pot fi atacate în instanță, inclusiv despăgubiri pentru daune materiale și morale. Dar, ca și în cazul angajatorului, angajatul trebuie să dovedească gravitatea vinovăției și vinovăția administrației întreprinderii însăși.