Acțiune disciplinară a angajaților: procedura pas cu pas

Astăzi, una dintre cele mai importante sarcini ale șefului oricărei structuri este menținerea disciplinei în procesul muncii. Este incredibil de dificil să-i faci pe toți angajații să-și îndeplinească conștiincios munca. Cu toate acestea, fără această condiție, rezultatele organizației nu pot fi considerate cu succes. Cât de bine angajatul își va îndeplini propriile sarcini depinde de condițiile de muncă, de caracteristicile personalității sale, de relațiile cu liderul și de mulți alți factori. Deci, angajatorul are capacitatea de a-și afecta oarecum munca. Pentru a face acest lucru, există încurajare sau acțiune disciplinară asupra angajatului.

Cât de răspândită este practica relevantă în Rusia? Și dincolo? Ce este acțiunea disciplinară împotriva unui angajat? Datele în acest caz sunt specifice sau relative? La aceste și alte întrebări la fel de interesante se poate răspunde în procesul de citire a acestui articol.

Conceptul de acțiune disciplinară

Înainte de a lua în considerare impunerea unei sancțiuni disciplinare asupra unui angajat, a termenilor și a procedurii pentru efectuarea procedurii, ar fi necesar să se definească terminologia de bază a problemei. Deci, prin acțiune disciplinară trebuie înțeles un instrument de organizare a disciplinei muncii. Este important să adăugăm că astăzi acest instrument din punct de vedere legal rămâne unul dintre cele mai dificil de utilizat.

După ce am studiat dispozițiile privind impunerea sancțiunilor disciplinare asupra angajaților, este dificil să nu fim de acord cu faptul că cele mai neplăcute consecințe de natură juridică pentru un angajator sunt posibile atunci când se pune problema concedierii pentru respectarea necorespunzătoare a angajatului a disciplinei muncii. Trebuie menționat că un astfel de act astăzi este adesea urmat de apelul unui angajat care nu mai este relevant în fața autorităților judiciare. De regulă, este necesară reîncadrarea în propriul loc de muncă, plata compensatorie a absenteismului din motive obligate sau compensații pentru daune morale. Impunerea unei sancțiuni disciplinare asupra unui angajat se realizează în conformitate cu o serie de reguli. Prin urmare, acestea trebuie urmate pentru a evita discreția autorităților judiciare ca fiind ilegală.

Implementarea procedurii. Informații generale

Un ordin de impunere a unei sancțiuni disciplinare unui angajat nu poate fi executat fără o abatere disciplinară. Deci, acesta din urmă ar trebui înțeles ca o performanță necorespunzătoare (sau neexecutare deloc) de către angajat al îndatoririlor de muncă atribuite acestuia. În luarea în considerare a conflictelor de natură a muncii în sistemul judiciar sau în timpul inspecțiilor de inspecție, angajatorul ar trebui să dovedească două puncte. Printre acestea se numără acțiunile vinovate ale salariatului și respectarea procedurii care conține impunerea sancțiunilor disciplinare asupra salariatului pentru una sau alta conduită incorectă. Ar fi indicat să se examineze direct procedura de impunere a unei sancțiuni disciplinare. În planul documentar, acesta constă în următoarele etape:

• O operațiune de remediere a unui act ilegal.
• Solicitarea și furnizarea de explicații în continuare angajaților.
• Impunerea unei sancțiuni disciplinare (eșantionul este prezentat în aspectul teoretic de mai jos).

Apoi, atunci când salariatul preferă să refuze să ofere explicații sau aprobarea comenzii prin propria semnătură în fiecare etapă a procedurii curente, ar trebui să fie întocmit un act privind refuzul salariatului de a efectua anumite acțiuni. Acest document este format din oficialii uneia sau altei organizații, care este responsabil pentru documentarea unei conduite incorecte cu caracter disciplinar.

Dacă categoria de sarcini corespunzătoare nu a fost stabilită în raport cu funcționari specifici, atunci toată documentația care însoțește impunerea unei sancțiuni disciplinare unui angajat este întocmită la inițiativa autorităților angajatului sau personalului departamentului de personal. În capitolele următoare, fiecare dintre etapele procedurii atât de răspândite astăzi sunt examinate în detaliu.

Pasul întâi: remedierea unei conduite incorecte a angajaților

Impunerea unei sancțiuni disciplinare asupra unui angajat (Codul Muncii al Federației Ruse în acest caz servește ca bază) are loc numai după ce a comis o conduită incorectă ilegală. Atribuțiile unui angajat sunt stabilite prin articolul 21 din legea muncii rusești. Deci, în conformitate cu standardele prezentate, angajatul este de acord să respecte regulile privind programul intern de muncă al structurii și disciplinei activităților de muncă. Angajatorul din articolul 22 din Codul muncii rus este învestit cu dreptul de a-i răspunde pe angajați pentru acțiuni disciplinare, respectând în același timp procedura de impunere a unei sancțiuni disciplinare. Este stabilit prin legea muncii, precum și prin alte legi federale.

În conformitate cu articolul 189 din Codul muncii rus, disciplina muncii ar trebui definită ca supunere la anumite reguli de conduită, obligatorii pentru toți angajații. Aceste reguli sunt determinate nu numai de legislația rusă a muncii, ci și de alte legi, un contract colectiv, un acord, un contract de muncă, precum și actele de reglementare locale ale organizației. Deci, înainte de a aplica procedura de impunere a unei sancțiuni disciplinare unui angajat, angajatorul trebuie să stabilească dacă acest angajat a încălcat responsabilitățile de muncă stabilite prin contractul de muncă și fișa postului.

Trebuie menționat că categoria îndatoririlor angajaților ar trebui să includă și punerea în aplicare a normelor referitoare la programul intern de muncă, instrucțiunile de protecție a muncii și alte documente de reglementare relevante pentru companie și la care a fost introdus angajatul în timpul procesului de angajare (art. 68 din Codul Muncii) , precum și în cazul modificării sau introducerii sale (art. 22 din Codul muncii).

Pentru a confirma că angajatul a făcut cunoștință cu cerințele definite de lege și de angajator, el trebuie să înscrie personal data și semnătura. Acest moment este esențial în ceea ce privește confirmarea legalității utilizării acțiunilor disciplinare în viitor. Pe lângă familiarizarea salariatului cu acte juridice de natură locală, este importantă o nuanță, conform căreia documentația ar trebui să fie întocmită în conformitate cu absolut toate cerințele stabilite de lege.

Informații suplimentare

Procedura pas cu pas pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui angajat în prima etapă include remedierea comportamentului incorect al angajatului. Deci, acest capitol oferă informații suplimentare despre o problemă relevantă. Angajatorul trebuie să se asigure că încălcarea pusă în aplicare de către salariat, într-un fel sau altul, îndeplinește toate criteriile pentru abateri disciplinare (art. 192 din Codul muncii). După cum s-a dovedit, acesta din urmă ar trebui înțeles ca neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către angajat din culpa proprie a atribuțiilor de muncă care i-au fost atribuite. Numai după aceasta, se poate lua în considerare procedura, termenele pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare, precum și alte aspecte care afectează cazul. Deci, una sau mai multe acțiuni care corespund următoarelor circumstanțe pot fi considerate infracțiuni disciplinare:

• Punerea în aplicare a acțiunilor specifice (sau abținerea de la punerea în aplicare a acestora) este obligația muncii a salariatului.Așadar, atunci când analizează un caz în autoritățile judiciare, angajatorul trebuie să demonstreze că fapta săvârșită (sau nu completată) de către salariat, după care este necesar să parcurgă o anumită procedură pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare asupra salariatului, este de fapt una dintre sarcinile sale.
• Obligațiile de muncă ar trebui ignorate sau aplicate în mod necorespunzător. Este important să adăugăm că această neîndeplinire, într-un fel sau altul, ar trebui dovedită prin mărturia martorilor, documentația relevantă (de exemplu, fișele de timp) ș.a.
• Comportamentul angajatului trebuie să fie ilegal, adică nu trebuie să respecte obligațiile specificate în contractul de muncă și în legea rusă a muncii. Este important să adăugăm că impunerea unei sancțiuni disciplinare sub forma unei mustrări (de exemplu, pentru un comportament absolut legal) este imposibilă. De exemplu, un angajat care a refuzat să fie împărțit în anumite părți din concediul său anual nu poate fi ținut disciplinat (articolul 125 din Codul muncii rus).
• Comportamentul de natură ilegală, într-un fel sau altul, trebuie să se raporteze la îndeplinirea sarcinilor sale de către angajat. Trebuie menționat că este imposibilă aplicarea unei sancțiuni pentru faptul că salariatul a refuzat să îndeplinească instrucțiuni publice sau a încălcat regulile de conduită într-un anumit loc public.
• Comportamentul angajaților trebuie să fie vinovat, cu alte cuvinte, nechibzuit sau intenționat.

Când este imposibilă aplicarea unei pedepse?

Penalizarea unui angajat este o procedură interzisă atunci când există motive întemeiate pentru care salariatul nu și-a îndeplinit corect sarcinile. Acestea includ următoarele elemente:

• Lipsa condițiilor sau a materialelor de muncă adecvate.
• Angajat cu handicap
• Apelarea unui angajat la organele de ordine sau la autoritățile judiciare.
• Diverse catastrofe naturale (de exemplu, inundații).
• Neîndeplinirea atribuirii conducerii în legătură cu executarea altor instrucțiuni (atunci când este imposibil de realizat totul dintr-o dată).

Astfel, în prezența a cel puțin una dintre circumstanțele prezentate, este interzisă aplicarea unei sancțiuni unui angajat, deoarece comportamentul său nu este considerat infracțiune disciplinară.

Pasul doi: Cerință și transmitere ulterioară a explicațiilor

Este important de reținut: înainte de a aplica anumite tipuri de sancțiuni disciplinare (amenzi, mustrări, concedieri etc.), angajatorul este de acord să ia notă de explicațiile angajatului. Acestea trebuie depuse în scris. Este important de menționat că angajatul are dreptul să utilizeze diferite metode în procesul de formulare a explicației. Metoda principală din această listă este o notă explicativă. Documentul trebuie să fie generat de către angajat de mână, sub orice formă. Cu toate acestea, o serie de organizații practică utilizarea formularelor de ecran pentru coerență și explicații logice, în care angajatul are posibilitatea să completeze celule concepute pentru a răspunde la următoarele întrebări:

• Care sunt motivele pentru abateri disciplinare?
• Angajatul se consideră vinovat de o conduită incorectă?
• Dacă nu, atunci cine (în conformitate cu avizul angajatului) trebuie urmărit penal?

Pasul trei: Pedeapsa

Impunerea de pedepse cu caracter disciplinar este exprimată în executarea scrisă a comenzii și aducerea acesteia la angajat sub semnătură. Următoarele nereguli ale angajatorului cu privire la sancțiune, care implică desființarea procedurii sau restabilirea salariatului:

• O singură pedeapsă poate corespunde unei infracțiuni disciplinare.Cu toate acestea, în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare de către angajat a îndatoririlor de muncă care i-au fost atribuite, în ciuda impunerii unei sancțiuni cu caracter disciplinar, i se poate aplica o alta, inclusiv concedierea.
• Circumstanțele sunt interzise atunci când, pentru punerea în aplicare a unei conduite incorecte de natură disciplinară, angajatul este supus mai întâi unei sancțiuni corespunzătoare (de exemplu, mustrare), apoi a doua.
• Înainte de acțiunea disciplinară, trebuie să fie necesară o explicație scrisă din partea angajatului. Apoi, când documentul este executat după aplicarea unei pedepse, are loc ilegalitatea procedurii.
• Acțiunea disciplinară se aplică imediat după descoperirea unui act ilegal, dar nu mai târziu de treizeci de zile de la data descoperirii sale. Deci, termenul de impunere a unei sancțiuni disciplinare unui angajat este de o lună. Este important de menționat că ziua detectării trebuie să fie considerată ziua în care supraveghetorului direct al salariatului care a comis o infracțiune a fost notificat de o conduită incorectă. Această prevedere nu depinde de faptul dacă managerul are dreptul de a impune sancțiuni de natură disciplinară. După cum s-a dovedit, perioada pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui angajat este de treizeci de zile, dar nu include timpul petrecut în vacanță sau boală.
• Comanda privind aplicarea pedepsei cu indicarea obligatorie a motivelor cererii trebuie anunțată salariatului în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia împotriva primirii.
• Dacă cazul este trimis în instanță, angajatorul va trebui să demonstreze circumstanțele care ar justifica pe deplin legitimitatea poziției sale.
• Anumite elemente ale documentației furnizate de angajator, precum și alte dovezi de conduită incorectă a angajaților nu ar trebui să intre în conflict între ele.

evidență

Este important de menționat că probele din sistemul judiciar pot fi:

• Mărturii ale martorilor sau relatări ale martorilor oculari în scris.
• Următoarele dovezi scrise: contracte, acte, corespondență de afaceri, certificate, precum și alte materiale și documente executate sub înregistrare digitală sau grafică.
• Dovada naturii materiale, înregistrărilor audio și video.
• Opiniile experților.

Soiuri de infracțiuni și sancțiuni disciplinare

Actele cu caracter disciplinar sunt continue, repetate, retrase și încetate. Prin continuarea unei conduite incorecte, trebuie înțeleasă o conduită incorectă, care durează o perioadă de timp suficient de lungă. Apoi, atunci când angajatorul a aplicat sancțiunea corespunzătoare la descoperirea unei infracțiuni disciplinare, totuși, această necorespundere continuă, atunci o sancțiune re-disciplinară trebuie aplicată salariatului, inclusiv concedierea acestuia de la locul de muncă.

În condițiile unei abateri disciplinare repetate trebuie considerată o conduită incorectă, reimplementată după un timp după suprimarea unei astfel de acțiuni. De exemplu, un angajat, după ce a anunțat un comentariu din partea conducerii pentru întârzierea la muncă pentru o anumită perioadă de timp, ajunge la timp, dar după un anumit interval de timp începe să fie din nou întârziat.

Ce altceva?

Cu o sancțiune disciplinară înlăturată, este necesar să se ia în considerare excluderea unei sancțiuni disciplinare atunci când angajatul nu este expus la o nouă în termen de un an de la aplicarea sancțiunii. Această prevedere este reglementată de articolul 194 din Codul muncii din Rusia. Este necesar să adăugați că recuperarea este înlăturată de la angajat uneori chiar înainte de expirarea perioadei anuale. Astfel, angajatorul în conformitate cu această prevedere (articolul 194 din Codul Muncii a doua parte) este învestit cu dreptul de a deduce penalitatea de la angajat:

• Din proprie inițiativă.
• La cererea angajatului direct.
• La cererea conducerii directe a salariatului care a comis infracțiuni
• La cererea organului reprezentativ al salariaților.

Prin abateri încetate trebuie înțeleasă o conduită incorectă, după care angajatul descoperă în mod independent o deficiență de muncă și folosește toate metodele de care dispune pentru a elimina eroarea sau a reduce la minimum consecințele.