Una dintre cele mai subtile probleme complexe în ceea ce privește relațiile dintre angajați și angajatori este momentul separării. Legile stabilesc clar regulile de concediere a unui angajat din inițiativa angajatorului, dar nu toată lumea este ghidată de aceștia. Adesea, persoanele care sunt demise sunt dificultăți: există suspiciunea că au încălcat drepturile lor. Dacă cunoașteți standardele actuale ale legii și regulile prin care angajatul este concediat la inițiativa angajatorului, Codul Muncii din articolele care reglementează acest domeniu, puteți verifica respectarea legii și competenței evenimentului și vă puteți apăra interesele. În cazul încălcării procedurii, salariatul are dreptul de a contacta o instituție specializată a statului unde va fi ajutat să se protejeze.
Legalitatea vine pe primul loc
În multe privințe, respectarea legislației privind relațiile de muncă determină stabilitatea țării în ansamblul său. Garantul principal al protecției intereselor este statul, care permite atât angajatului, cât și angajatorului să aibă încredere în capacitatea de a apăra preferințele stabilite și posibilitățile declarate prin actele de reglementare. În special, legile precizează când și cum nu este permisă concedierea unui angajat din inițiativa angajatorului și când se poate face procedura și cum va trebui să plătiți pentru aceasta.
Toate după reguli
În TC, sunt prescrise standarde care subordonează relația dintre angajator și personalul angajat de acesta. În general, este acceptat faptul că poziția de proprietar al unei companii este mult mai avantajoasă decât cea a oricărui dintre lucrătorii angajați, prin urmare, legile sunt construite în ceea ce privește necesitatea de a asigura protecția drepturilor, în primul rând a statului întreprinderilor. Cel mai atent în actele normative, sunt luate în considerare posibilitățile de concediere a unui salariat din inițiativa angajatorului. Codul Muncii al Federației Ruse declară, de asemenea, anumite reguli cu privire la situația în care o persoană însuși arată dorința de a renunța și când apar circumstanțe care provoacă un astfel de rezultat. Dar angajatorul, având motive întemeiate pentru concediere, nu ar trebui să aștepte inițiativa angajatului sau „pe malul vremii”: legile explică motivele care fac legal să lase pe cineva angajat. În cazul în care există motive pentru concedierea salariatului din inițiativa angajatorului, nu este necesar acordul persoanei angajate, însă va trebui să urmați procedura, urmând exact litera legii.
Caracteristici importante
Relativ recent, TC din articolele care vorbesc despre aspectul analizat a fost ajustat. În comparație, de exemplu, cu un deceniu în urmă, angajatorul are acum mai multe oportunități, dar lista situațiilor în care nu este permis concedierea unui angajat din inițiativa angajatorului a fost redusă.
În primul rând, pentru a obține informații utile despre acest subiect, trebuie să vă familiarizați cu cea mai actuală versiune a celui de-al 81-lea articol din TC. Are două categorii de standarde. Unul este dedicat vinovăției salariatului, pe baza căruia angajatorul are dreptul de a lua parte cu reprezentantul neglijent al personalului. Al doilea este situațiile în care angajatul nu este de vină, dar circumstanțele încurajează concedierea.
Vinovat, recunosc
Conform Codului Muncii, concedierea unui salariat din inițiativa angajatorului este permisă dacă persoana angajată, fără niciun motiv substanțial, nu și-a îndeplinit obligațiile prevăzute în el și a fost declarată în contractul de muncă.Acest fapt ar trebui documentat de fiecare dată când apare o situație. Este permisă în condițiile legii să faci parte cu un astfel de lucrător iresponsabil, dacă încălcările au fost repetate de mai multe ori, astfel încât termenul „repetat” să poată fi folosit cu privire la acestea.
Când persoana angajată este încă persoana vinovată de conflict? Concedierea unui angajat din inițiativa angajatorului este permisă, luând în considerare recunoașterea cauzei de fond a comportamentului angajatului, dacă nu s-a prezentat la muncă, a omis ziua fără un motiv întemeiat. De asemenea, un motiv poate fi o încălcare a disciplinei în ambele aspecte ale producției și a muncii. Este suficient să încalci grosolan regulile o singură dată și poate fi deja emisă o comandă de concediere a unui angajat din inițiativa angajatorului. Se întocmește un document suplimentar la document, în care sunt prescrise toate caracteristicile situației, iar veridicitatea informațiilor este sigilată cu semnăturile mai multor reprezentanți ai personalului. Ordinul trebuie să facă referire la act.
Ce altceva este vinovat?
Se permite concedierea salariatului din inițiativa angajatorului, dacă salariatul își permite să apară la locul de muncă într-o stare inadecvată, fiind influențat de substanțe narcotice, toxice, intoxicante, inclusiv alcoolul. Starea fizică a colegilor este evaluată, iar faptul este confirmat prin întocmirea unui act conform regulilor muncii interne de birou.
Un motiv mult mai grav pentru concedierea unui angajat din inițiativa angajatorului este dezvăluirea de către acesta a informațiilor care ar fi trebuit să fie protejate de secret. Poate fi vorba atât de date comerciale, cât și de informații oficiale sau guvernamentale. Dacă un anumit angajat al întreprinderii a obținut acces la astfel de informații, a semnat o hârtie, unde s-a angajat să păstreze în secret tot ceea ce se știa, dar apoi a încălcat această promisiune, i se permite să îi aplice diverse sancțiuni.
Litigiile și acordurile
Demiterea unui angajat din inițiativa angajatorului poate fi justificată printr-o situație de conflict, pentru a preveni sau rezolva care persoana nu a dorit să ia măsuri. Formularea actelor normative conține doar o astfel de condiție: „reticență, respingere”, adică într-o situație în care au fost făcuți pași constructivi pentru rezolvarea pozitivă a situației, ceea ce nu a dus la un rezultat pozitiv, nu există motive pentru încălcarea legii.
Desigur, concedierea salariatului din inițiativa angajatorului amenință cu identificarea faptului de delapidare a fondurilor. Vă puteți despărți în siguranță cu persoana angajată care a vătămat proprietatea deținută de întreprindere sau chiar a furat ceva ce avea compania. Dacă a existat o încălcare a normelor de siguranță care au provocat o amenințare pentru sănătatea, viața anumitor persoane, precum și un alt accident grav, Codul Muncii permite angajatorului să inițieze o relație de muncă.
Nu voi spune nimic!
În unele întreprinderi, în anumite puncte, un număr de angajați trebuie să furnizeze angajatorului informații personale specifice - date despre cheltuielile, componenta de venit, proprietatea prezentă. Toate cazurile în care aceste date trebuie transferate pe adresa autorităților sunt consemnate în Codul muncii la articolul 81, al șaptelea paragraf din prima parte. De asemenea, este specificat aici că informațiile trebuie să fie fiabile. Cu încălcarea acestei condiții, refuzul de a comunica informații sau de a transfera date incomplete, puteți iniția în siguranță procesul de concediere - angajatorul are dreptul să se despartă de un astfel de angajat secret contrare legii.
De asemenea, procedura de concediere a unui salariat din inițiativa angajatorului poate fi provocată prin transferul documentației false în etapa încheierii unui contract de muncă. Puteți participa cu angajații în orice moment, de îndată ce a fost descoperit faptul de falsificare a informațiilor.
Nu este vinovat, dar concediat
Unele situații te obligă să părăsești personalul angajat, chiar dacă nimeni nu este de vină. De exemplu, dacă puterea oficială scade, ceea ce este confirmat de documentația acceptată în cadrul companiei, va trebui să faceți parte cu unii dintre angajați și nimeni nu poate avea reclamații. Condiții similare se aplică situației în care întreprinderea își încetează activitatea, se închide.
În cele din urmă, vinovat fără vinovăție - acesta este un angajat care, prin calificările sale, nu corespunde poziției în care a fost angajat. Când se constată un fapt de nerespectare, se întocmește o hârtie oficială, confirmată prin semnătura șefului și șefului departamentului de personal. De regulă, identificarea unei astfel de situații neplăcute are loc în perioada de certificare.
Caz specific
Există astfel de categorii de angajați pentru care legislația prevede restricții suplimentare privind capacitatea angajatorului de a concedia o persoană. În plus față de standardele TC sunt specificate în Legea Federală. În special, astfel de persoane includ persoane cu dizabilități, particularitățile contractului de muncă și regulile de încetare a acestuia sunt determinate de gravitatea tulburărilor de sănătate.
Nu au fost introduse mai puține restricții cu privire la posibilitatea încetării relației de muncă la inițiativa întreprinderii, dacă angajata este o mamă tânără în concediu de maternitate, precum și într-o situație financiară dificilă. Desigur, oricare dintre opțiuni necesită o confirmare documentară oficială a statutului, dar angajatorul ar trebui să cunoască, în termeni generali, caracteristicile tuturor angajaților, plănuind să se despartă de ei și să țină cont de regulile care le sunt aplicabile.
Și nu-mi place capul!
Concedierea unui angajat se poate extinde la absolut orice persoană acceptată în personalul întreprinderii. Personalul de conducere, inclusiv șeful, directorul nu va fi o excepție. De regulă, procedura se datorează unei schimbări de proprietate - în acest caz, managerii, contabilii, adjuncții sunt înlocuiți masiv. Dar un motiv nu mai puțin important vor fi deciziile eronate legate de asigurarea funcționării companiei, dacă este cazul, care a dus la daune. Puteți scăpa de cap dacă sub autoritatea sa compania a pierdut proprietăți, a suferit pierderi și rezultatele financiare pentru perioada de raportare au fost negative.
Puteți participa cu siguranță la un astfel de lider care încalcă disciplina și nu își îndeplinește obligațiile. Doar un caz documentat oficial este suficient și este deja posibil să pregătiți comanda corespunzătoare. Această situație se aplică nu numai directorului însuși, ci și deputaților. În cazul în care contractul de muncă conținea o indicație a condițiilor, a căror îndeplinire ar putea provoca concedierea, în eventualitatea oricăruia dintre cazuri, poți participa cu managerul greșit.
Profesori: cum să fii?
Puteți concedia profesorul atunci când dezvăluiți un comportament imoral. Acest termen este destul de vag și implică o mare varietate de acțiuni evaluate negativ de societate. Pedeapsa morală și corporală se numără printre motivele evidente pentru încetarea contractului de muncă, în același timp acest fapt pune capăt carierei: în viitor, o persoană nu va mai primi dreptul de a lucra cu minori. Ceea ce este important, atunci când încearcă să obțină un loc de muncă într-un alt loc, o persoană poate încerca să-și ascundă trecutul, dar atunci când stabilește faptul că are un comportament imoral, îl poți demite imediat pentru falsificarea documentației.
Persoane responsabile
Dacă un angajat este implicat în virtutea îndatoririlor sale în procese legate de o varietate de valori, atât monetare cât și de marfă, nu are dreptul să abuzeze de poziția sa. Un astfel de comportament și identificarea acestuia pot provoca rezilierea contractului de muncă.Legislația explică acest lucru prin incapacitatea de a avea încredere în angajați.
Ordinul de concediere a salariatului din inițiativa angajatorului
După cum arată practica, în fiecare caz, necesitatea rezilierii acordului cu angajatul este provocată de factori destul de specifici, astfel încât este pur și simplu nerealist să se dezvolte un algoritm care să fie eficient și universal, aplicabil oricărei situații. De exemplu, atunci când închideți o companie cu două luni înainte de ultima zi lucrătoare, este necesar să anunțați întregul personal cu privire la modificările viitoare, să încercați să ajungeți la un acord beneficiu reciproc, de exemplu, un angajat poate demisiona la timpul său, iar angajatorul plătește o despăgubire. La lichidarea unei companii, lucrătorii temporari, lucrătorii temporari ar trebui să primească un avertisment, respectiv șapte, două zile.
Dacă personalul este redus, procedura este destul de complicată și orice încălcare a acesteia poate duce la apelul cetățenilor care sunt încălcați asupra drepturilor la autoritatea muncii, care va deveni o sursă de amendă considerabilă. Conform regulilor, este necesar să se aprobe tabelul actualizat de personal, să se creeze o listă de posturi care vor trebui reduse, ținând cont de particularitățile preferințelor stabilite de lege. Angajații trebuie avertizați în avans, în plus, este necesar să se trimită date la adresa centrului de angajare, a sindicatului și să coordoneze aspectele legale ale procedurii. Fără documentație adecvată, este posibil ca lucrătorii jigniți să apeleze la inspectoratul de muncă. Dacă ancheta arată vinovăția angajatorului, nu puteți scăpa cu puțin sânge.