K vypožičanej práci dochádza, keď občan uzavrie zmluvu so súkromnou personálnou kanceláriou, podľa ktorej je jeho práca poskytnutá zamestnávateľovi „v pôžičke“, „na nájom“. Zvyčajne sa s takýmto zamestnancom uzavrie urgentná dohoda. To výrazne znižuje bezpečnosť pracovných miest. Zmluvu na dobu určitú je možné kedykoľvek ukončiť. Z jeho podmienok okrem iného nie je jasné, kto bude zodpovedný za režim a pracovné podmienky, dodržiavanie pravidiel ochrany práce a spoplatňovanie. Vypožičaná práca znamená horšie podmienky ako tí zamestnanci, ktorí pracujú trvalo, nižšie platy a absencia záruk. 
Outstaffing
Toto je jedna z foriem, v ktorej sa používa vypožičaná pracovná sila. Klientská spoločnosť prevádza na poskytovateľa niektorých svojich zamestnancov za konkrétnych podmienok. Ten prijíma zamestnancov do štátu a preberá povinnosti na dodržiavanie legislatívnych noriem (daňové, pracovné, občianske zákonníky, ako aj ďalšie regulačné akty týkajúce sa výrobného sektora). Zamestnanci zároveň chodia k poskytovateľovi iba formálne. V poradí prevodu sú prepustení z predchádzajúceho podniku, ale v skutočnosti si naďalej plnia svoje profesionálne povinnosti na predchádzajúcom mieste. Jednoducho povedané, v tomto prípade je tu prenájom zamestnancov. Poskytovateľ si niekedy vyberie zamestnancov, ktorí projekt spustia, a pre svojich zamestnancov pripraví riadnych zamestnancov. V tomto prípade dochádza k lízingu.
Prekladateľská schéma
V prvom rade sú identifikované potreby zákazníkov, sú určené, zahrnuté do zmluvy. Outstaffingová dohoda okrem iného stanovuje náklady, podmienky služby a platnosť. Zamestnanec opúšťa pracovisko a vstupuje do personálu poskytovateľa. Ten poskytuje zamestnancovi klienta v súlade so zmluvou. V skutočnosti pracovníci vykonávajú prácu v novom podniku, zatiaľ čo poskytovateľ vykonáva papierovanie a počíta platy.
outsourcing
Tento proces predstavuje vyhľadávanie zdrojov mimo organizácie. Vedľajšie funkcie (línie činnosti, procesy) sa prevádzajú na tretie strany na zmluvnom základe. Tieto osoby majú príslušné manažérske alebo technické znalosti a nástroje v konkrétnej oblasti. Napríklad to môže byť personálny manažment, výpočet a vyplácanie miezd, odpočty daní.
Konfrontacia odborových zväzov
Na účinný boj proti tomuto javu sú potrebné jasné a koordinované činnosti odborových zväzov. Profesijné združenia by mali vykonávať vysvetľujúcu, informačnú prácu medzi zamestnancami, vysvetliť, čo je podmienená práca, aké sú jej dôsledky. Spolu s tým je potrebné vykonávať činnosti zamerané na zahrnutie ustanovení do zmlúv, ktoré by ochránili zamestnancov pred externými zamestnancami a outsourcingom. Regulácia by sa okrem iného mala vykonávať prijatím obmedzení, ktoré priťahujú všeobecne organizácie tretích strán, a najmä ich zamestnancov, aby pracovali, ktorých výkon je možný s existujúcimi zamestnancami.
Do zmlúv by sa mali zahrnúť sociálne záruky na vyššej úrovni pre tých, ktorí odišli z dôvodu zníženia počtu zamestnancov. Pri využívaní outsourcingu a outsourcingu zamestnávateľ znižuje počet zamestnancov, po ktorých nasleduje prepúšťanie. Je potrebné, aby takéto manipulácie boli pre zamestnávateľa draho.Výskyt potreby vyplácať zamestnancom značnú kompenzáciu prepusteným znížením môže byť silným argumentom proti outsourcingu a externalizácii. Nevyhnutnou podmienkou musí byť povinnosť zamestnávateľa informovať odbory čo najskôr o tom, že sa v podniku plánuje zamestnať vypožičanú pracovnú silu. 
Trojstranný vzťah
Ich uplatňovanie vedie k vytlačeniu zásad a noriem sociálneho partnerstva. Spolu s tým sú odbory a zastupiteľské úrady odsunuté do pozadia. Vypožičaná pracovná sila v Rusku neumožňuje zamestnancom organizovať sa v profesijných združeniach. Pomocou nástrojov outsourcingu a outsourcingu zamestnávateľ zdieľa zamestnancov jedného podniku. Systém zmlúv na dobu určitú sa v zahraničí často používa. Prostredníctvom takýchto dohôd sa zamestnanec jednoducho stretáva s výberom, či zostane v práci alebo v odboroch. Zamestnanci na voľnej nohe sú pomerne efektívny spôsob riešenia odborov a štrajkov. Takíto zamestnanci môžu kedykoľvek nahradiť útočníkov. V dôsledku toho strácajú protesty svoj význam.
Právny aspekt
Štátna duma vo viacerých čítaniach zmenila existujúci regulačný rámec. Podľa mnohých odborníkov tieto zmeny a doplnenia priamo neznamenajú zákaz vypožičanej práce. Obmedzujú iba intenzitu jeho použitia a tiež menia určité podmienky. Napríklad zamestnanci, ktorí prišli z personálnej agentúry, nemôžu zamestnávať viac ako 10% zamestnancov. Zákaz vypožičanej práce je platný, ak hlavní zamestnanci v podniku štrajkujú alebo odmietajú legálne pokračovať vo svojej činnosti. Môžu to byť napríklad prípady neplatenia miezd. Zákaz vypožičanej práce sa vzťahuje na nebezpečné zariadenia. Dôležitým aspektom inovácií je vyrovnávanie pracovných podmienok a odmeňovania bežných a nepracovných zamestnancov.
Zákon
O zákaze vypožičanej práce v krajine sa diskutovalo už dlhú dobu. Proti jeho používaniu sú, samozrejme, najviac odbory. Zákon o zmluvnej práci bol podpísaný v roku 2014. Podľa mnohých odborníkov je táto okolnosť veľmi symbolická. Faktom je, že ekonomický systém je v súčasnosti v prechodnom stave. Použitie podmienenej práce po uverejnení normatívneho aktu by sa malo vykonávať jasnejšie a jednoznačnejšie.
Ustanovenia nielen definujú tento jav, ale zavádzajú osobitné opatrenia, ktoré zamedzia zamestnávateľom vyhnúť sa podpísaniu plnohodnotných zmlúv s nezávislými pracovníkmi. Agentúry, ktoré budú hľadať zamestnancov, budú musieť prejsť štátnou akreditáciou. V súlade s normami takéto právnické osoby a podnikatelia, ktorí platia dane preferenčným spôsobom, nemôžu takéto štruktúry vytvárať. Takáto agentúra by nemala mať charterový kapitál nižší ako 1 milión rubľov, riaditeľ musí mať nevyhnutne vysokoškolské vzdelanie. 
Pôvod právnej iniciatívy
V roku 2011 sa podnikli prvé kroky na vyhlásenie pravidla o zákaze kontingentnej práce v Rusku. Z Výboru pre štátnu dumu, vedúceho otázok týkajúcich sa výrobných vzťahov a sociálnej politiky, bola vytvorená pracovná skupina. Bola vyzvaná, aby pripravila návrh zákona o zrušení účasti v zamestnaní. Do diskusie boli zapojené rôzne spoločenské a politické inštitúcie, ako aj samotní zamestnávatelia.
Spočiatku sa predpokladalo, že návrh zákona povedie výrobné vzťahy v rámci outstaffingu k postaveniu podobnému práci prostredníctvom štátnych orgánov. Zamestnávateľ informuje príslušný inšpektorát o tom, že prijal zamestnancov, ktorí nie sú zamestnancami. Štátna agentúra by mu zároveň nariadila uviesť pracovnú zmluvu do súladu s normami. Pri posudzovaní návrhu normatívneho aktu táto funkcia spočívala na lodiach.A poslanci, ktorí predložili uvedený návrh, navrhli dať inšpektorátu práce ďalšie právomoci. 
Kontrola úverovej práce
Predtým, ako boli vykonané zmeny v regulačnom rámci, takmer neboli regulované vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom vo formáte blízkom externým zamestnancom. Neexistoval jasný poriadok, a to ani napriek pomerne rozšírenému využívaniu podmienenej pracovnej sily v krajine. Toto smerovanie v systéme personálneho trhu sa podľa odborníkov začalo formovať začiatkom 21. storočia.
Napríklad v roku 2004 bol v Ruskej federácii podľa viacerých analytikov objem outstaffingu nad 80 miliónov dolárov. Počas pomerne dlhého obdobia ruskí zákonodarcovia nijako neponáhľali stanoviť pravidlá upravujúce predmetnú oblasť. V tomto ohľade sa neistota v pracovnom sektore vyvíjala pomerne intenzívne. Na jednej strane sa zdalo, že zamestnanci pracujú, a na druhej strane nie veľmi jasne. 
Historické pozadie
Kde bolo požičiavanie zakázané? Malo by sa povedať, že v histórii existuje veľa takýchto prípadov, keď vláda prijala reštriktívne opatrenia zamerané na odstránenie vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ktoré sú takmer nulové. Napríklad v roku 1934 boli náborové agentúry v Spojených štátoch zakázané. Toto opatrenie však netrvalo dlho - asi tri roky. Toto obmedzenie bolo opakovane zavedené v roku 1948 a platilo do roku 1997. Zakázaná práca v Turecku. V roku 2007 boli v Namíbii prijaté obmedzenia. Ale po 2 rokoch bola vypožičaná práca opäť povolená. Podľa niektorých odborníkov podobný scenár nie je vylúčený pre Ruskú federáciu.
Nejednoznačnosť noriem
Niektorí analytici tvrdia, že vládny zákaz podmienenej práce je iba čiastočný. Je pravdepodobnejšie, že odborníci tvrdia, že je to povolené, ale nie celkom jasne. Prijatie nového zákona umožnilo štátu pracovať v civilizovanej podobe, ktorá sa líši od predchádzajúcich podmienok. Normatívny akt umožňuje zamestnancom vykonávať pracovné funkcie v podniku, kde ich budú riadiť vedúci. Je akceptovaná jedna podmienka. Najmä zamestnanec, ktorý je registrovaný v štáte u jednej právnickej osoby, môže obchodovať s druhou osobou, ak táto osoba kontroluje túto osobu, a naopak. Normatívny akt tiež určuje, že v niektorých prípadoch by sa malo vykonávanie pracovných zmlúv ako súčasť výkonu práce vykonávať so zreteľom na stanovisko únie. Napríklad takáto potreba môže vzniknúť, ak nezávislí živnostníci, o ktorých sa tvrdí, že sú bez zamestnania, sú viac ako 10% štátu. 
Zodpovednosť zamestnávateľa
Prijatý zákon alebo presnejšie zmeny a doplnenia zákonníka práce formuluje niekoľko kritérií, podľa ktorých sa zamestnávateľovi ukladajú určité povinnosti v oblastiach súvisiacich s prácou v zamestnaní. Okrem vyššie uvedených obmedzení týkajúcich sa nebezpečných podmienok (1. a 2. stupeň) sa táto forma získavania zamestnancov v nebezpečnej práci nevzťahuje na osobný zisk (napríklad na získanie akéhokoľvek druhu dokladu o povolení: osvedčenie, preukaz a pod.).
Na záver
V súlade s platnými právnymi predpismi môže akýkoľvek majetok, nie osoba, pôsobiť ako predmet lízingu (prenájmu). Pokiaľ ide o tému, odbory sú vo svojich záveroch kategorické. Združenia sa zasadzujú za toľko regulácie, ako aj za zákaz podmienenej práce. Podľa predstaviteľov združení pracovníkov by nariadenia mali túto formu príťažlivosti vylúčiť z výrobného odvetvia a v čo najväčšej miere trestať porušovateľov.
