Differentiering av löner och dess orsaker

Differentiering av löner för arbetstagare i olika branscher och yrken finns i alla länder. Det beror främst på förhållandet mellan efterfrågan och utbudet på specifika arbetsmarknader. När efterfrågan på någon typ av arbetskraft är mycket mindre än utbudet, kommer lönen att vara låg om alla andra villkor är lika.

Hur går det i Ryssland?

I Ryssland, till exempel, under 1990-talet kunde lärare, forskare och arbetare vid olika tekniska och tekniska specialiteter och andra tillskrivas sådana yrken. I fallet där efterfrågan är högre än utbudet kommer lönen dock att vara relativt hög. I det moderna Ryssland inkluderar dessa typer av yrken chef, erfaren advokat, högt kvalificerad revisor och så vidare. Varför behövs lönedifferentiering? Om det vidare.

De främsta orsakerna till differentiering

Följande lista med skäl klassificerar differentieringen av lönesatser:

• Investeringar i humankapital hjälper till att skilja kvaliteten på arbetet.
• Skillnaden i typer av arbete beroende på arbetsförhållanden, attraktivitet och många andra faktorer, inte monetära.
• Arbetarnas heterogenitet, det vill säga deras skillnad i utbildningsnivå, kvalifikationer, utbildning och förmågor.
• Förekomsten av arbetskraftsbegränsningar.

Arbetstagarnas rörlighet och dess begränsningar

Följande typer av datorestriktioner kan särskiljas:

• Sociologiska representerar skillnader i lön av samma typ beroende på medborgarskap, nationalitet och kön.
• Institutionella - detta är konstgjorda begränsningar för arbetare som upprättats av olika institutioner, organisationer, institutioner. Exempelvis sätter verkstadsförbund begränsningar på antalet medlemmar, vilket hindrar förflyttning av arbetare i ett visst yrke till regioner med högre löner, eftersom flytten väcker rädsla för att den anställda inte kommer att accepteras i verkstadsförbundet på en ny plats.
• Geografisk, kännetecknad av att en person är knuten till en bostad. I olika regioner finns det en differentiering av lönesatserna för arbetare i samma sfär, som inte beror på villkoren för deras liv och arbete. Det återspeglas i Ryssland i koefficienterna som tillförs lönen och orsakas av olika förhållanden mellan utbud och efterfrågan på specifika regionala arbetsmarknader.

Andra faktorer

Förutom indikatorer på utbud och efterfrågan framhävs också andra faktorer som har ett stort inflytande på lönestorleken. Av dessa kan man skilja:

• lönepolicy i företaget;
• levnadskostnader;
• typ av arbete;
• arbetskvalifikationer;
• kvalitet och mängd arbetskraft;
• arbetsförhållanden;
• minimilön som den viktigaste typen av sociala tjänster. garantier.

Alla ovanstående faktorer skapar löneskillnad mellan enskilda grupper av arbetare och specifika arbetare. Ur praktisk synvinkel finns det flera typer av det: professionellt, beroende på arbetsvillkor och kategorier av personal, industri, territoriell.

Hur analyseras lönedifferentiering?

Sektoriella och territoriella skillnader är mestadels beroende av motsvarande områden i den ekonomiska strukturen i ett givet land.

Om vi ​​differentierar lönen efter kategorier av personal uppstår skillnaden när arbetare delas in i kategorier som tar hänsyn till graden av ansvar för det utförda arbetet och den befattade positionen.Personalen efter kategorier är indelad i arbetare, anställda, chefer och specialister. Beroende på detta genomförs differentiering av lönenivån.

Arbetare som tillträder ledande befattningar i organisationen, strukturella avdelningar och chefer, chefer, suppleanter, hantverkare, chefer, ingenjörer, kaptener och ordförande tillhör chefer.

Arbetstagare som är anställda i befattningar som kräver yrkesutbildning eller högre utbildning: läkare, lärare, ingenjörer, ekonomer, psykologer, mekanik, sändare och andra - tillhör kategorin specialister. Dessutom kan assistenter och assistenter för de listade specialisterna tillskrivas det.

Arbetstagare som utför pappersarbete och förberedelse av dokumentation, kontroll och redovisning samt hushållningstjänster tillhör kategorin andra anställda.

Personer som är direkt involverade i reparationen eller processen för att skapa rikedom, liksom transport av passagerare, godsrörelse och tillhandahållande av materiella tjänster och andra saker, hör till kategorin arbetare.

Vad beror på differentiering?

Detta förändrar dock inte det faktum att huvudtypen av differentiering är differentieringen av löner beroende på arbetskraftens effektivitet och produktivitet. Det är ett sätt att implementera funktionen att stimulera lönen. En sådan differentiering sätter målet att fastställa den relativa lönenivån beroende på arbetets resultat, kvantitet och kvalitet, och därmed motivera alla arbetare till produktivt och effektivt arbete.

Hennes krav

Följande är de krav som måste uppfyllas genom differentierad ersättning till personal i en organisation eller företag, vilket stimulerar arbetskraften:

• Ge anställd social trygghet.
• Uppmuntra den anställda att förbättra kvaliteten på arbetet.
• Var öppen för kontroll.
• Arbetsflödet bör inte vara tyngre.
• Var tydlig för den anställda.
• Var personlig.
• Skälen bör vara objektiva kriterier för att utvärdera arbetstagarnas arbetskostnad.

Vilka verktyg används för att differentiera lönerna?

Tullsystem

Det huvudsakliga verktyget för att differentiera lönerna är tullsystemet, som innehåller en uppsättning olika standarder: distriktskoefficienter, tullnätverk, tullsatser, tullkvalificeringskataloger, olika tullbidrag och tillägg avsedda för användning vid fastställande av löner och anställdesatser, samt för att fastställa storleken på deras bonusar för utförandet av arbetet. Ett exempel är Unified Tariff Schedule, UTS of RF, som används för att betala arbetstagarna deras arbetskraft. Finansieringen kommer från alla budgetnivåer sedan 1992. I differentieringen av löner för anställda använde personal- och löneprogram.

Vad är ett lönesystem?

Löneprogram är formen för att reglera löner för anställda, beroende på företagets storlek och storleken på flera indikatorer för dess verksamhet. Detta system är karakteristiskt för den administrativa planerade ekonomin, då lönen till specialister, chefer och andra anställda fastställdes centralt. Löneprogram används för närvarande i kommunala och statliga företag. I privata företag fastställs de anställdas löner genom bemanning.

Differentiering av lönesatser och bemanning

Under bemanningen förstås de tabeller som utvecklats av organisationer och företag och återspeglar namnen på de anställda, antalet och strukturen på ledande personal, den anställdas fasta officiella lön eller lönegaffeln (max- och minimilöner för varje befattning).Ryska federationens regering bestämmer storleken på och förfarandet för ersättning till chefer som finansieras av den federala budgeten, chefer och suppleanter. I alla andra organisationer betalas cheferna, cheferna och cheferna till det belopp som avtalats av parterna i anställningsavtalet.

Klimatförhållanden

För att kompensera för ökningen av kostnaden för livsförhållanden i regioner med ogynnsamma klimatförhållanden, fastställer staten distriktskoefficienter med vilka det uppskattade värdet på tulldelen av lönen ökar. District koefficienter är differentierade för olika regioner i landet med ett intervall på 1,1-2,0. Och ju mindre gynnsamma klimatförhållanden är, desto högre är denna koefficient. Förutom fabrikstaxesystem genomförs lönedifferentiering hos företagen med hjälp av arbetskomplexitetsfaktorer. Moderna lönesystem är att extrema löneskillnader kan bestämmas. Mellan de extrema rangerna upprättas mellanliggande led, som täcker anställda i alla befattningar.

Antalet kategorier som används i tullsystemen för fabriker varierar i praktiken från 6 till 26. Ibland installeras en plugg för löner i varje kategori, det vill säga deras högsta och lägsta värden inom en viss kategori, vilket föredras av experter. Hos företag under olika arbetsförhållanden, inklusive olika typer av utsläppsrätter och tillägg till tulldelen av arbetskraftslönen. Deras mål är den mest fullständiga bedömningen av arbetets egenskaper, dess allvar, intensitet, brådskande, vikt, fara och andra förhållanden.

Ersättningar och tillägg

Vissa utsläppsrätter och tillägg till företag av någon form av äganderätt krävs. Deras betalningar fastställs genom arbetskoden och garanteras av staten. Andra ersättningar och sambetalningar är tillämpliga inom olika anställningsområden. Den specifika storleken på utsläppsrätter och tillägg avtalas av företaget, men i de flesta fall är de också obligatoriska. Detta är differentieringen av lönerna i Ryssland.

För att uppnå specifika arbetskraftsindikatorer belönas belöningar, det vill säga bonusar som kan vara en del av lönesystemet, såsom bitarbetsbonus, tidsbonus, dragspel, indirekt bonus, stycke progressiv. Bonusrelaterade frågor måste återspeglas i bonusbestämmelserna som utvecklats för varje företag och dess divisioner och godkännas av chefen för ett visst företag. Det bör också noteras att förutom de listade lönesystemen för anställda i organisationer används följande: systemet med flytande löner, icke-tullsystemet, lönesystemet baserat på provisioner. Koefficienterna för lönedifferentiering beror på detta. Storleken på incitamentsbetalningen bör också bero på två faktorer:

• Motiverad differentiering av löner för anställda med högre och lägre kvalifikationer. Principen om social rättvisa kommer här fram.
• Det ursprungliga värdet på arbetskraftslön är kostnaden för utbetalning per arbetsenhet som utförs med sina styckvisa sorter, den anställdes timliga (månadsvis, dagliga) lönesats, den lägsta kvalificeringen i tidslönssorten. I detta avseende kan man hävda att problemet med lönenivån löses med storleken på dess ursprungliga värde.

Grunden för företagets lönepolicy bör vara dessa två villkor. På icke-tullbasis finns det inga begränsningar för att hitta sätt att betala löner. Därför har detta område flera metoder som ibland är unika. I olika avdelningar i samma företag kan du dessutom hitta olika betalningsmetoder. Detta återspeglas i systemet för differentiering av arbetarnas löner.

rön

När man beslutar om ersättningsmetoden i en enhet eller ett företag är det viktigaste:

• Lönesystemet bör byggas i enlighet med den antagna lagstiftningen.
• Det är nödvändigt att ta hänsyn till funktionerna i produktionen och organisationen av arbetskraften såväl som funktionerna i produkter, tjänster, arbete, struktur och sammansättning av personalen så mycket som möjligt.
• Betalningssystemet bör införas uteslutande enligt det utvecklade projektet för organisering av lönebetalningar, som kommer att omfatta en experimentell verifiering av lönen och dess efterföljande justering om det behövs.
• Personal bör involveras genom en bred diskussion om projekt och belöna anställda för aktivt stöd för att utveckla och införa en ny betalningsmetod.

Orsakerna till differentieringen av lönerna är uppenbara.

I slutändan är lönen inte bara betalningen av arbetsresultat. Dess roll uttrycks i en stimulerande effekt på en person: betalningsförfarandet, betalningsbeloppet och elementen i organisationen utvecklar ofta människors intresse för arbete och ger motivation för ett effektivt, produktivt arbete. Upprättandet av de nödvändiga skillnaderna i lön beroende på kvalifikationer, komplexitet, villkor och tillämpningsområden för arbetskraft, intensitet - detta kräver differentiering av lönen.