Disciplinära åtgärder som en anmärkning: exempel

Idag är upprätthållandet av disciplin under arbetet ett viktigt ansvar för ledningen. Hur implementerar jag processen på ett kompetent sätt? När tillämpas en disciplinär sanktion i form av en kommentar? Provordningen för varje fall är annorlunda eller inte? Du kan hitta svar på dessa och andra lika intressanta frågor i processen att bekanta dig med materialen i denna artikel.

Varför upprätthålla arbetsdisciplin?

Varför är upprätthållandet av arbetsdisciplin i någon struktur en av de avgörande faktorerna för arbetseffektivitet? Den här proceduren låter dig skapa ett socialt klimat i organisationen, ökar chefen för chefen och säkerställer arbetets säkerhet. Enligt statistiken kan man dra slutsatsen att många nödsituationer, som på ett eller annat sätt leder till olyckor, störningar och katastrofer, uppstår i samband med anställdas brott mot arbetsdisciplin.

Idag bygger disciplinpraxis som regel i regel på övertalning och uppmuntran. Men en sådan disciplinär åtgärd som en anmärkning, till exempel från ledningen, händer också ganska ofta. I denna fråga är det mycket viktigt att följa följande kriterier:

• Rättvisa.
• Kompetent stöd till de beslut som fattas i dokumentplanen.
• Laglighet.
• Objektivitet.

Disciplinära sanktioner: anmärkning, irettesättning, uppsägning

I den nuvarande arbetsrätten i Ryssland presenteras tydligt en lista över disciplinära sanktioner, som i regel gäller för anställda. Så, i artikel 192 i arbetslagstiftningen sägs det att den anställde kan komma att berövas, anmärkas eller avskedas helt på grund av felaktig uppförande som faller under påverkan av delarna 5-10 i artikel 81.

Det är viktigt att notera att de avslöjande typerna av disciplinära påföljder, anmärkning, irettesättning, avskedande är standardkategorier. Idag är de utbredda i alla, åtminstone, inhemska strukturer. Men det finns också ett särskilt disciplinansvar. Regleringen genomförs genom federala, sektoriella eller till och med lokala rättsakter som på ett eller annat sätt tar hänsyn till egenskaperna för organisationen av arbetet i en specifik struktur. Så, till exempel, i vissa organisationer idag praktiseras det ofta att överföra en brottslig anställd under en tillfällig period (vanligtvis upp till tre månader) till ett annat arbetsområde där lönerna är mycket lägre eller till en lägre position.

Således, idag en utbredd disciplinär sanktion i form av en anmärkning (ett exempel på beställning presenteras nedan), irettesättning eller avskedande. Särskilt disciplinansvar tillämpas mycket mindre ofta. Förresten bör ledningen i alla fall komma ihåg att rysk lag inte i något fall föreskriver straff, följt av materiell straff av den anställde. Sedan, när bestämmelsen om bonusar tydligt har utarbetats och genomförts i strukturen, vilket indikerar ledningens befogenheter beträffande anställda incitament, har myndigheterna full rätt att utesluta marknadsföring av en materiellt skyldig anställd.

Vad ska jag leta efter?

En disciplinär sanktion (anmärkning vid arbete, irettesättning eller uppsägning) är endast relevant i dag i vissa fall. Bland dem är följande artiklar:

• Överträdelse av anställda av standarderna i arbetsplanen, som fastställs och godkänns officiellt.
• Brott mot anställningsbeskrivningar.
• En sådan disciplinär påföljd, till exempel en anmärkning, tillämpas ofta i händelse av att den anställde kränker de krav som är relaterade till arbetarskydd.
• Överträdelse av den anställde relaterade till att industriell säkerhet följs.

Det är viktigt att notera att de order som ges till den anställda (trots att de är upprättade skriftligen) under inga omständigheter får överskrida hans omedelbara ansvar på ett funktionellt sätt. Dessutom är tillämpningen av disciplinär påföljd i form av en anmärkning, irettesättning eller uppsägning omöjlig för arbetstagaren att inte uppfylla personliga begäranden från ledningen, offentliga uppdrag eller för missförstånd som begåtts av honom efter timmar. Ett undantag här kan endast vara en omoralisk handling som faller under bestämmelserna i artikel 82 i åttonde stycket.

Så för att undvika missförstånd måste alla anställda i organisationen eller företaget känna till de interna reglerna, liksom bestämmelserna i kollektivavtalet. Ledningen i alla organisationer åtar sig att säkerställa personlig utveckling av arbetsbeskrivningar för varje kategori av anställda, samt att föra dem under signatur och ge varje anställd en kopia av dokumentet.

Det är nödvändigt att veta att egenskaperna hos arbetskraftsaktivitet som motsvarar den ställning som en viss specialist innehar bör återspeglas i ett enskilt anställningsavtal. Vid ett skift av driftsätt är det dessutom lämpligt att upprätta ett schema med skift, godkänna dem och informera de anställda i början av varje period som ingår i den allmänna planen.

Disciplinär brott

Som redan förklarats ovan är införandet av en disciplinär sanktion i form av en anmärkning, irettesättning eller uppsägning den vanligaste praxis i dag. Så, om en anställd eller annan identifierar felaktig uppförande, som i enlighet med yttrandet från organisationens eller företagets ledning kräver påföljder, är det helt otillräckligt, och till och med extremt skadligt, att uttryckligen uttrycka missnöje eller förklara, till exempel, en irettesättning utan att dokumentera det, även i närvaro av hela arbetskraften. Sådana åtgärder har inte alls rättslig kraft. I inga fall stöder de myndigheternas myndighet.

För att utfärda ett föreläggande av en disciplinär påföljd (anmärkning, irettesättning eller avskedande) måste du först göra en intern utredning och analys av händelsen. Grunden för sådana förfaranden är en framställning (memorandum som fungerar som ett meddelande) från en anställd som utses till senior inom ett visst arbetsområde eller från ledningen för organisationens strukturella enhet.

Perfekt varje disciplinär handling kräver dokumentärstöd. Vanligtvis bildas en handling angående händelsen. På ett eller annat sätt är det certifierat av signaturer från riktiga vittnen. Företagets kränkande anställd måste vara bekant med dokumentet utan att misslyckas. I händelse av hans vägran är det också nödvändigt att fixa det med en handling.

Inom två arbetsdagar samtycker strukturschefen till att kräva att en anställd förklarar vad som hände. Det är bäst att genomföra detta skriftligen genom ett officiellt brev eller order. I frånvaro av en anställd just nu kan du skicka honom ett brev med rätt meddelande. Det är viktigt att notera att om en anställd vägrar att utföra ett förklarande uttalande, bör dessa omständigheter registreras i en handling. Förresten händer det ofta att det behövs ett expertutlåtande:

• Beträffande läkemedels- eller alkoholförgiftningstillståndet.
• Beträffande brott mot arbetskraftskraven hos företaget
• Beträffar bristande efterlevnad av arbetsflödesprocessdiagrammet.

Ytterligare åtgärder

Det är känt att disciplinära åtgärder i form av en kommentar (ett prov presenteras i efterföljande kapitel), irettesättning eller avskedande endast är möjligt i vissa fall. Så en fortsättning av förfarandet för att fastställa ett disciplinbrott är att samla in förklaringar från anställda genom beslut av ledningen. Det är förklarande att myndigheterna har möjlighet att lära sig direkt om överträdelseprocessen och dess konsekvenser. Det är nödvändigt att komplettera att följande handlingar kan bifogas huvuddokumentationen för utredningen:

• Utdrag ur arbetsschemat och det fastställda schemat.
• Kopior av order, jobbbeskrivningar.
• Andra handlingar som bekräftar överträdelsens faktum.

Det bör noteras att beslutet om disciplinär påföljd i form av en anmärkning, irettesättning eller uppsägning endast kan genomföras när ovanstående dokumentation godtas i dag. Denna omständighet kommer att fungera som ett definitivt plus i händelse av rättegång.

Det är oönskat att försena utredningsprocessen. Således har ledningen befogenhet att återhämta sig inom en kalendermånad från dagen för anmälan, men senast sex månader från den dag då en eller annan anställd missförts. Det är nödvändigt att lägga till att tidsfristerna inte inkluderar den tid som den kränkande anställden var sjukfrånvaro och den period som fackföreningsorganet behöver för att avge ett lämpligt motiverat yttrande. Förresten, utredningsinsatser från brottsbekämpande organ ingår inte i en sexmånadersperiod när det behövs.

Påföljder och relaterade förfaranden

Efter att den officiella utfrågningen har fattats och beslutet fattats av ledaren angående utnämningen av förövaren utfärdas ett beslut att införa en disciplinär påföljd: kommentarer (provet presenteras nedan), irettesättning eller avsked. Det bör noteras att saker som verkar uppenbara idag kan bli svåra att förklara efter ett tag. Så en bra ledare som har beslutat att påföra en bestämd straff ska alltid vara redo att försvara sin egen åsikt i alla fall.

Det är viktigt att notera att en order som karakteriserar en anmärkning som en disciplinär sanktion inte genomförs i enlighet med exakta krav. Men på ett eller annat sätt bör följande faktorer beaktas:

• Ordern bör ange alla fakta som hänför sig till händelsen på grund av en viss anställdes eller deras grupps fel, med den obligatoriska uppgiften om överträdelser av lagar och relevanta rättsliga motiveringar.
• Namnet på dokumentet kan vara kortfattat (till exempel "Om en anställds straff") eller föreslå en överträdelse, särskilt när inte en anställd utsätts för återhämtning, utan deras grupp (till exempel "Om störning av tekniskt arbete och straff för brottslingar") ).
• I berättelsens berättelse beskrivs brottet i detalj där varandras personliga skuld fastställs.
• En disciplinär handling som en anmärkning är en minimal följd av disciplinära åtgärder. Så för att stärka det senare i förhållande till hela teamet såväl som för att utesluta upprepningen av vad som hände är det nödvändigt att göra en kort analys av överträdelsen med definitionen av de viktigaste skälen som ledde till det. Sedan, när den skyldiga anställden utsattes för disciplinära åtgärder tidigare, är sådana omständigheter obligatoriska återspeglas i huvuddelen av beställningen.
• Motivationsdelen av det aktuella dokumentet ägnas som regel hänvisningar till lagar och andra lagar som har kränkts av förövarna samt artiklar i arbetslagen som ger chefen rätt att fatta vissa beslut.
• Ordningens (resolutiva) del av beställningen innehåller specifika ledarbeslut. Det är logiskt att det är i materialen i denna del som formuleringen direkt påförs förövarna. Ändå bör detta inte begränsas till, eftersom chefen har den absoluta rätten att på grundval av en analys som görs på ett ordnat sätt kraven för underordnade för att återställa ordningen med anförträdda arbetsområden och specifika åtgärder relaterade till att stärka disciplinen i arbetet med att utföra arbetarverksamhet.

Disciplinär åtgärd: kommentar

En anmärkning bör förstås som en lojal mått på disciplinär sanktion som en arbetsgivare tillämpar en anställd för felaktig prestanda eller bristande uppfyllande av de arbetsfunktioner som tilldelats honom. Så, efter att ha begått en överträdelse av misstag eller med avsikt, är den anställda skyldig. Till exempel kan en anmärkning som disciplinär påföljd lämnas om det är sent på jobbet.

I detta kapitel är det lämpligt att överväga steg-för-steg-instruktioner för utformningen av det aktuella dokumentet. Så du bör se till att det finns pappersfixning exakt den anställd som har kränkt eller inte uppfyllt sin arbetsfunktion. Det är omöjligt att hålla en anställd ansvarig för underlåtenhet att fullgöra en skyldighet som inte har laglig registrering. Sedan, när felet fortfarande sker, är det nödvändigt att utföra en serie operationer:

• Förberedelse av ett memorandum eller handling om faktum av en handling (eller passivitet).
• Begär skriftlig förklaring från medarbetaren. I händelse av hans vägran att lämna motsvarande förklaring är arbetsgivaren skyldig att fastställa denna vägran genom att en handling bildas inom två arbetsdagar.
• Genomförande av ett beslut om tillämpning av påföljder till gärningsmannen. Dokumentet måste vara motiverat, innehålla länkar till överträdda klausuler om arbetsgivarens lokala handlingar, samt annan dokumentation som bekräftar den anställdes skuld.
• Registrering av ett dokument i Journal of Orders.
• Tillkännagivande till den anställda om ordern under en personlig signatur Det är viktigt att notera att tidsfristen för tillkännagivande är tre arbetsdagar omedelbart efter publiceringen av dokumentet. Överträdarens vägran att bekanta sig med ordningen, på ett eller annat sätt, registreras genom en handling. En karaktäriserande disciplinordning (kommentar), ett provdokument ges nedan.

Tidsfrister för återhämtning

Det är viktigt att notera att anmärkningen som disciplinär påföljd tillämpas på den anställde inom sex månader från överträdelsens ögonblick, och även inom en månad från det ögonblick då upptäckten av missförstånd upptäcktes. Det är lämpligt att ändra tidsfristerna i följande fall:

• Upptäckt av uppförande baserat på resultaten av en revision eller revision inom finansområdet. I detta fall ändras termen med två år från dagen för överträdelsen.
• Den anställdes vistelse i sjukfrånvaro, på semester eller produktionsprocessens relevans i enlighet med ett brottmål som inleddes på grund av ett brott som anställden begått. Här måste också inkluderas tid för att ta hänsyn till fackföreningens synpunkt, som, liksom de andra punkterna, inte ingår i de tidsperioder som anges i lagen.

Tar bort en kommentar

När arbetstagaren sedan inte utsätts för nya påföljder under den årliga perioden tas den befintliga straffen automatiskt bort. Det är viktigt att notera att ledningen i dag har möjlighet att snabbt avlägsna disciplinära åtgärder från en anställd.Detta beslut kan endast fattas av myndigheterna på initiativ av de kränkande, men redan korrigerade anställda, fackföreningsorganisationen eller direkt tillsyn över denna anställd.

Viktig information!

Det är viktigt att notera att efter en disciplinär sanktion som en anmärkning har tillämpats på en anställd, har arbetsgivaren rätten att inte betala incitamentsutbetalningar (bonusar) till honom. Dessa grunder, på ett eller annat sätt, bör fastställas i arbetsgivarens lokala handlingar.

Förresten, om arbetstagaren upprepade gånger begår överträdelser av disciplinär art under året, kan han avskedas på lagligt sätt på initiativ av arbetsgivaren. Det är viktigt att notera att den anställde har rätt att överklaga straffet till den statliga arbetsinspektionen, organ för tvistlösning eller i domstol. I det här fallet kommer faktiskt, efter överklagandet, en noggrann kontroll att göras. Så, vid upptäckt av vissa överträdelser avseende arbetsgivaren, kan en administrativ påföljd ges i enlighet med artikel 5.27 i den ryska federationens administrativa kod. Dessutom måste obetalda incitamentsbelopp (bonusar) betalas till den anställda med förbehåll för ränta.