Direkt inlämning och direkt inlämning är länkar i en kedja. För dig som inte är säker på om han använder dessa termer korrekt är det bra att läsa den här artikeln. Beskrivningar av organisationsstrukturer kan också vara av intresse. När allt kan de jämföras med enheten för läsarnas arbetsgrupper.
terminologi
Begreppen "underkastelse" och "ledning", "ledarskap" är nära besläktade. De är nära, som ett ansikte och en fel sida i vävda eller stickade kläder. Det ena utan det andra är inte meningsfullt, det finns helt enkelt inte.
En underordnad är en person som utför order och instruktioner som erhållits från sin handledare.
Huvud - en person som har rätt att ge instruktioner till underordnade.
Typer underordning
Det finns två typer av underordning:
- Funktionell. Som regel möter de det ganska sällan. Exempel inkluderar rekommendationer från en metodolog, expertråd, instruktioner från den sanitära och epidemiologiska stationen, brandman, skatteförvaltare, anställd på avdelningen för personlig säkerhet. Även om det till exempel finns aktiva teknologer som bokstavligen står bakom den anställda under hela skiftet.
- Organisatorisk, administrativ. I detta fall är den underordnade helt och ständigt i grepp om sina officiella uppgifter. Varje steg styrs av instruktionerna från den organisatoriska (linjära) chefen.
Strukturen i tjänstehierarkin ses väl när man överväger ledningsstrukturer. För tydlighetens skull är det värt att lyfta fram chefsuppgifterna.
Ledarens roll i genomförandet av arbetsprocessen
Chefens funktioner är olika och beror på många faktorer, till exempel:
- specialisering;
- omfattning av ansvar;
- lagstorlek;
- en känsla av ansvar för underordnads välbefinnande.
Gemensamma funktioner för alla chefer är:
- dokumenterad eller inofficiellt definierad ledarposition;
- ansvar för teammedlemmarnas disciplin, kvaliteten och aktualiteten i det utförda arbetet;
- skyldighet att fördela funktioner mellan underordnade.
Strukturskapande
Företagets organisationsstruktur är byggandet av företaget och samspelet mellan dess enskilda element på ett sådant sätt att det lyckas uppnå målet. Vid tidpunkten för byggandet beaktas följande egenskaper:
- lista över arbete som organisationen kommer att behöva utföra;
- antalet anställda och specialister för genomförandet av varje typ av aktivitet;
- organisering av rapportering;
- former av interaktion mellan olika funktionella grupper.
Bildandet av rätt organisationsstruktur är mycket viktigt. En dålig enhet leder till stora problem:
- kasta förvirring;
- motstridiga order från överordnade på samma nivå;
- brist på funktionell samordning;
- brist på efterfrågan på produktiva idéer;
- långsam beslutsfattande;
- spänning i laget.
Typer av organisationsstrukturer
1. Hierarkisk. Har en fantastisk historia. Numera är det bäst lämpat för paramilitära organisationer. nackdelar:
- försummelse av innovation;
- brist på aktivitet av underordnade;
- isolering av varje enhets funktion;
- all information och kraft är koncentrerad ovan.
Denna modell är fast förankrad i utformningen av företag runt om i världen. De försöker bli av med det. I diagram 1 är direkt inlämning och direkt inlämning tydligt synliga. Personer som kommunicerar personligen utan mellanhänder avbildas i sammanhängande rader.
2. Horisontellt. Hierarkisk härskare förkortas. Nyckelpositioner är inte direkt underordnade direktören utan rapporterar till en grupp samverkande direktörer eller aktieägare. Öppna horisontella anslutningar. Förbättra de anställdas kvalifikationer. Mål uppnås mycket snabbare och enklare. En sådan enhet försöker skapa de flesta organisationer på planeten. Speciellt lämplig för stora företag. Viktiga förutsättningar för att ett sådant system fungerar effektivt är:
- anställdas önskan att arbeta inte av nödvändighet utan på grund av intresse;
- närvaron av beprövad teknik för att upprätthålla band i teamet;
- fri tillgång till nödvändig information och till kommunikation med kollegor;
- demokratiska principer för chefer som bryr sig om sin moraliska auktoritet;
- förekomsten av anställda som spårar förändringar i konsumenternas efterfrågan och metoder för att organisera arbete, utveckla konstruktiva idéer för att förbättra arbetet.
3. Självstyre. Alla är lika här. Som regel finns det inga tjänster och ledarskap. Ingen ger uppgifter. Arbetare har tillgång till de projekt som måste slutföras, och alla väljer en uppgift som han vill. För att genomföra sitt eget projekt hittar medarbetaren själv finansiering och rekryterar ett team. nackdelar:
- psykologiskt mer inflytelserika är äldre anställda;
- kan endast användas i små team;
- möjliga problem med tillförlitlighet och inkomstfördelning;
- individens önskan att underlätta uppgifter;
- brist på samordning i arbetet på grund av misslyckande i kommunikativa funktioner.
4. Matris. Koordineringsorgan som ansvarar för snabb samverkan mellan de horisontella funktionsblocken som finns i organisationen införs i det hierarkiska systemet. En sådan modifiering bildas under genomförandet av ett visst projekt. Arbetstagare som är anställda i programmet har olika problem med minst två chefer i direkt underordning och direkt inlämning komprimeras visuellt till projektledaren. Den funktionella ledaren ställer uppgifterna, linjär distribuerar dem.
fördelar:
- interaktionens effektivitet ökar;
- funktionella chefer som är mer kompetenta i specifika frågor är involverade;
- enheter beviljas ekonomiskt oberoende;
- dra fördel av lagarbete.
nackdelar:
- funktionellt och organisatoriskt ledarskap på hög nivå krävs;
- behöver ett team med kommunikationsförmåga;
- viktiga frågor överenskommes långsamt;
- möjligheten till konflikter mellan de två typerna av ledare om användningen av gemensamma underordnade.
Många organisatoriska strukturer har redan uppfunnits, förutom de som anges. Den viktigaste punkten i utformningen av någon av dem är separationen av verkställande och kontrollorgan. Schema 2 visar de tjänster vars jobb finns i butiken. De måste emellertid vara direkt underordnade och direkt underordnade enheter utanför produktionsområdet.
Kommunikation i organisationen
På arbetsplatsen måste en person frivilligt eller ofrivilligt kommunicera med kamrater som är lika i officiell ställning och med sin chef. Den direkta underordnandet av den anställde uttömmer helt alla förfrågningar och frågor som uppstår under arbetskraftsprocessen. Även om alla i schema 1 är högre än den anställda, de är hans direkta överordnade, överförs deras order via den omedelbara handledaren. Om en underordnad lyckas få en tid genom chefen för den närmaste chefen till en överordnad, kommer han antagligen att antydas att han borde förstå arbetsplatsen. Det är möjligt att se det högsta (direkta) ledarskapet vid möten, möten och demonstrationer på maj. Detta är den största skillnaden mellan direkt och omedelbar underordning.
Mer om skillnaden
Olikheten i direkt och omedelbart ledarskap kommer till uttryck i det faktum att den omedelbara chefen:
- löser vanligtvis inte de underordnade själva materiella problemen;
- Har inte en avgörande röst när det gäller att utforma företagspolitiken;
- personligen känner var och en av sina underordnade;
- utvecklar små detaljer i uppdraget;
- varje anställd har vanligtvis en;
- närmaste direktchef.
De två övre styckena beskriver chefen för de lägre nivåerna i en organisation med en lång hierarkisk stege. För sjätte stycket illustrerar följande situation: säkerhetstjänsten är direkt och direkt underordnad generaldirektören.
Huvud för de 1-3 övre nivåerna:
- överväga innovationer;
- lösa materiella frågor;
- kan ändra företagets funktionella inriktning;
- producera personalrotation och val av personal på hög ledningsnivå.
Verkligheten i denna division beror på organisationens storlek och struktur.
slutsats
Vid första anblicken verkar det som om direkt organisatorisk underordning i tjänsten inte påverkar anställdas välbefinnande och dagliga aktiviteter. De dolda effekterna av institutionens organisationsstruktur är emellertid obestridliga.
