En av de aktiva nischerna i civilförfarandet är arbetstvist. Anledningen till detta är ett stort antal konflikter och tvister mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Denna typ av oenighet, där arbetstagaren är involverad å ena sidan och arbetsgivaren å andra sidan, avser individuella arbetstvister.
Föremål för enskilda arbetstvister
Huvuddelen av rättstvister i arbetstvister är relaterade till monetära frågor om periodisering och utbetalning av lön, bonusar, bearbetningsavgifter, ersättning, ränta, sjukfrånvaro, semesterlön, böter kvarhållning, orimliga fordringar, bristande efterlevnad av avtalet och i fråga om uppsägning.
Sådana meningsskiljaktigheter kan lösas genom förhandlingar, men i de fall de inte har gett resultat går parterna till domstol.
Vilken är stadgan för begränsningar för arbetstvister i lagstiftningsdokument? Låt oss överväga den här frågan mer detaljerat.
Kort om konceptet
Begränsningsföreskrifter används för att ange perioden för skydd av rättigheter som har kränkats. Under denna tid har skadelidande rätten att väcka talan och kräva återställande av sina rättigheter. Utloppet av denna period berövar inte en person möjligheten att väcka talan, men svaranden i detta fall är inte skyldig att fullgöra sina skyldigheter.
Den allmänt accepterade preskriptionstiden sätts till tre år, till exempel preskriptionstid för transaktioner och andra civilrättsliga relationer. Men det finns andra särskilda villkor än tre år som fastställs för vissa typer av tvister. Sådana särskilda tidsfrister fastställs för arbetstvister.
En sak till att förstå: begränsningsförordningen fungerar inte automatiskt. Den berörda parten måste inleda begränsningsfrågan i detta fall innan domstolens slutliga beslut. Om hon inte gjorde detta och följde fordran, är det omöjligt att återbetala tillbaka.
Vad är en anställningsföreskrift för en anställd
Lagen definierar olika preskriptionstider för parterna i tvisten - arbetstagaren och arbetsgivaren. Dessa normer anges i artikel 392 i den ryska federationens arbetslag, som beskriver flera villkor för ansökan för tvisterna.
I artikel 392 första stycket i Rysslands arbetslag föreskrivs att för arbetare är preskriptionstiden för arbetstvister:
- 3 månader - alla arbetstvister, med undantag för uppsägning;
- 1 månad - tvister om uppsägning.
Under dessa villkor har han rätt att lämna in en fordran och skydda de kränkta rättigheterna i domstol. När det gäller perioden på tre månader börjar nedräkningen från det ögonblick då arbetstagaren var medveten om kränkningen av sina arbetsrättigheter.
När det gäller olaglig uppsägning kan vi säga att arbetstagaren bara har en månad att skydda sina arbetskraftsrättigheter från det ögonblick då han överlämnades en kopia av ordern med uppsägning eller från dagen för mottagandet av arbetsboken.
Som ni ser är tidsfristerna för anställda mycket korta, och många saknar medvetet om dem. Den förfallna preskriptionstiden kan återställas, men bara med goda skäl för att missa tidsfristen. En sådan orsak kan vara sjukdom, en nära släktingas död eller andra orsaker som citeras i domstol.
Men även om de överenskomna tidsfristerna missas är domstolen skyldig att inleda förfaranden. Arbetsgivarna är dock medvetna om de korta tidsfristerna och kommer definitivt att ta chansen att förklara att tidsfristen har missats. Domstolen kommer att be käranden om skäl för att missa tidsfristen och överväga dem. Om kärandes sida inte ger bevis för goda skäl, kommer fallet att avslås.
Vilken är stadgan för begränsningar för arbetsgivaren
Datum för arbetsgivaren anges i artikel 392 andra stycket i Rysslands arbetslag. Skyldighetstiden är 1 år från det ögonblick som egendomens skada (försumlighet) upptäcktes av anställden. Dessutom gäller detta för de anställda som för närvarande arbetar såväl som för de som sägs upp från företaget.
Långa villkor för arbetsgivaren och kort för arbetstagaren infördes uppenbarligen för att skydda arbetsgivarnas rättigheter och för att stimulera arbetaren att skydda sina rättigheter utan dröjsmål.
En arbetsgivare som missar de överenskomna tidsfristerna måste också visa bevis för goda skäl för detta.
Hur återställer jag en missad tidsfrist?
Det är anmärkningsvärt att ingen av lagstiftningsdokumenten har angett vilka specifika omständigheter i tidsfristen kan anses vara giltiga skäl. Detta innebär att domstolen avgör dessa frågor efter eget gottfinnande.
Men en vägledande lista finns i femte stycket i Resolution of the Plenum of the Armed Forces of Ryssland daterad den 17 mars 2004 nr. 2. Dokumentet definierar en god anledning som den som verkligen hindrade partiet från att lämna in en fordran. Samma dokument ger exempel på sådana situationer:
- Sjukdom med utfärdad sjukfrånvaro.
- Inpatientbehandling.
- Affärsresa till en annan stad.
- Ta hand om en allvarligt sjuk närstående.
Vid sjukdom eller affärsresa tillämpas upphävandet av preskriptionstiden - det innebär att den period under vilken klaganden inte kunde stämma inte kommer att kvittas under den allmänna terminen.
Dessa och andra goda skäl måste dokumenteras genom att presentera specifika fakta.
Det händer ofta att den angivna perioden missades av den anställda utan giltigt (bevisbart) skäl, då kan inte upphävandet av preskriptionstiden tillämpas. Men att skydda medborgarnas rättigheter på något område har ingen begränsningsföreskrift. I den här frågan kan du kontakta arbetsinspektionen genom att skriva ett klagomål där.
Svårigheter att bestämma tidpunkten
Som redan nämnts varar preskriptionstiden för arbetskonflikter av allmän karaktär tre månader. Men i sådana fall är det omöjligt att säga säkert när den anställde fick reda på att hans rättigheter kränkts. Om det finns ett specifikt dokumenterat datum för uppsägningstvister, är resten av tvisterna mer suddig.
Till exempel kunde en anställd lära sig om en kränkning av sina rättigheter för sex månader sedan och i domstolen förklara en tidsperiod på 2 månader. I sådana fall kommer domstolen endast att använda verkliga bevisbara fakta, till exempel dagen för lönebetalning, dagen för en beställning etc.
I fråga om kontantbetalningar är det inte så enkelt att avgöra vilken punkt som betraktas som början på beräkningen av preskriptionstiden. Det kan finnas flera punkter som ska beaktas: dagen för betalningsförseningen, dagen för betalningsvägran, dagen för uppsägning, den dag då arbetstagaren vägrade att få en orättvis betalning etc.
Pågående störningar
Resolutionen från den ryska federationens försvarsmakt, som nämnts tidigare, innehåller förfarandet för att behandla fall i pågående arbetskontakter. Detta gäller för de fall där anställningsavtalet inte bryts och arbetskraftsavgiften debiteras (deponeras) men inte betalas - begränsningsförordningen spelar ingen roll här. Arbetsgivarens uttalanden om den missade tidsfristen från den anställdes sida kommer att anses inte ha skäl för missnöje med anspråken. Skyldigheten att betala upplupna och försenade löner förblir hos honom medan anställningsavtalet gäller.
Förklarande handlingar indikerar att överträdelsens fortsatta karaktär endast kan erkännas vid en insatt men inte utbetald lön (eller andra kontantbetalningar). Det vill säga att arbetsgivaren uppfyllde sina periodiseringsskyldigheter, men försenade betalningen.
Av denna anledning spelar inte preskriptionstiden för återkrav av upplupna och försenade löner i fall av ett giltigt anställningsavtal.
Vid icke uppskattade löner bör hänvisning göras till artikel 392 i Rysslands arbetskod.
Avslag på arbetsgivaren mot betalning - början på en tvist?
Om vi överväger samma frågor angående förseningen i lönerna, börjar ögonblicket för överträdelse av rätten inte från förseningsdagen, men från det datum arbetsgivaren vägrar att betala. Närmare bestämt när en anställd vred sig till arbetsgivaren för upplupna löner, men vägrade. Detta ögonblick kan betraktas som dagen för början av arbetskonflikten.
Om arbetsgivaren inte vägrar att betala men inte kan göra det för tillfället finns det i stort sett inga skäl för en arbetskonflikt. Eftersom lagen inte begränsar tidsramen för betalning av periodiseringar, har arbetsgivaren rätt att gå till domstol om arbetsgivaren vägrar betalningen. Och om villkoren i artikel 392 i Rysslands arbetslagstiftning är uppfyllda, nämligen att tre-månadersperioden inte har löpt ut, kommer domstolen att fatta ett beslut som uppfyller rättegången. Begränsningsföreskrifter karaktär om tre år kommer att vara avgörande. Med andra ord, det faktum att försenade löner får inte vara äldre än tre år (enligt brev från Federal Tax Service av den 6 oktober 2009 nr 3-2-06 / 109).
Korta tidsfrister - snabbt svar
Sammanfattningsvis är det värt att betona att arbetaren oftast är intresserad av arbetskonflikter, därför anser lagstiftare att en så kort period är tillräckligt för att arbetarna ska skydda sina rättigheter. Dessutom uppmanar detta dig att agera snabbt och effektivt, för om du missar tidsfristen kommer det att vara svårt att bevisa att det finns en god anledning.
Förfrågningstiden för arbetstvister måste vara känd, eftersom praxis visar att de flesta av sådana tvister leder till ett rättsligt vägran i samband med missade perioder.
