Synergistisk effekt: erhållande, resultat

Den synergistiska effekten är att öka effektiviteten hos aktiviteter genom integration, kombinationen av enskilda element i ett enda system. Termen kommer från det grekiska ordet synergier. Det betyder "agera tillsammans." Låt oss ytterligare undersöka organisationens synergistiska effekt.

Allmän information

Många chefer som utvärderar företagets resultat har frågor om dess effektivitet. Till exempel har staten flera ledningsgrupper. Vissa lyckas, medan andra inte gör det. Ett team har högre kontraktsprestanda än det andra. I början av 80-talet av förra seklet avslöjades och beskrivs effekten av exponentiell tillväxt. Således har vissa företag som verkade på en ganska tätbefolkad marknad och inte hade betydande ekonomiska resurser ökat omsättningen betydligt under en relativt kort tidsperiod. Under samma period infördes termen "synergistisk fusionseffekt". Det betyder förmågan hos flera chefer (chefer) att tillsammans bilda ett större värde än om vi lägger till indikatorerna för deras arbete som utförs separat.

De viktigaste riktningarna

Enligt vissa forskare genomförs den synergistiska effekten genom tre huvudprocesser:

1. Tillräcklig planering.
2. Utbyte av aktuell information och kunskap mellan företagets anställda.
3. Samordning av arbetet.

Alla dessa processer kan kombineras med begreppet "kollektivt tänkande". Det kan leda till olika resultat. De kommer emellertid inte nödvändigtvis att vara positiva när det finns en aktiv ökning av interaktionen. Resultatet av den synergistiska effekten kan vara negativt med samma kraftiga aktivitetsminskning. Många är bekanta med begreppet "fransk strejk." Det handlar om var och en i enlighet med förordningarna, men den totala effektiviteten blir noll. Detta illustrerar tydligt negativt kollektivt tänkande.

Interaktionsdetaljer

Forskare skiljer tre huvudalternativ för samarbete mellan företagsspecialister:

1. Det enklaste och mest sällsynta. I detta fall noteras varje anställds bidrag, kollektiva åtgärder är också motiverade. Det totala resultatet är därför lika med summan av varje anställds ansträngningar. Till exempel arbetar fyra personer med en uppgift. Resultatet av deras gemensamma aktivitet är lika med det som kan erhållas om de arbetar separat. Detta kan tydligt representeras av ekvationen 1 + 1 + 1 + 1 = 4.
2. Det mesta, som praxis visar, är ofta. I detta fall försöker specialister att lösa problem tillsammans, det finns interaktion. Processen är emellertid komplicerad av närvaron av ambitioner, missförstånd, avvikelse från huvudriktningen, intriger, upprepningar, konflikter. Allt detta påverkar negativt hastigheten på att lösa problem. Som ett resultat måste vissa ögonblick omarbetas flera gånger, möten är inte konstruktiva - i försök att förena de motstridande parterna - och slutar inte där. Som ett resultat görs allt arbete mediokra. I detta fall kommer det totala resultatet att vara mindre än summan av elementen. Du kan föreställa dig det så här: 1 + 1 + 1 + 1 = 1,8.
3. Synergistisk effekt. Enligt experter är detta alternativ mindre vanligt i företag än tidigare. Den synergistiska effekten antyder att varje anställds bidrag passar in perfekt i den befintliga helhetsbilden i företaget. Samtidigt ökar gemensamma aktiviteter upprepade gånger indikatorerna.Det totala resultatet överskrider därför summan av resultaten från specialisterna som arbetar separat. Detta kan visualiseras enligt följande: 1 + 1 + 1 + 1 = 7.

Hur uppnås en synergistisk effekt?

Det finns en ganska utbredd tro att konsten att hantera intellektuella förmågor är att kompetent kombinera människors ansträngningar. Den som gör det bättre kommer att vinna i detta fall. Med en sådan ledare i företaget kommer allt att bli mycket snabbare, med lägre kostnader och med hög kvalitet. Men för att en synergistisk effekt ska uppstå är det nödvändigt att välja ett team på rätt sätt. Tyvärr har inga specifika bedömningskriterier ännu utvecklats för topp- och medelhanterare. Fram till nyligen kunde den synergistiska effekten endast identifieras av företagets utveckling och tillväxt under lång tid. Men nu är situationen något annorlunda.

Några rekommendationer

Det finns flera kriterier som personalsvalmetoden bildar. Bland kraven bör noteras:

1. Matematisk noggrannhet. Analysen av den erhållna informationen bör baseras på tydliga indikatorer, vars kärna bör vara tydlig även för en oförberedd person.
2. Låg kostnad för arbete. När man attraherar externa entreprenörer bör tjänsten avsevärt minska risken för risker som leder till förluster som är många gånger högre än dess kostnad.
3. Hastigheten på operationer och resultat.
4. Kreditbrev. När man attraherar externa artister bör kunden inte kunna underteckna godkännandecertifikatet och få en förskottsbetalning om arbetet inte passar honom.
5. Hög tillförlitlighet. Resultaten av studien bör bekräftas genom praxis. Information om en viss anställd (resultatindikatorer) förändras under hela året med sannolikheten som kan försummas.
6. Oberoende från etniska och geografiska faktorer.

Studieöversikt

Vid en studie av marknaden för tjänster måste chefen lösa ett antal problem:

1. Kommer en viss anställd att förbli i en viss position och som kommer att förbli alls.
2. Vilka resultat kan resultera i en strukturändring.
3. Finns det en orealiserad potential för medarbetaren, kan en ny uppgift ställas in för honom.
4. Vem kommer att kunna ta på sig utvecklingen av en ny produkt eller riktning.
5. Vilken anställd som ska utbildas i ledningsprinciper och hur mycket tid kommer att krävas.
6. Vad kommer att hända när enheterna slås samman.

Ledaren, som vill hitta det perfekta teamet, behöver inte bara utföra en kvalitativ, utan också en kvantitativ bedömning av anställdas arbete.