ما هو معدل دوران الموظفين؟ معدل دوران الموظفين

عقبة كبيرة أمام تطوير العديد من الشركات الحديثة هو ارتفاع معدل دوران الموظفين. الخسائر السنوية في بعض المنظمات تصل إلى 90 ٪ من الدولة. البحث عن موظفين جدد ، والتكيف والتدريب هي دائما الموارد. خاصة في الصناعات التي تتمتع فيها المهارات والمؤهلات الخاصة بأهمية حاسمة.

معدل الدوران المرتفع يعني انخفاض الإنتاجية وعدم وجود فريق عمل جيد التنسيق وروح الشركات. كيفية حساب معدل دوران؟ كيف تحلل مؤشراتها وتجد الأسباب؟

معدل دوران الموظفين - "مؤشر الباب الدوار"

دوران الموظفين هو الحركة الموارد البشرية من دولة الى مؤسسة حكومية. يصف "مؤشر الباب الدوار" أو "السيولة" خصائص إدارة الموارد البشرية في مؤسسة معينة.

بشكل عام ، تحسب الشركة معدل الدوران العام ، الخاص - عن طريق الإدارات أو مجموعات من الموظفين الذين لديهم سمة مهنية أو متعلقة بالجنس.

تتعلق عمليات الفصل بسبب التجنيد أو التقاعد أو ما إلى ذلك. سبب مفرط هو عدم رضى الموظف عن مكان عملهم (معدل دوران نشط) أو قيادة موظف معين (سلبي).

أنواع

السيولة الطبيعية مفيدة للمؤسسة ، فهي تساهم في التجديد التدريجي للفريق ، وتدفق الطاقة والأفكار الجديدة.

ارتفاع معدل دوران الموظفين يعيق التماسك ، وإنشاء علاقات قوية وتشكيل فريق فعال. المعنويات آخذة في التدهور وتحفيز الفريق بأكمله.

من؟ إلى أين؟ متى؟ أسباب

يبدأ تطوير التدابير الهادفة إلى تأمين الموظفين بالبحث عن الأسباب المحددة للفصل. من الضروري جمع المعلومات ليس فقط حول دوافع الموظفين الذين يغادرون بناءً على طلبهم الخاص ، ولكن أيضًا انتهاك الانضباط العمالي.

أسباب دوران الموظفين متنوعة ولا تكمن فقط في ظروف العمل غير المرضية والأجور ، ولكن أيضا في اختيار وإدارة الأميين من الموظفين.

1. في حوالي 90٪ من الحالات ، يؤدي التوظيف العادي إلى الفصل ، ورغبة صاحب العمل في العثور بسرعة على شخص ما لشغل منصب شاغر ، ومقدم الطلب للحصول على أي وظيفة. سوء الإبلاغ عند تعيين موظف جديد يؤدي إلى نتيجة مماثلة.
2. إقالة خلال فترة تجريبية يحدث مع التكيف الفقراء. في غيابه ، لا يغادر الجميع على الفور ، يمكن لقرار مخفي بترك موظف أن "يتحمل" في نفسه سنوات.
3. كما قال روبرت ساتون: "بالنسبة للجزء الأكبر ، الناس يبتعدون عن المديرين التنفيذيين ، وليس الشركات". الخلاف مع أساليب الإدارة والإدارة قد يؤدي إلى الفصل. إحاطة واضحة يقلل من دوران الموظفين.
4. قلة فرص التطوير والتدريب والنمو الوظيفي. سبب شائع هو عدم الرضا عن أنشطتهم ، والمهنة.
5. المناخ الأخلاقي والنفسي غير المواتية.الفصل بعد الآخر ، قريب.
6. عدم كفاءة الموظف ، وعدم القدرة على أداء وظائفهم في الفريق يصبح سبب عدم الرضا عن القيادة والإقالة.

دوران الموظفين حساب: الصيغة والمعيار

مؤشر لحركة العمل هو معدل دوران. معادلة حسابها هي نسبة عدد الذين استقالوا إلى متوسط ​​عدد الموظفين لفترة معينة. يتم التعبير عن معامل كنسبة مئوية.

تتم مقارنة النسبة المئوية لدوران الموظفين مع المعيار ، الذي يتم تحديده مع الأخذ في الاعتبار تفاصيل المنظمة وسوق العمل وعوامل أخرى. من المهم ليس فقط حساب السيولة ، ولكن أيضًا تتبع ديناميات المؤشر ، وخاصة القفزات الحادة.

يوصى بحساب معدل دوران الموظفين لكل وحدة ، مقارنة بالفترات السابقة وتحليل الديناميات.

نسخة طبق الأصل

من الناحية النظرية ، يجب أن يكون المعيار 3-5 ٪ ، مما يدل على مستوى منخفض أو طبيعي من السيولة. في الممارسة العملية ، تعتبر القاعدة مؤشرا من 10 إلى 12 ٪ ، وبالنسبة للمؤسسات الكبيرة - 15 ٪.

من الضروري الانتباه إلى نسبة عالية من المبيعات: بالنسبة للمؤسسات الصغيرة - أكثر من 12 ٪ ، للشركات الكبيرة - أكثر من 15 ٪. هذه إشارة إلى وجود أوجه قصور في نظام إدارة شؤون الموظفين ، ولكن ليس دائمًا. قد ترتبط الاستثناءات بخصائص المؤسسة ، على سبيل المثال ، سيولة عالية بسبب العمل الموسمي.

ما هي العوامل التي تؤثر على معدلات العائد؟

كل شركة لديها معايير دوران خاصة بها ، تؤخذ في الاعتبار عند إجراء تحليل الموظفين. يتم تحديد القيمة المثلى والعالية للمعامل مع مراعاة العوامل التالية.

1. تفاصيل الصناعة والموسمية.
2. موقع المؤسسة ، على سبيل المثال ، معدل دوران الموظفين في الشركة في المدن الكبرى أعلى منه في مدينة صغيرة.
3. مستوى التنافس التنظيمي في سوق العمل.
4. ميزات المؤسسة ، وسياسة شؤون الموظفين ، وأنظمة التوظيف والفصل.
5. فئة الموظفين. معدل دوران الموظفين الإداريين أقل من الخطي.

تقنية التحليل

مع الأخذ في الاعتبار خصوصيات المؤسسة ، يتم اختيار تقنية التحليل. قبل تحليل معدل دوران الموظفين ، يجب عليك تحديد:

• الفترة التي تم تحليلها (السنة ، الربع ، إلخ) ؛
• قائمة المؤشرات التي تحتاج إلى حساب ؛
• كيفية إجراء الحساب (حسب الشهر أو الربع أو للمؤسسة بأكملها أو حسب الإدارة أو لمجموعات معينة من الموظفين).

تعكس صيغة دوران الموظفين والمؤشرات الأخرى فقط الصورة العامة للفريق والموظفين المستقيلين. المعلومات الواردة لا تعطي أجوبة على الأسئلة حول مكان عملهم ، والوقت الذي يستغرقه ، ولماذا تركوا ، والخسائر التي سيحدثها هذا للمنظمة.

يوصى بتحليل معدل دوران الموظفين لفترة معينة من قبل مجموعات من الموظفين. على سبيل المثال ، في غضون ثلاثة أشهر مع مراعاة سرعة طردهم من المنظمة. يجب إدخال الحسابات في جدول خاص.

تعتبر دراسة ديناميكيات مؤشرات دوران الموظفين ذات أهمية كبيرة ، لأنها تتيح لك رؤية اتجاه التغيير. يساعد تحليل معدل الدوران في المؤسسة والإدارات ككل في تحديد تأثير ظروف العمل وتنظيم الإنتاج على هذه التغييرات.

مؤشرات معدل التدفق

أثناء التحليل ، يمكن حساب العديد من المؤشرات.

بالإضافة إلى ذلك ، يتم حساب معامل يعكس نصف المدة الإجمالية لإقامة الموظف في الشركة. تتيح لك معرفة الفترة الزمنية التي انقضت قبل أن يغادرها 50٪ من الإدارة أو مجموعة أخرى من الموظفين الذين حضروا إلى المنظمة في نفس الوقت.

استراتيجية الموارد البشرية

زيادة قيمة العمل للموظفين هي عنصر أساسي في استراتيجية الموارد البشرية. عندما يشعر الموظف بالرضا عن ثقافة الشركة والمناخ النفسي في الفريق ونظام الأجور وعوامل أخرى ، فإنه يبقى في المنظمة. وبالتالي ، فإن إدارة معدل دوران العمل ليست أكثر من إدارة قيمة مؤسسة للموظفين.

لن تختفي مشكلة دوران الموظفين أبدًا ، ولكن يمكن تقليلها. أصبحت أساليب الإدارة القياسية شيئًا من الماضي تدريجيًا. تكتسب المقاربة المرنة والفردية للبحث عن العمل والحفاظ عليه قوة.

الخطأ القاتل للعديد من أرباب العمل هو نهج قياسي لجميع الموظفين ، وبالتالي فإن البرامج التدريبية لا تسهم في تحقيق الأهداف.

7 عوامل تقلل من معدل دوران الموظفين

1. الأجر اللائق ، نظام المكافآت. الأجزاء المتغيرة والثابتة من الأجور في النسبة المثلى ، مع مراعاة خصائص المنطقة. الضرب من قبل المعامل والبدلات لفرط ملء الخطة. خطط مبالغ فيها غير مقبولة.
2. عدم وجود نظام جيد. كما تبين الممارسة ، فإن الحرمان من العلاوات يقلل الولاء والثقة في المنظمة. يُنظر إلى التوبيخ أو الرتبة كعقوبة أكثر عدالة ، بدلاً من الغرامة.
3. الوضع الأمثل للعمل ، والجدول الزمني للعطلات. الموظف الذي يدير الاسترخاء يعمل أكثر متعة وكفاءة.
4. أهداف واضحة لتطوير الموظفين والمناهج المفاهيمية للتدريب. تناوب الموظفين ، النمو الوظيفي ، التطوير والتصميم. كل ذلك لجعل العمل واعدا ومثيرا للاهتمام.
5. الحماية من التعسف ومسؤولية القادة. على سبيل المثال ، العبارات من جانب القيادة: "بحيث لا تكون هنا غدًا" أو "إذا لم يناسبك ذلك ، فنحن لا نحتفظ بأي شخص" مدمرة لأي منظمة. مثل هذه العبارات تقلل من قيمة مكان العمل.
6. التدريب المستمر على القيادة. رحيل الموظف هو نتيجة الأخطاء التي ارتكبها الرؤساء: التفاعل الأمي ، وتحديد الأهداف ضعيفًا ، والإحاطة غامضة.
7. النهج الفردي. يمكن توفير ظروف عمل جيدة من قبل العديد من أرباب العمل.لكن النهج الفردي تجاه الموظفين أصبح أكثر أهمية: القدرة على تغيير الجدول الزمني ، ووقت الفراغ ، والآفاق ، ونظام الدفع.

استنتاج

يوجد معظم رجال الأعمال والرؤساء التنفيذيين الروس حتى يومنا هذا في إطار الصور النمطية التي يعتمد عليها النجاح في العمل على أشياء قريبة ومفهومة - الموارد الإدارية ، والروابط الشخصية ، إلخ. ونتيجة لذلك ، فإن إدارة الموارد البشرية ، في الواقع ، هي وظيفة إدارية حاسمة الأهمية بشكل جدي

الحل لمشكلة مثل الحد من دوران الموظفين ، يتطلب الحذر والكفاءة نهج الإدارة الموظفين. عبّر جيمس غودنايت عن جوهره: "في كل مساء ، يعود 95٪ من أصول شركتي إلى المنزل. مهمتي هي خلق ظروف عمل من هذا القبيل كل صباح كل هؤلاء الناس لديهم الرغبة في العودة. الإبداع الذي يجلبونه للشركة يشكل ميزتنا التنافسية. "